根據台積電揭露的公開資訊，該公司已經對涉嫌帶走高階製程營業秘密資料的前副總羅唯仁提告，而關鍵證據正是在他退休前夕，由法務長親自進行的離職面談。法務長在面談中特地提供了「提醒信函」供羅唯仁先生詳細閱讀，也詢問了羅唯仁離職後的生涯規劃，並再次口頭說明並強化其離職後必須遵守的保密義務及競業禁止義務。 ＃營業秘密 ＃ 保密義務 ＃競業禁止義務 一般離職面談都是由人資單位執行，但本案特別的地方，就在於執行者是法務長。顯示台積電對於羅前副總離職及轉職、洩密風險早已有所防備。更顯示對於掌握公司研發、業務、採購、人事等涉及營業秘密事項的關鍵人員離職、退休時，進行高強度離職面談的必要性及重要性。 離職面談關鍵重點如下： 1. 重新定位「離職面談」：離職面談絕非禮貌性的茶敘，而是企業保護營業秘密和啟動競業禁止條款的「最後一哩路」，必須提升到勞動法遵層級。 ＃離職面談 2. 適當執行者：對於接觸核心機密的關鍵人才，應由法務長或法務人員主導至少陪同離職面談，以確保程序的法律嚴謹性，如同台積電羅唯仁案就是很好的範例。 #勞動法遵 3. 營業秘密「三確原則」：...

美國在台協會AIT:資安即國安？不只喔！ 「隨著數位威脅持續增加與演變，保護關鍵基礎設施與資料比以往任何時候都更加重要，包括醫療、能源、製造與金融業等過去不被視為國防相關的領域。美國透過技術合作、能力建設以及公私部門夥伴關係，支持台灣強化資安防護能力。」 “As digital threats continue to evolve and increase, safeguarding critical infrastructure and data is more important than ever, including in traditionally non-defense related sectors such as healthcare, energy, manufacturing, and banking. The United States supports Taiwan’s efforts to enhance cybersecurity through technical cooperation, capacity buil

尾牙春酒是慰勞，不是「危勞」！ #懂法律保護自己   #雇主必看   #職場求生術 有些人在幾杯黃湯下肚後，往往忘了法律界線。 身為常常處理勞動糾紛的律師，我必須嚴肅提醒：尾牙會場就是職場的延伸。 不想過完年就跑法院或勞動局？ 這 7 點關鍵你一定要存下來： 1.尾牙＝下班私人活動？ 不是的，不是這樣子的喔，在符合條件的情況下，尾牙春酒其實是「執行職務」的延伸。 別以為出了辦公室、進了餐廳就能放飛自我。只要是雇主舉辦的活動，法律上都視為職場環境，完全適用《性別平等工作法》。 在這裡發生的任何鹹豬手或言語冒犯，雇主都脫不了關係，必須負起雇主法律責任！ 2.拒絕「權勢性騷擾」：老闆，我不跳！ 強迫員工穿女僕裝、反串跳艷舞，或是長官利用職權強行勸酒、摟腰？ 這不是「做效果」，這是典型的權勢性騷擾！ 利用職務不對等讓人不敢拒絕，罪加一等。 請記住員工的尊嚴不該是餘興節目的一部分。 3.關鍵字是「知悉」：老闆別再裝睡！ 修法後的重點在這裡：雇主只要「知悉」，不管是聽到八卦、目擊還是有人通報有性騷擾嫌疑，就算被害人不想申訴，雇主也必須啟動調查與補救！...

