“Some employees appear to misunderstand the legal elements of workplace bullying. They seem to believe that as long as they feel uncomfortable, even ordinary interpersonal friction at work can become a workplace bullying complaint. This has consumed significant company resources in complaint handling and investigation. What should we do?” This was the concern shared by the person responsible for workplace bullying complaint handling at a company with more than one thousand em

「員工似乎誤解職場霸凌成立要件，以為只要他感受到不舒服，就算只是單純的職場人際關係摩擦，也動輒提出職場霸凌申訴，耗費不少公司調查程序資源，該怎麼辦？」 一位員工人數上千人的企業職場霸凌專責單位負責人員苦惱地跟我吐苦水。 「要不要考慮用員工協助方案（Employee Assistance Programs，簡稱 EAP）作為員工宣洩心裡不安全感、緩解職場人際關係摩擦的管道？」 我提醒他在勞動法規中其實有提供處理類似情況的另一種選擇。 EAP是企業為了照顧員工身心健康而提供的一套全面、保密且免費的諮詢與協助服務。 依據 《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項、 勞動部訂定的「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第四版）明確指出雇主可以透過「推動員工協助方案（EAP）」來提供勞工社交活動、心理關懷與遭受不法侵害後的諮商協助。 「異常工作負荷促發疾病預防計畫」（第二版）也要求企業對高風險員工進行工作調整、健康管理與心理疏導。《勞工健康保護規則》也規定勞工人數達 50 人以上的企業，必須依規模定期聘請勞工健康服務醫護人員（俗稱廠醫、廠護）或心理師辦理臨場服務

“Should pedestrians be allowed to record traffic violations?” That is a question. A similar dilemma may arise during workplace bullying complaint investigations. One of the most common and difficult situations occurs when an interviewee enters the interview room, places a mobile phone or recording device on the table, and announces that they intend to record the interview for evidence. Is this allowed? Conversely, may the investigators record the interview? Under Article 16 o

職場霸凌申訴調查訪談時，會遇到這種兩難的局面。最常遇到的棘手狀況之一，就是當事人一進訪談室，就大剌剌地把手機或錄音筆擺在桌上，說他要錄音存證，這樣可以嗎？ 反過來說，調查人員訪談時可以錄音嗎？ 依職場霸凌防治準則第16條規定：訪談時應以錄音或錄影輔助並作成紀錄，但「受訪談者不得自行錄音或錄影」。 也就是說調查訪談者可以錄音甚至錄影，但禁止受訪者錄音，遑論錄影。 這個規定是為了兼顧調查程序保密與證據真實性的雙重目的。 勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 以下我為大家剖析這項規定的7大目的： 一、 確保證據真實性與紀錄精準度 口頭陳述容易隨時間經過記憶模糊，甚至各執一詞。由調查小組進行全程錄音錄影，能精準還原當下的對話情境與語氣，確保後續作成的訪談紀錄不失真，這也是釐清事實的最基本要求。 二、完備勞動法遵證據基礎 職場霸凌調查的結果，往往直接連動到後續的懲處、調職甚至解僱。官方依法留存的影音檔案

HR professionals responsible for workplace bullying complaint handling in major companies have recently faced significant pressure. Within a very short period of time, they have had to study the amended Occupational Safety and Health Act and the Workplace Bullying Prevention Measures Regulations, complete three hours of physical or online training organized by the competent authority, remember to register accepted cases promptly, form investigation panels that comply with gen

