臺北市長蔣萬安在2026年2月25日宣布推出全臺首創「育兒減少工時」試辦計畫，以鼓勵與支持為核心，攜手企業在不減薪的前提下，逐步打造更友善的育兒職場文化。凡參與本計畫的企業，只要提供家中有12歲以下子女、且確實有育兒需求的員工，每日彈性減少一小時工時，讓家長得以安排職涯與育兒步調、接送孩子上下課，市府將補助減少工時所對應薪資的8成，每家公司最高補助10萬元。 這是一項充滿溫度的政策，身為長期關注勞資關係的法律人，我非常認同並支持蔣萬安市長這項全臺首創的嘗試。讓爸媽能準時接孩子放學，這不只是家長的福利，更是社會對下一代成長的集體投資，特別是在少子化已成為國安問題的台灣。 然而，當政策「美意」要落實為「制度」，甚至要進入每一家企業的會計報表項目時，身為老闆或人資、甚至是家長員工，我們必須穿過溫情，看清法律底層的邏輯。法律不是為了刁難善意，而是為了讓善意在碰撞現實時，能有穩固的支柱。 我為大家整理了這項政策在對接現行法律時，企業與勞工最需要注意的七個核心觀察。 一、 從3歲到12歲：勞權保護的擴張與邊界 現行的性別平等工作法第19條，僅保障撫育未滿3歲

#陳業鑫律師 立法院在去年12月三讀通過的《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，最讓企業人資（HR）與企業主神經緊繃的，莫過於新增了「職場霸凌防治」專章。過去，許多主管常把「嚴格管理」當作藉口，認為只要出發點是「恨鐵不成鋼」，稍微言語過激無傷大雅。 但請注意，時代變了。職場霸凌法制化已經啟動。 為了避免企業各級主管踩雷、公司受罰甚至商譽掃地，我們必須精準掌握這次職安法修法的核心精神。以下為企業劃出絕對不能跨越的七大法律紅線： 一、 破除迷思：「持續性」不再是絕對護身符，一次暴走也算數！ 主管最常有的迷思是：「我又沒有『一直』罵他，偶爾情緒失控算什麼霸凌？」 依據新修訂的職安法第22條之1，職場霸凌定義為：利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，「持續」以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等不當言行，致身心健康遭受危害。 【紅線警告】： 條文新增了「帝王但書」—「但情節重大者，不以持續發生為必要」。這意味著，如果主管在公開會議上對下屬進行單次極度嚴重的人格羞辱或暴力行為，導致其身心重創，即便只有一次的痛罵或開扁，同樣構成職場霸凌！「我只罵過這

米蘭冬季奧運即將落幕，在整個賽事過程中，最引人矚目也最美麗的賽程，莫過於花式滑冰與冰上舞蹈，無論是單人冰后的劉美賢Alysa Liu，花式滑冰雙人組金牌的木原龍一、三浦璃來，行雲流水的滑冰姿態，令全球觀眾在腦海中留下優雅美麗的身影。 這讓我想到如何讓自己優雅跳完生命的最後一支舞，依法行使醫療「善終權」的問題。 在繼承紛爭中，最令我不忍的，往往不只是遺產金錢的爭奪，而是當病人在病榻上已失去意識，家屬們卻為了「要不要拔管」、「要不要氣切」而爭執不休、互相指責。 那已經不是愛，那是家屬心中難以承受的「決定權重擔」。 各位朋友可能不知道，台灣在「善終權」的法制建設上，其實已走在亞洲尖端。接下來依據現行的《安寧緩和醫療條例》與被譽為尊嚴死里程碑的《病人自主權利法》，為各位梳理如何透過法律超前部署，預約一場優雅的謝幕。這是一篇關乎您與家人尊嚴與權益的文章，可以收藏並分享給關心醫療自主與長照規劃的親友。 一、 釐清法律雙支柱：安寧條例與病主法的差異 首先，我們必須區分這兩部法律。許多人以為在醫院簽了「拒絕心肺復甦術（DNR）」就萬事大吉，其實這兩者的法律保障範

剛放完馬年春節長假，各大獵頭公司已經開始動起來，許多高階主管也陸續接到offer，面臨轉換職涯跑道的抉擇。在商場上身經百戰的高階主管，替公司談判商業條件時往往精明幹練，錙銖必較，但面對自己的聘僱合約時，卻常因人情壓力或缺乏談判經驗而草率簽字，等到有爭議時才悔不當初。許多高階經理人入職後才發現理想與現實差距很大，但無奈身陷其中已無法回頭，建議在簽署合約前務必慎重，先徵詢專業意見是必要的程序。 接到外商或大企業的錄取通知（Offer Letter），正是高階經理人談判薪酬與職涯條件的黃金時間。這階段的談判重點不單只是薪水高低，更是要「整體待遇（Total Compensation Package）」與「角色定位」的雙重確認。以下就是我為各位職場珍貴人才準備的新年大禮包，包括高階經理人專屬的七大談判策略與護體條款，幫助您在轉職路上走得穩健且受法律保障。 一、 上桌前的底氣：拒絕口頭承諾，盤點「整體待遇」與自身籌碼 談判並非僅是要求更多，更是為自己爭取一個公平且有保障的環境。在您正式回覆之前，請先從用人公司的HR或用人主管溝通的語氣判斷對方的誠意與策略空