各位職場菁英、HR 夥伴們，勞動法律在走，最新資訊要有！ 勞動部勞動條件及就業平等司已經在2026年1月8日公告最新「工作規則範本」，貴公司的工作規則跟進修正了嗎？ 如果不想勞檢過不了關，不想莫名被罰錢，不想勞資糾紛纏身，以下這 7 點修正重點，現在就要理解並馬上執行！ 1. 「最低工資」正名，薪資單要透明 別再講「基本工資」了！ 配合新法，規章請全面更新為「最低工資」。重點來了：發薪水時必須給「詳細計算明細」。 薪資結構透明化，是互信的基礎，也是避免日後被算總帳的第一道防線。 2. 颱風天出勤？雇主得買單 天災出勤不再是員工「做功德」。 新版工作規則範本明確要求，颱風天若要求員工出勤，雇主應提供交通工具、津貼，甚至全額補助計程車費。別讓員工冒生命危險還得自掏腰包，這才是良心企業的標配。 3. 65 歲不是終點，是談判起點 擔心資深人才流失？《勞基法》鬆綁了！ 65 歲強制退休年齡，現在可以由勞資雙方協商延後。 這給予企業及資深勞工極大彈性，留住關鍵技術與經驗傳承，讓退休變成一場「你情我願」的雙贏局。 4. 病假 10 天內，考績不能亂動 打考績

1.育嬰留停以「日」請：勞工可以在原請領育嬰留職停薪津貼期間即六個月總日數內選擇以「日」為單位提出申請，天數不超過30日；雙親合計可以請60日，並仍可以請領8成薪資補貼。 2.家庭照顧得以「時」請：現行規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算，雇主不得拒絕或影響員工的全勤獎金、考績等。未來開放勞工以「小時」為單位申請家庭照顧假，每年最多56小時。用罄後若仍有緊急照顧需求，可將未使用的「事假」轉為以「小時」為單位請假，雇主不得拒絕，且不得扣發全勤獎金。 3.針對小型微型企業發放定額獎勵金：僱用員工未滿30人小微型事業單位，受僱者1人申請1日育嬰留停，政府提供1,000元獎勵金，以補貼行政與人力成本。 4.中大型企業強化ESG揭露：加強中大型企業揭露ESG（環境、社會、公司治理）資訊中關於此二措施揭露。 5. 優化獎項評選：將30人以上中大企業推動優於法令的「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」的重要評選類別，公開表揚並肯定積極支持員工的企業。 6.勞工須提前申請有利企業排班：為有助雇主充裕時間

1.員工虛報與工作有關的資歷、學經歷資訊 2.對老闆、主管或同事言語辱罵甚至打人 3.涉及刑案（如酒駕、詐騙、毒品）被判刑確定，法官沒有給緩刑，也沒有准易科罰金，員工必須入監服刑 4. 違反勞動契約或工作規則且情節重大，例如違反公司誠信規定收受回扣等 5. 故意破壞公司的機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品如公務車等，或故意洩漏雇主技術秘密、營業秘密，致雇主受損害 6.無正當理由連續曠職三日，或一個月內曠職達六日，無法交代正當理由，甚至直接人間蒸發 7. 職場性騷擾申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定性騷擾成立且情節重大 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

1.申請期限與核准權限： 法定留停須在法令期限前完成申請。特別留停或其他無規定者，須規定在預定生效日前某段合理時間（例如15日）前完成。  2.申請需檢附證明文件，除依法應予留停者外，公司保有最終核准權。  3.復職與職務調整：  法定留停期滿復職，職缺將予保留並恢復原職。  特別留停期滿復職原則同意，但公司可依「調動五原則」調整職務。  若公司有法定資遣事由導致無法復職，須依《勞基法》第11條辦理資遣。  4.勞健保與團保處理： 法定留停且依法可續保者，留停員工可查詢自付費用以決定是否續保。 非法定留停且依法不得續保者，將逕予退保。 選擇員工團保退保時，眷屬須一併退保；眷屬團保僅可選擇續保或退保，不可新加保。  5.期滿復職與離職程序： 留停員工應於留停期限屆滿前一定時間（例如15日）聯繫主管或人資討論復職事宜，並於預定日出勤。 如不擬復職，留停員工應提出離職申請。 若留停期滿之次日仍未表達復職意願，視為自動請辭，須補辦離職手續。  6.兼職限制與法律後果： 提醒留職停薪期間至其他公司任職，一經查證屬實，將依公司規定議處。 並嚴格規定公司將此行