最近各大企業負責職場霸凌申訴處理單位的人資夥伴一定感覺很心累，甚至覺得被一連串主管機關法規要求「霸凌」：要在一週時間（其實只有五個工作日）內熟讀職安法及職場霸凌防治準則、到主管機關舉辦的實體或線上課程受訓三小時、受理案件還要記得趕快登錄、籌組符合性別及外部專業人士比例的調查小組、進行一半的申訴案程序要從新但是否需要補登錄受理....，真的感覺快要爆炸了。 說實話，並不是所有職場申訴案都會成立，但每個申訴案都要耗費公司相當多資源來處理，所以人資應該對全體同仁應該要宣導一個觀念：並不是我覺得不高興不舒服就是職場霸凌，就一定要申訴。 勞動法令遵循教育訓練、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 以下是職場霸凌行為成立必須具備的五大要件公開說明書： 1. 場域性：職安法第22條之1對應文字為「勞工於勞動場所執行職務」，實質判斷基準為「行為是否與履行勞務、工作環境或職務延伸空間有直接關聯？」，換言之，是否是「勞工、勞動場所、提供勞務」？關鍵字為「勞」

The workplace bullying provisions under Taiwan’s Occupational Safety and Health Act are about to take effect. These rules are designed to serve as a legal shield to protect workers. However, if a very small number of employees misuse the complaint mechanism as a weapon to attack supervisors, engage in internal factional disputes, or even fabricate facts to make anonymous or malicious accusations, how should HR leaders lawfully and firmly protect workplace order? Under current

職安法職場霸凌專章施行在即，這是用來保護勞工的法律盾牌，但若被極少數惡質員工誤用為攻擊主管、派系鬥爭的矛，甚至演變成惡意虛構事實的黑函誣陷時，人資主管該如何合法且堅定地捍衛公司秩序？ 依據現行勞動法規與實務見解，面對經查證屬實、刻意捏造的不實申訴，雇主與被申訴的主管或同仁絕對不需要隱忍。為了協助企業建立員工正確的法治觀念，鞏固健全的勞動法遵制度，特別為各位人資同仁梳理核心的7大法律防線與法律責任。 勞動法令遵循教育訓練請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 第一點、明確界定惡意虛構事實的法律定義 所謂的惡意申訴，在法律主觀上必須是申訴人明知其所指控的職場霸凌言行完全不存在，或者是明知該行為並非被申訴人所為，卻仍故意捏造事實進行陷害。這與員工因主觀認知落差、溝通誤解而產生的善意申訴，在法律定性上有著本質上的不同。 第二點、惡意申訴者將當場喪失免受不利處分的保護傘 現行法令為了鼓勵勞工勇於發聲，明定雇主不得對提起霸凌申訴的工作者予以解僱、降調、減薪或損害其應享有權益。但這項保護完全建

職場霸凌防治專區手冊 https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/nodelist 職場霸凌防治專區人才資料庫名冊 https://etms.osha.gov.tw/wbie/ExpertSearch/SearchIndex 職場霸凌常見問答-勞工篇 https://reurl.cc/GaWm3d 職場霸凌常見問答-事業單位篇 https://reurl.cc/GaWm8p 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法 https://reurl.cc/2apo4n 職業安全衛生法職場霸凌防治專章 https://reurl.cc/X27W73 職場霸凌防治措施準則 https://reurl.cc/ep1Eqb 職場霸凌防治措施指導手冊

Attorney Chen Yeh-Sin of YesinLaw was invited to speak at Business Today’s 30th Anniversary Forum, “Taiwan’s Great Future,” where he delivered a keynote presentation titled “Key Labor Relations Strategies in the Age of Technological Prosperity.” Drawing on his extensive experience in labor and employment law, Attorney Chen discussed how AI, semiconductor development, and emerging technologies are reshaping labor markets, workplace relations, and the future of employment in Ta

