「我是主管，指派員工挑戰高難度任務，不也是培養人才嗎？」 「業務就是要拿訂單，做不到就影響考績，有什麼不對？」 主管當然有權設定目標、分配工作，也可以要求績效不佳的員工改善。但如果主管明知員工欠缺完成任務最基本的能力或資源，仍刻意交付幾乎不可能完成的工作，再以考績、獎金甚至去留威脅：「做不到，你就知道了」，這就可能從績效管理跨進【職場霸凌】的法律風險。 假設藍海公司總公司通知綠島分公司：來自日本重要客戶伊通園公司藤原會長即將到訪，而且特別提醒「客戶只會說日語」，希望分公司安排適當人員接待。 綠島分公司經理收到通知後，想到業績長年墊底的業務員趙阿民。 偏偏趙阿民從來沒有學過日語。 經理卻說：「阿民，這次伊通園藤原會長抵達綠島後的行程就交給你囉。你不是一直說想證明自己嗎？記得給我帶一張大單回來，否則年底考績你自己看著辦。」 不提供翻譯、不安排懂日語的同仁協助，也沒有任何事前訓練。 如果背後目的不是合理培養工作能力，而是明知員工辦不到，刻意讓他失敗，再拿失敗作為低考績的理由，就可能進入《職場霸凌防治措施準則》第二條所列「對特定人以權力欺壓，刻意分配不合

"His performance is already at the bottom. What's the point of the company spending money on new product training for him?" "As a manager, shouldn't I naturally have the authority to decide who receives training?" If a supervisor deliberately withholds work information and provides false information simply because an employee performs poorly—depriving them of opportunities to complete tasks or improve performance—the matter ceases to be a simple, lawful exercise of managerial

「他業績都已經墊底了，公司花錢讓他上新產品課程有什麼用？」 「我是主管，本來就可以決定誰去受訓吧？」 如果主管因為特定員工業績不佳，就刻意封鎖工作資訊、提供假消息，讓特定員工失去完成工作或改善績效的機會，事情恐怕就不是單純的合法行使主管職權範圍內，合理必要的教育訓練資源分配。 假設藍海公司總公司即將推出一項重要新產品，通知綠島分公司：「請全體業務同仁回總公司接受兩天產品訓練。」 綠島分公司吳經理收到通知後，想到業績長年墊底的趙阿民，心裡決定：「反正他去受訓回來也賣不好，不要浪費公司資源。」 於是其他業務全部收到通知，唯獨趙阿民不知道。 受訓當天，趙阿民發現辦公室幾乎沒人，詢問經理：「大家去哪裡？」 經理竟回答：「他們自己請假出國旅行啦！」 幾天後，同事開始銷售新產品，趙阿民才知道大家不是出國，而是接受公司安排的新產品訓練。 在這個案例中最值得注意的，不是趙阿民「少回總公司受訓」、「少上兩天課」這麼簡單而已，而是主管是否正在利用【職務權限】，刻意讓一名績效已經不佳的員工取得更少資訊、更少資源、更少改善機會，最後再用「你為什麼還是做不好」將其考績打差

"The company issued meal funds to treat everyone to fried chicken, but ordered one less portion—is it really that serious?" "Zhao A-min's performance ranks dead last every year. Is it illegal if Manager Lin just doesn't want to buy him a portion?" What looks like merely leaving Zhao A-min out of a fried chicken order could carry the steep price of a workplace bullying dispute! Suppose Blue Ocean Company allocates a special NT$100,000 meal allowance from headquarters to reward