1.符合職場霸凌的「精神不法侵害」定義 2.滿足「逾越業務上必要且合理範圍」的要件 3.行為具備「持續性」和「意圖性」 4.具體的冷暴力行為樣態例如人際關係的阻斷、孤立與疏離、工作上的阻撓、漠視與貶低等 5.通常伴隨權勢利用的隱形展現 6.群體權勢亦可能構成冷暴力，亦即當多數人有意地對單一成員進行排斥和隔離時，就是利用群體多數的權勢，對單一弱勢個體進行精神壓迫 7.雇主的職場霸凌預防與處理義務涵蓋冷暴力 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

1. 一般年終獎金的性質  * 恩惠性給與：在未有任何具體約定或承諾的情況下，年終獎金通常被認定為屬於雇主基於獎勵或恩惠性質的給予（勞基法施行細則第10條第2款）。  * 非固有權利：這種情況下的年終獎金並非勞工的固有權利，勞工不能以此為由向勞動主管機關申訴或檢舉雇主未發放，亦無法起訴請求。 2. 保障年薪性質的年終獎金，可能被認為屬於工資  * 契約承諾：如果僱傭契約、徵才廣告或錄取通知（Offer Letter）中明確承諾保障勞工一年享有特定月數的薪資（例如「保障年薪14個月」）。  * 工資性質：此類「年終獎金」實質上屬於工資的一部分（保障年薪性質），雇主必須依約給付，最遲應於年度終了時給付。未給付則有違法之虞。 3. 勞工在不同性質下的救濟途徑 *恩惠性給與：非法定固有權利，主管機關無法介入，亦無法起訴請求。 *保障年薪 (有書面承諾）；可向勞動主管機關申請勞資爭議調解、或向法院起訴請求給付。 4.依雇主公司規定辦法給付的年終獎金  * 契約性義務：即使非工資，若企業制定了相關辦法，例如規定「發放時需在職」或「全年在職者依比例發放」，只要

1.員工有權拒絕簽署 PIP，但有不利後果。 2.拒簽不能阻止 PIP 程序進行。 3.拒簽會削弱後續談判籌碼。不簽名可能導致員工在爭取更好的離職條件或申請勞資調解時，處於較為被動的狀況。  4.建議可採「補充意見簽名」。  5.冷靜分析公司意圖並規劃對策。  6.積極配合 PIP 並詳細記錄過程。  7.PIP 不一定會影響未來求職。如果因 PIP 未達標而離職，員工可以與公司協商離職證明的措辭，爭取較為中性的說法。 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

1. 辭職須有明確、積極的意思表示：依據最高法院見解，勞工提出辭職（終止勞動契約）必須是明確、積極的意思表示，不能單靠沉默、不回覆或被動行為來推論或認定。 2. 單純沉默不構成默示同意：單純的沉默，除非有特別情事依社會觀念足以推知為一定意思表示，否則不得視為默示的意思表示。因此，不回信不等於默示同意辭職。 3. 勞動法庭傾向保護勞工，「不回信即辭職」的合法性會備受挑戰：法院傾向保護勞工，認為單純以沉默或不回覆作為辭職依據，容易產生誤判，且難以證明勞工已充分認知並同意該措施。 4. 默示同意必須合理信賴：勞工若一再明確表示異議，甚至提起調解要求回復僱傭關係，即非默示同意離職。 5. 雇主單方終止契約的合法性受挑戰：若雇主以「未回信即辭職」作為終止契約的理由，且未經適當溝通，合法性必然會受到質疑與挑戰。 6. 遵循正式離職程序以避免爭議：為避免勞工辭職意思產生爭議，企業應有明確的員工離職程序規範，要求員工須依《勞動基準法》規定提前通知（依年資不同至多為30 日），並完成工作交接、離職手續等步驟。 7. 收到解僱通知後保持沉默不等於辭職：勞工收到解僱或