在《今周刊》舉辦的台灣大未來論壇上，擁有豐富法律執業經驗的陳業鑫律師，以〈科技盛世下的勞資關係關鍵布局〉為題，跟聽眾分享AI、新科技如何改變現代社會。 各位是科技盛世的贏家還是輸家？ 在演講開頭，陳業鑫就拋出問題，「我想請問各位：科技盛世中誰是贏家、誰是輸家？。他表示，全世界有70幾億人口，許多人到現在連抽水馬桶或乾淨的飲用水都沒有。相比之下，大家今天能坐在有冷氣、設備良好的場地探討AI，人手一隻的手機裡都有AI app，其實只要此時此刻活在台灣，在全世界人類裡面就已經是PR99的贏家。 AI衝擊傳統勞資關係 已是現在進行式 陳業鑫指出，AI正在重新定義工作，進而導致經濟發展與就業成長出現脫鉤現象。他舉出今年美國上市公司 Cloudflare 的真實案例，該公司第一季營收大幅成長 30%，但老闆卻在季末決定裁員 20%。面對外界質疑不與員工分配利益，老闆直言自己裁的不是員工，而是「AI可以做的事情」，因為公司內部已經沒有這種工作了。 除了 Cloudflare，社群巨頭 Meta 近期的變革也是一例。Meta 在全球大裁員將近8,000人後，在

Since the Ministry of Labor released the draft Workplace Bullying Prevention Regulations, the proposed rules have generated extensive discussion over the past two months. Many HR leaders have been concerned that the strict timelines and unclear areas in the draft could become hidden operational risks for employers. There is now important good news for employers. On the afternoon of June 23, 2026, the Ministry of Labor officially finalized and announced the regulations under a

自從勞動部公布職場霸凌防治準則草案後，兩個月來相關的討論很熱烈，許多人資主管都在焦慮，草案中那些嚴苛的時間限制與模糊地帶，會不會成為企業日常營運的未爆彈？ 告訴大家一個好消息！ 2026年6月23日下午勞動部最終正式定案公布的法規名稱，已從草案的「職場霸凌防治準則」，更名為《職場霸凌防治措施準則》。 定案版本大幅吸納了實務界的聲音，在操作彈性、處理時限的合理性，以及對不同規模企業的規範上，進行具體的調整。 勞動法令遵循教育訓練請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 以下我為大家整理出定案條文與草案最大不同的七大核心變革： 1.法規名稱正式定案，聚焦企業的雇主責任與措施落地 法規名稱的微調透露出立法核心精神的轉變。 從原先偏向抽象規範的防治準則，正式更名為《職場霸凌防治措施準則》。這意味著主管機關將重點放在企業是否「建立有效的防治措施與機制」。對企業而言，名稱明確指引關於職場霸凌防治的勞動法遵方向，雇主責任不再是無邊無際的道德要求，而是必須有具體的制度落地。 只要公司依法建立完備的

“Our company has a long history. Many supervisors in our business and production units are used to managing subordinates with high-pressure methods. I am very concerned that, after the new law takes effect, the company may face repeated workplace bullying complaints.” This was the concern raised by the chief human resources officer of a manufacturing company. In the past era of authoritarian management, many supervisors liked to repeat the phrase: “Reasonable demands are trai

「我們公司歷史很悠久，業務及產線上的主管很喜歡用高壓方式管理下屬，我很擔心新法施行後，公司的霸凌申訴不斷！」 一位製造業人資長憂心忡忡地跟我訴說她的憂慮。 在過去威權式的管理時代，許多主管總喜歡把「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」這句話掛在邊，甚至將其奉為管理的金科玉律。然而，身為現代企業的人資主管，如果您還任由管理階層抱持這種舊觀念，公司恐怕正暴露在巨大的法律風險之中。在新修正的職安法規範下，許多所謂不合理的要求，往往不是磨練，而是不折不扣的霸凌！ 當員工因主管的「不合理要求」導致身心受創，企業面臨的絕不只是人才流失，更可能迎來勞檢、訴訟與商譽受損的全面風暴。 勞動法令遵循教育訓練請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 為了協助各公司人資主管建立健康安全的勞資關係及職場環境，本文將從法律專業角度，說明人資主管必須掌握的七大合規關鍵。 1.翻轉軍隊思維，職場管理不應用軍隊管理思維 許多主管習慣將過去服役的經驗帶入職場，認為高壓、甚至羞辱的方式才能激發員工潛能。...