「公司發加菜金請大家吃雞排，少訂一個人的，有這麼嚴重嗎？」 「趙阿民業績每年都墊底，經理就是不想請他吃，有犯法嗎？」 看起來只是訂雞排不揪趙阿民，代價卻可能是非常昂貴的職場霸凌爭議！ 假設藍海公司為了犒賞綠島分公司員工辛勞，特別從總公司撥了10萬元加菜金。分公司林經理高高興興宣布：「今天公司請大家吃雞排！」 辦公室一片歡呼。 結果雞排送到，人人有份，唯獨長年業績墊底的趙阿民沒有。 同事問：「阿民的呢？」 林經理回答：「業績這麼差還想吃？總經理說了是論功行賞，這是犒賞有貢獻的人，沒有貢獻只會拖累單位的人沒資格吃雞排！」 在平時，辦公室同事揪訂雞排，如果只是偶發的訂餐疏失，當然不會因為少揪了某人，就成立【職場霸凌】。 但如果林經理是刻意利用主管身分，把原本屬於公司提供全體員工的福利或團體活動，轉變成公開排除特定績效不佳員工的工具，甚至長期透過聚餐、群組、會議及活動孤立同一個人，就可能進入《職場霸凌防治措施準則》第二條所列「對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動」的審查範圍。準則並要求綜合事件背景、頻率、場所、動機與目的判斷，

Today, when we discuss "campus bullying," "cyberbullying," and "workplace bullying," it feels so natural that it is hard to imagine: "bullying" (霸凌) becoming part of Taiwan's official legal terminology is actually a relatively recent development. Around 2004 marked an important starting point for "bullying" entering public discourse in Taiwan. In early Taiwanese research examining the English phenomenon of "bullying," terms such as "bullying/harassment" (欺凌), "bullying" (欺負),

現在我們談「校園霸凌」、「網路霸凌」、「職場霸凌」，已經自然到很難想像：其實「霸凌」成為台灣法律正式使用的語言，是相對晚近的事情。 2004年前後，是「霸凌」作為台灣公共用語的重要起點。 早期台灣研究英文 bullying 現象時，比較常使用「欺凌」、「欺負」、「校園暴力」或「攻擊行為」等詞彙。司法官學院收錄的研究文獻整理指出，台灣早期相關研究多使用「欺凌」，而兒童福利聯盟自2003年起關注此議題，後來將 Bully 的中文名稱正名為「霸凌」，此後才逐漸成為台灣普遍使用的名稱。 2005年開始，「霸凌」已明顯進入公共討論。 2005年兒福聯盟發布「兒童校園非肢體霸凌現況調查」，當時已直接使用「霸凌（bully）」描述兒童遭排擠、嘲笑等同儕問題 約2010年前後，「霸凌」才真正成為全民高度熟悉的詞彙，「校園霸凌」已大量進入國會、教育政策及新聞討論。 例如立法院相關資料已直接以「校園霸凌」討論問題，並引用兒盟自2004年起進行的系列調查，將「霸凌」解釋為權力不平等下的欺凌與壓迫。 如果嚴格區分「法律」與行政機關訂定的「法規命令、行政規則」，歷史脈絡更

"A workplace bullying complaint happened at the company, and we need an external committee member. Should we hire a lawyer or a psychologist?" "Lawyers understand the law better, but don't psychologists understand bullying better?" Following the implementation of the new Workplace Bullying Prevention regulations on July 1, 2026, this has become a very practical multiple-choice question for dedicated workplace bullying handling units in every company. However, asking "whether

「公司發生職場霸凌申訴，要找外部委員了，到底找律師還是心理師？」 「律師比較懂法律，但心理師是不是比較懂霸凌？」 2026年7月1日職場霸凌防治新制施行後，成為各公司職場霸凌專責處理單位非常實際的一道選擇題。 但這道題如果一開始就問「律師還是心理師比較適合」，其實已經問錯了。 先講結論：法律沒有規定外部調查委員只能由律師或心理師擔任。依勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》，外部成員可考量具有法律、心理諮商或其他專業領域及相關事務處理經驗之人員；外部專業人士則應具勞動權益或相關事務處理經驗。 所以，真正適任的職場霸凌調查小組成員，不是問「哪一種職業最好」，而是先分析案件性質，再決定需要什麼外部委員專業組合。 勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 第一，律師與心理師不是二選一，先看案件核心爭點在哪裡 職場霸凌調查，本質上不是心理治療，也不是針鋒相對的對抗性訴訟程序。 它是一個結合事實調查、證據判斷、