1.目標設定不合理或無法達成：公司設定遠高於一般員工水準或職位要求的指標，使員工無論如何努力都無法達標，藉此作為後續解僱的理由。 2.改善期限過短：給予的改善時間明顯不足以完成所要求的任務或提升技能，例如要求在數天內完成需要數週的工作量。  3.未提供必要的支援與資源：雖然名為「改善計畫」，但公司並未提供承諾的培訓、指導、人力協助或工具，使員工處於孤立無援的狀態。  4.選擇性執行或差別待遇：對於表現相似甚至更差的其他員工不採取 PIP，僅針對特定員工執行，顯示其目的並非為了整體績效提升。  5.缺乏明確且客觀的衡量標準：考核指標模糊不清（例如僅註明「態度需改善」），讓主管可以憑主觀感受隨意判定員工是否達標。  6.程序僅為「走過場」形式應付以利解僱：公司在啟動 PIP 前即已決定解僱，執行過程僅是為了符合《勞基法》中「不能勝任工作」的法律形式要求。  7.刻意增加工作干擾或負擔：在執行 PIP 期間，額外指派大量非計畫內的工作，或縮短原有的溝通頻率，以此干擾員工達成改善目標。 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

勞資關係是最好的模式就是好聚好散。 如何做到「好散」，離職程序是重中之重。 理想的離職程序辦法應該具備下列事項： 1. 離職及終止時間 明確載明最後工作日與勞保退保日，離職日通常為契約終止當天，務必確保離職申請單經主管簽核，以書面形式留存作為雙方終止勞動契約的正式依據。 2. 預告期間 依《勞基法》15、16條規定，年資3個月至1年需10天前預告；1至3年需20天；3年以上需30天。遵守預告期能讓公司安排接替人選，確保人力調度平順，避免因突發離職造成損失。 3. 交接事項 須完成硬體設備（電腦、門禁卡）歸還及工作進度清冊。建議條列式說明未完成之工作待辦事項、檔案存放路徑與外部聯繫窗口。辦妥交接並取得主管簽署之交接清單，是確保離職後無後顧之憂的重要保障。 4. 工資、未休特休、加班費結算 雇主應結清截至離職日之薪資。未休完的特別休假應折算工資（不論離職原因），過往未結算之加班費也須一併給付，應於離職日或原約定發薪日發放，建議勞資雙方仔細核對明細。 5. 差旅費、代墊款結算 離職前需將所有代表公司支出的代墊款、出差旅費憑證（如發票、收據）繳回財務部。

從企業建立勞動法令遵循的觀念出發，中大型企業的人資管理系統中，各個職位的職務說明書（Job description)是必要且不可或缺的。 JD必要內容及重要性分述如下： 1. 基本資訊與職等架構 明確標註**職稱**、**所屬部門**及**職等**。職等雖非法律強制，卻是薪資公平性（同工同酬）與晉升制度的基礎。 *範例：職稱為「資深人資專員」，隸屬「人力資源部」，職等為「M1（管理一級）」。 2. 工作項目與彈性條款 詳列主要與次要工作任務。為因應企業動態需求，應加入「其他交辦事項」，以作為勞務給付範圍的依據。 *範例：主要任務為「勞健保申報、每月薪資計算」；次要任務為「年度員工滿意度調查」；並加註「其他主管臨時交辦事項」。 3. 工作權責與指揮監督 定義該職位對內的決定權、對外的代表性，以及其在組織圖中的位置（受誰指揮監督、又能指揮監督誰）。 * 範例：權責包括「核准 1 萬元以下之部門雜支」；受「人資經理」監督，並對「人資助理」施予指導。 4. 專業知能與適格性要求 載明學經歷、技術、證照與體力等門檻。這是判定員工是否「不能勝任工作」時的重要

