1.育嬰留停以「日」請：勞工可以在原請領育嬰留職停薪津貼期間即六個月總日數內選擇以「日」為單位提出申請，天數不超過30日；雙親合計可以請60日，並仍可以請領8成薪資補貼。 2.家庭照顧得以「時」請：現行規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算，雇主不得拒絕或影響員工的全勤獎金、考績等。未來開放勞工以「小時」為單位申請家庭照顧假，每年最多56小時。用罄後若仍有緊急照顧需求，可將未使用的「事假」轉為以「小時」為單位請假，雇主不得拒絕，且不得扣發全勤獎金。 3.針對小型微型企業發放定額獎勵金：僱用員工未滿30人小微型事業單位，受僱者1人申請1日育嬰留停，政府提供1,000元獎勵金，以補貼行政與人力成本。 4.中大型企業強化ESG揭露：加強中大型企業揭露ESG（環境、社會、公司治理）資訊中關於此二措施揭露。 5. 優化獎項評選：將30人以上中大企業推動優於法令的「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」的重要評選類別，公開表揚並肯定積極支持員工的企業。 6.勞工須提前申請有利企業排班：為有助雇主充裕時間

1.員工虛報與工作有關的資歷、學經歷資訊 2.對老闆、主管或同事言語辱罵甚至打人 3.涉及刑案（如酒駕、詐騙、毒品）被判刑確定，法官沒有給緩刑，也沒有准易科罰金，員工必須入監服刑 4. 違反勞動契約或工作規則且情節重大，例如違反公司誠信規定收受回扣等 5. 故意破壞公司的機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品如公務車等，或故意洩漏雇主技術秘密、營業秘密，致雇主受損害 6.無正當理由連續曠職三日，或一個月內曠職達六日，無法交代正當理由，甚至直接人間蒸發 7. 職場性騷擾申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定性騷擾成立且情節重大 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

1.申請期限與核准權限： 法定留停須在法令期限前完成申請。特別留停或其他無規定者，須規定在預定生效日前某段合理時間（例如15日）前完成。  2.申請需檢附證明文件，除依法應予留停者外，公司保有最終核准權。  3.復職與職務調整：  法定留停期滿復職，職缺將予保留並恢復原職。  特別留停期滿復職原則同意，但公司可依「調動五原則」調整職務。  若公司有法定資遣事由導致無法復職，須依《勞基法》第11條辦理資遣。  4.勞健保與團保處理： 法定留停且依法可續保者，留停員工可查詢自付費用以決定是否續保。 非法定留停且依法不得續保者，將逕予退保。 選擇員工團保退保時，眷屬須一併退保；眷屬團保僅可選擇續保或退保，不可新加保。  5.期滿復職與離職程序： 留停員工應於留停期限屆滿前一定時間（例如15日）聯繫主管或人資討論復職事宜，並於預定日出勤。 如不擬復職，留停員工應提出離職申請。 若留停期滿之次日仍未表達復職意願，視為自動請辭，須補辦離職手續。  6.兼職限制與法律後果： 提醒留職停薪期間至其他公司任職，一經查證屬實，將依公司規定議處。 並嚴格規定公司將此行

1.符合職場霸凌的「精神不法侵害」定義 2.滿足「逾越業務上必要且合理範圍」的要件 3.行為具備「持續性」和「意圖性」 4.具體的冷暴力行為樣態例如人際關係的阻斷、孤立與疏離、工作上的阻撓、漠視與貶低等 5.通常伴隨權勢利用的隱形展現 6.群體權勢亦可能構成冷暴力，亦即當多數人有意地對單一成員進行排斥和隔離時，就是利用群體多數的權勢，對單一弱勢個體進行精神壓迫 7.雇主的職場霸凌預防與處理義務涵蓋冷暴力 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

1. 一般年終獎金的性質  * 恩惠性給與：在未有任何具體約定或承諾的情況下，年終獎金通常被認定為屬於雇主基於獎勵或恩惠性質的給予（勞基法施行細則第10條第2款）。  * 非固有權利：這種情況下的年終獎金並非勞工的固有權利，勞工不能以此為由向勞動主管機關申訴或檢舉雇主未發放，亦無法起訴請求。 2. 保障年薪性質的年終獎金，可能被認為屬於工資  * 契約承諾：如果僱傭契約、徵才廣告或錄取通知（Offer Letter）中明確承諾保障勞工一年享有特定月數的薪資（例如「保障年薪14個月」）。  * 工資性質：此類「年終獎金」實質上屬於工資的一部分（保障年薪性質），雇主必須依約給付，最遲應於年度終了時給付。未給付則有違法之虞。 3. 勞工在不同性質下的救濟途徑 *恩惠性給與：非法定固有權利，主管機關無法介入，亦無法起訴請求。 *保障年薪 (有書面承諾）；可向勞動主管機關申請勞資爭議調解、或向法院起訴請求給付。 4.依雇主公司規定辦法給付的年終獎金  * 契約性義務：即使非工資，若企業制定了相關辦法，例如規定「發放時需在職」或「全年在職者依比例發放」，只要