"After an employee files a workplace bullying complaint against a supervisor, can that supervisor continue to evaluate them, assign shifts, and delegate work?" Following the implementation of the new Workplace Bullying Prevention regulations on July 1, 2026, this is easily one of the most frequently mishandled questions facing organizations. Some companies assume: "Since the investigation findings aren't out yet, the supervisor manages as usual." The other extreme is: "Since

「員工申訴主管職場霸凌後，這個主管還可以繼續考核他、排班、交辦工作嗎？」 這可能是2026年7月1日職場霸凌防治新制施行後，企業最容易處理錯誤的問題之一。 有些公司認為：「調查結果還沒出來，主管當然照常管理。」另一種極端則是：「既然被申訴，就先把主管所有職權全部拿掉。」 兩種作法都可能有問題。 被申訴不等於霸凌成立，更不代表主管當然喪失【管理權】；但雇主既然已經知悉疑似職場霸凌，就負有採取立即有效適當措施的【雇主責任】。因此真正的法律問題不是「主管還能不能管」，而是「在案件調查期間，哪些管理行為可以繼續，哪些權限必須隔離、調整或增加監督」。 勞動部指導手冊也明確指出，雇主接獲申訴後，應考量申訴人意願採取適當隔離措施，例如調整相關人員的工作內容、座位、工作地點、工作時段，甚至變更為居家辦公，以避免申訴人再次遭受傷害。 勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 所以企業真正要管理的，是以下三個風險。.

Following the implementation of the new Workplace Bullying Prevention regulations on July 1, 2026, there are two extreme misconceptions companies must avoid: one is "as long as an employee feels uncomfortable, it's workplace bullying"; the other is "if it didn't happen in the office, the perpetrator isn't a supervisor, it only happened once, or there is no medical certificate, then it definitely doesn't hold up." Neither understanding is correct. Under current workplace bully

2026年7月1日職場霸凌防治新制施行後，企業最需要避免的兩種極端誤區：一種是「員工只要覺得不舒服，就是職場霸凌」；另一種則是「沒有在辦公室、加害人不是主管、只發生一次、沒有診斷證明，所以一定不成立」。 這兩種理解都不正確。 依現行職場霸凌規範，判斷一件事情是否構成【職場霸凌】，必須回到完整的法律定義：勞工在勞動場所執行職務，事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害；情節重大者，則不以持續發生為必要。 對企業而言，真正重要的不是死背法條，而是建立一套可以被勞檢機關、法院及外部調查委員檢驗的判斷框架。 勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 第一，不要只問「人在哪裡」，要問事件是否與工作有實質關聯 第一個要件是「勞工在勞動場所執行職務」。 但【勞動場所】不只是一個特定地址，【執行職務】也不等於打卡時間。 員工在客戶公司、施工現場、外地

Attorney Chen Yesin was honored to accept the invitation of the Labor Affairs Bureau of Taichung City Government to deliver a 90-minute keynote presentation on August 12, 2026, from 9:00 AM to 10:30 AM. The talk addressed the topic of utmost concern to occupational safety and health (OSH) and HR professionals across local business entities: "Workplace Bullying Investigation and Prevention Measures." According to Director Chiu and Section Chief Yu of the organizing Labor Inspe