你知道嗎？「被 AI 取代」已經不再是科幻電影的劇情，而是台灣法院認證的現在進行式。 最高法院已有判決（110年度台上字第2707號）認定：公司將翻譯工作交給 AI 或外包，並據此資遣員工，是合法的！ 2026 年被視為 AI 全面進入企業應用的元年。當程式設計師、翻譯、甚至行政人員都岌岌可危時，你做好準備了嗎？如果明天老闆把你叫進辦公室，說：「我們引進了 AI，所以不需要你了。」你該怎麼辦？ 別慌，法律其實有最後一道防線。以下為大家拆解老闆想用 AI 開除你時，必須通過的「地獄關卡」。  殘酷的現實：勞基法第 11 條第 4 款 老闆要用 AI 取代你，通常會祭出這張王牌：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」 這句話的白話文是：因為公司引進新技術（AI）導致結構改變（業務性質變更），所以我不需要這麼多人了。過去像是裁撤公務車司機、傳產轉型、傳統通路改電子商務都曾適用此條款。 但是！ 魔鬼藏在細節裡。老闆想用這條資遣你，沒那麼容易。  勞工自保 SOP：老闆必須證明的兩件事 如果你不幸面臨這種狀況，請立刻檢查公司是否符合以

隨著 AI 技術飛速發展，許多企業開始思考：「是不是可以用 AI 取代部分人力，降低成本？」 這看來是2026年的時代大趨勢，無人能擋，只能適應。但在台灣各級法院勞動法庭上，這卻是高風險的法律雷區。近期法院對於「以科技取代人力」的見解逐漸明朗：並非不能裁員，而是雇主必須先證明自己已經「盡了全力」去安置員工。 如果您的公司正打算進行數位轉型，或者您身為公司引進AI工具的員工想了解自身權益，這 7 大「合法安置」黃金標準，是所有職場人都該收藏的保命符。  法院認證：AI 轉型下的合法資遣 7 大前提 法院的核心邏輯只有一個：資遣，永遠只能是雇主不得不的「最後手段」。 1. 鐵律：解僱的「最後手段性」 不能因為 AI 效率高就直接裁員。法院會檢視：雇主是否已經嘗試過所有方法（如調職、減薪協商、縮短工時等）來「迴避資遣」？ 如果還沒努力過就直接開鍘，若員工告上法院，這個資遣行為極可能被判無效。 2. 證據：拿出「結構性變革」的證據 口說無憑。雇主必須證明組織變更不是為了逼退員工，而是結構性、實質性的改變。  * 必備文件：組織再造計畫書、變革前後的組織架

剛入職千萬別傻傻的！很多人以為試用期只是走過場，殊不知這是勞資關係最脆弱的時刻。 這 7 點職場冷知識，看完直接提升你的生存防禦力！  *  勞基法其實沒寫「試用期」？    驚！法律雖無明文規定，但這在職場是合法的「潛規則」，只要雙方講好，這場合約就生效！  *  法院認證：它是合法的！    別想鑽漏洞，最高法院早就認證過。試用期約定是為了考核你的能力，白紙黑字簽下去就跑不掉。  *  試用期太長？絕對有鬼！    試用期就像曖昧期，重點在評估「合不合適」。若時間過長，小心是雇主想用低成本壓榨勞力。  *  分手門檻比你想像中低    試用不過？老闆不需符合「最後手段原則」！也就是說，他不用仁至義盡就能合法資遣你。  *  老闆擁有「超大分手權」    只要老闆沒有惡意濫用權利，他在這段期間想終止合約，彈性比正式員工大非常多！  *  「大致不行」就能讓你走    法院對新人的標準很寬！不用等你犯大錯，只要老闆覺得你「大致不能勝任」，就能請你離開。  *  延長賽？必須你情我願    還沒看清彼此？試用期是可以「延長」的，但前提是勞資雙方都要