“Our company’s designated workplace bullying complaint-handling unit conducted a detailed investigation and notified the parties that the complaint was not substantiated. However, the complainant was dissatisfied with the result and is now alleging that our closure procedure was unlawful. What should we do to ensure compliance?” This was a serious question raised by the chief human resources officer of a corporate group. In day-to-day HR management, few issues are more diffic

「本公司職場霸凌受理專責單位同仁經過詳細的調查之後，通知當事人申訴不成立，結果申訴人不滿意這個結論，還指控我們的結案程序不合法，請問我們該怎麼做才合法呢？」 一位集團企業人資長凝重地問我。 在企業日常的 人資管理 實務中，最讓HR與高階主管頭痛的，莫過於處理員工之間的衝突與申訴。許多人資主管以為，只要公司依法召開了內部調查委員會，訪談了雙方當事人與證人，最後由委員會做出霸凌不成立的決議，大家就會心悅誠服地接受，這場耗費心力的 職場霸凌調查 就算是功德圓滿、可以存查結案了。 然而，從勞動法律專業的角度來看，這往往是另一個巨大法律風險的開始。 我常在企業人資同仁諮詢時聽到類似的案例：HR在調查結束後，只傳了通訊軟體訊息或口頭對申訴勞工說了一句：「本案經調查不成立。」，簡單寥寥數語，然後就沒有任何後續。 沒有正式公文、沒有理由說明，更沒有告知如果不服結果該如何救濟。這種虎頭蛇尾的處理方式，不僅無法平息員工心中的不滿，反而極易成為引爆 勞資爭議 的導火線。在重視勞工權益的今天，程序正義與實質正義同等重要。 勞動法令遵循教育訓練請洽：業鑫法律事務所窗口（電

“I lead by example. I work harder than anyone else. I hold myself to the highest standards before I hold others accountable. I do not apply double standards. What did I do wrong?” In our experience handling workplace bullying matters, one category of managers often presents particularly high risk precisely because they lack awareness of the problem. These managers are often the backbone of the company. They are highly committed, hardworking, and deeply responsible. They arriv

「我以身作則、身先士卒、嚴以律己再以律人，不搞雙標，錯了嗎？」 在過往處理職場霸凌的經驗中，有一類主管是沒有病識感的高危險群。他們往往是公司的核心骨幹、拼命三郎，他們在辦公室裡最早到班、最晚下班，每天加班到最晚，對待工作秉持著以身作則、身先士卒、嚴以律己再以律人的高尚原則。 然而，這群自律甚嚴、追求完美近乎苛求的中高階主管，近年來卻常常名列企業人資部門經常收到職場霸凌申訴的頭痛名單。 這是一個現代企業管理中非常殘酷的悖論。這群主管心中充滿疑惑與委屈：我做得比誰都多，對自己比對誰都嚴厲，為什麼最後我會變成員工口中的暴君？從法律與現代管理的角度來看，正是因為他們對這些往昔奉為圭臬的傳統美德過度信仰，反而讓他們掉進了違法的陷阱。 勞動法令遵循教育訓練請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 我觀察到主管容易踩雷的七大盲點： 1.投射效應製造同理心斷層 這類主管最常出現的思考邏輯是：我都做到了，你為什麼做不到？他們習慣將個人的體能極限、抗壓性與價值觀，直接投射到全體部屬身上。...

No certification, no specialization.認証がなければ、専門性（プロフェッショナリズム）はありません。 Throughout years of legal practice, we have often shared one important idea with both employees and employers: choosing a lawyer is much like choosing a doctor. You need the right specialist to properly diagnose and treat the problem. However, when facing labor disputes, many parties make a critical mistake. They entrust employment-related legal matters—often involving a company’s operations, reputation, fina