陳業鑫律師很榮幸接受台中市政府勞工局邀請，於2026年8月12日上午九點至十點半， 針對轄區事業單位職安衛及人資同仁最關心的議題： 「職場霸凌調查及防治措施」， 進行90分鐘的專題演講。據主辦單位勞檢處邱處長及游科長表示，原本報名上限是300人， 沒想到開放報名後就額滿，經過緊急更換場地增加預算經費調整，增加至450人的報名上限， 仍然是很快額滿，顯見大家對此議題的關注熱度不減。 今天主要分享三個重點： 1.所有的調查處理程序及認定結果所製作的文書，最終有很大可能必須通過主管機關及未來民事法院勞動法庭法官、行政法院法官（若對勞檢主管機關裁罰處分不服）的審查。 2.勞動法本身是浩瀚無涯的專門領域，請優先選擇經過全國律師聯合會勞動法領域專業認證的律師，來處理此類業務。不要找上知天文下知地理、從外太空到內子宮的各種議題都能說上兩句的律師、甚至不具備律師資格者來處理，要知道這些法律文件，最終有很大可能性到法庭接受嚴格檢視。 3.嚴守期限、人員組成比例、利益迴避等程序規定。執行調查-處理的過程中，請始終謹記，這麼辛苦執行嚴謹的工作程序，都是為了產出兩份最

"If an employee distrusts HR, can they send a workplace bullying complaint directly to an Independent Director?" "After receiving an employee petition, should an Independent Director personally summon the supervisor for questioning to judge whether bullying occurred?" These are common inquiries raised by listed companies' boards and HR departments following the implementation of the new Workplace Bullying Prevention regulations on July 1, 2026. As an Independent Director of a

「員工不相信HR，可以直接把職場霸凌申訴寄給獨立董事嗎？」 「獨董收到員工陳情後，是不是要自己找主管來問話、判斷霸凌成不成立？」 這是2026年7月1日職場霸凌防治新制上路後，上市櫃公司董事會與人資部門常常來找我諮詢的問題。 由於我自己也擔任上市公司獨董，對於這個涉己議題也特別關注。 先講結論：員工當然可能透過公司既有【檢舉制度】、獨董信箱、內部稽核系統或其他管道，把疑似職場霸凌資訊提供給獨立董事；尤其當被檢舉者涉及董總、高階主管，或者員工合理擔心原有管理體系存在利益衝突時，獨董更可能成為公司治理上的重要通報管道。 但必須區分：「向獨董反映抱怨」不一定等於已依法完成正式【職場霸凌申訴】；同樣地，獨董收到訊息，也不代表應該親自變成調查員。 獨董真正的價值，不是自己辦案，而是確保公司「有人依法辦案，而且沒有人可以把案件壓掉」。 勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 第一，員工可以找獨董，但公司制度

"The complainant wasn't hospitalized, has no psychiatric diagnosis, and didn't take sick leave. How can you claim their physical or mental health was harmed?" This is a question frequently raised by companies when handling workplace bullying complaints—one that risks excessively narrowing the legal scope of protection. Article 22-1, Paragraph 1 of the Occupational Safety and Health Act establishes the fifth legal element of workplace bullying as improper words or actions that

「申訴人沒有住院、沒有身心科診斷，也沒有請病假，怎麼能說身心健康遭受危害？」 這是企業處理職場霸凌申訴時，經常出現、卻可能過度限縮法律保護範圍解釋的問題。 《職業安全衛生法》第22條之1第1項將職場霸凌的第五個成立要件，規定為不當言詞或行為「致其身心健康遭受危害」。勞動部也將此要件說明為：行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。職場霸凌仍須五項要件同時具備，不能只因員工感到不舒服、不認同或是有壓力感，就直接認定成立；但也不能把診斷證明、住院或重大疾病，當成唯一認定門檻。 這項危害性要件，可以用一個「險」字理解：法律要防止的，不只是已經發生的疾病或傷害，也包括不當工作環境所形成、足以威脅勞工身心健康的「風險」。 勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 第一，危害結果：不能等到員工倒下，才承認有職場霸凌行為 「身心健康遭受危害」同時包括【心理健康】與【身體健康】。 心理層面的表現，可能包括恐

"My supervisor only yelled at him once, so it shouldn't count as workplace bullying, right?" This statement is only half right. Article 22-1, Paragraph 1 of the Occupational Safety and Health Act stipulates that workplace bullying occurs when a worker, in the course of performing duties in the workplace, suffers physical or mental health harm caused by personnel of the entity who leverage duty or power dynamics beyond the necessary and reasonable scope of business through "co