農曆年終將近，老闆開始哭窮？還是說好的保障年薪變空氣？別慌！法律其實有分「賞你的」跟「欠你的」。快對照下面 7 點，保衛你的荷包！ 1.沒寫白紙黑字？那是老闆「賞」你的 如果合約沒寫、也沒承諾，這筆錢在法律上就是「恩惠性給與」。簡單說：老闆開心才發，不爽不發你也告不了他，完全看心情！ 2.保證年薪 14 個月？那是你的「薪水」！ 只要 Offer Letter 或合約寫死「保障年薪」，這筆錢就是「工資」！不管公司賺不賺錢，少給一毛就是違法，時間到就該給！ 3.老闆賴帳怎麼辦？看屬性出招 是「看心情獎金」？只能摸摸鼻子認衰。是「保障年薪」被扣？恭喜你！直接找勞動局調解或法院提告，連本帶利討回來！ 4.公司有明文規定？符合條件就得給 就算不是薪水，只要公司辦法寫了（如：在職依比例發放）且你符合資格，這就是契約義務！老闆想賴皮？拿著公司規章去要錢！ 5.公司虧錢就不發？別被唬弄了 看清楚！如果是「恩惠性」的，沒賺錢確實可以不發；但如果是「保障年薪」，公司就算賠錢也要去借錢來發給你，沒有藉口！ 6.能要求發多少錢？看憑據說話 老闆的賞賜你不能喊價。但如果

人資主管們，2026年「彈性育嬰假」大魔王來襲，還在翻舊法規？ 這不是在找麻煩，是幫你留住公司人才！ 掌握這 7 點，讓你的工作規則不再過時，還能展現專業高度。 1. 通訊軟體申請合法化，流程先數位化 別再堅持紙本！法規已認可 Email、LINE 或 Slack 申請。HR 應同步修正內部流程，明確規範數位留痕的格式，不僅順應時代，還能讓申請過程更透明、更有效率。 2. 「以日為單位」專區，計算單位要更新 新制最狂的是 30 天內可「以日申請」。HR 需調整差勤系統，新增「日」為單位的留停選項。別等員工來問才發現系統算不出來，提前配置才能展現你的超前部署！ 3. 5 天、1 天前通知，急件處理要入法 不滿 30 天的假僅需 5 天前 提出，緊急狀況甚至 前 1 天 就行。請在管理辦法中增訂「突發緊急應變條款」，並規範委託申辦流程，別再拿「一個月前提出」的舊規定卡員工。 4. 留停期間「受訓權」，人才斷層不發生 法規明定雇主有義務通知 教育訓練訊息。HR 應建立「留停聯繫清單」，確保公司重大訓練不漏掉他們。這不是增加負擔，是確保他們復職後能立刻接

7大「末位淘汰」法律雷區，踩中一個賠到哭！ 據聞META每半年檢討績效最後15-20%，並傳出裁員5％！ 台灣也有很多老闆崇拜GE傑克·威爾許（Jack Welch）的「末位淘汰制」，以為把績效後段班砍掉就能提升競爭力。但在台灣勞動法庭上，這招通常會踢到鐵板！ 陳業鑫律師告訴你為什麼： 1.考績最後一名 ≠ 不能勝任工作 別再迷信排名！法院看的是「絕對標準」而非「相對排名」。只要員工有達到職務的「基本要求」（例如及格分），就算他在菁英團隊裡排最後，也不能當作資遣理由。把資優班的最後一名開除？法官會直接告訴你：違法！  2.不能勝任」要有證據 想引用《勞基法》第11條第5款資遣？門檻超高！ 雇主得舉證兩件事之一：客觀上「能力不足」（如業績長期未達標、錯誤率過高），或主觀上「消極怠工」（能做卻不想做），或二者皆有。 3.解僱是「最後手段」，PIP做了沒？ 法院鐵律：「解僱最後手段性原則」。 在按下資遣按鈕前，你有沒有給教育訓練？有沒有啟動績效改善計畫（PIP）？有沒有問過願不願意調職？ 如果只是冷冰冰丟出一張解僱通知，完全沒給改善機會，準備敗訴賠錢吧