1.員工有權拒絕簽署 PIP，但有不利後果。 2.拒簽不能阻止 PIP 程序進行。 3.拒簽會削弱後續談判籌碼。不簽名可能導致員工在爭取更好的離職條件或申請勞資調解時，處於較為被動的狀況。  4.建議可採「補充意見簽名」。  5.冷靜分析公司意圖並規劃對策。  6.積極配合 PIP 並詳細記錄過程。  7.PIP 不一定會影響未來求職。如果因 PIP 未達標而離職，員工可以與公司協商離職證明的措辭，爭取較為中性的說法。 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

1. 辭職須有明確、積極的意思表示：依據最高法院見解，勞工提出辭職（終止勞動契約）必須是明確、積極的意思表示，不能單靠沉默、不回覆或被動行為來推論或認定。 2. 單純沉默不構成默示同意：單純的沉默，除非有特別情事依社會觀念足以推知為一定意思表示，否則不得視為默示的意思表示。因此，不回信不等於默示同意辭職。 3. 勞動法庭傾向保護勞工，「不回信即辭職」的合法性會備受挑戰：法院傾向保護勞工，認為單純以沉默或不回覆作為辭職依據，容易產生誤判，且難以證明勞工已充分認知並同意該措施。 4. 默示同意必須合理信賴：勞工若一再明確表示異議，甚至提起調解要求回復僱傭關係，即非默示同意離職。 5. 雇主單方終止契約的合法性受挑戰：若雇主以「未回信即辭職」作為終止契約的理由，且未經適當溝通，合法性必然會受到質疑與挑戰。 6. 遵循正式離職程序以避免爭議：為避免勞工辭職意思產生爭議，企業應有明確的員工離職程序規範，要求員工須依《勞動基準法》規定提前通知（依年資不同至多為30 日），並完成工作交接、離職手續等步驟。 7. 收到解僱通知後保持沉默不等於辭職：勞工收到解僱或

1.目標設定不合理或無法達成：公司設定遠高於一般員工水準或職位要求的指標，使員工無論如何努力都無法達標，藉此作為後續解僱的理由。 2.改善期限過短：給予的改善時間明顯不足以完成所要求的任務或提升技能，例如要求在數天內完成需要數週的工作量。  3.未提供必要的支援與資源：雖然名為「改善計畫」，但公司並未提供承諾的培訓、指導、人力協助或工具，使員工處於孤立無援的狀態。  4.選擇性執行或差別待遇：對於表現相似甚至更差的其他員工不採取 PIP，僅針對特定員工執行，顯示其目的並非為了整體績效提升。  5.缺乏明確且客觀的衡量標準：考核指標模糊不清（例如僅註明「態度需改善」），讓主管可以憑主觀感受隨意判定員工是否達標。  6.程序僅為「走過場」形式應付以利解僱：公司在啟動 PIP 前即已決定解僱，執行過程僅是為了符合《勞基法》中「不能勝任工作」的法律形式要求。  7.刻意增加工作干擾或負擔：在執行 PIP 期間，額外指派大量非計畫內的工作，或縮短原有的溝通頻率，以此干擾員工達成改善目標。 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

勞資關係是最好的模式就是好聚好散。 如何做到「好散」，離職程序是重中之重。 理想的離職程序辦法應該具備下列事項： 1. 離職及終止時間 明確載明最後工作日與勞保退保日，離職日通常為契約終止當天，務必確保離職申請單經主管簽核，以書面形式留存作為雙方終止勞動契約的正式依據。 2. 預告期間 依《勞基法》15、16條規定，年資3個月至1年需10天前預告；1至3年需20天；3年以上需30天。遵守預告期能讓公司安排接替人選，確保人力調度平順，避免因突發離職造成損失。 3. 交接事項 須完成硬體設備（電腦、門禁卡）歸還及工作進度清冊。建議條列式說明未完成之工作待辦事項、檔案存放路徑與外部聯繫窗口。辦妥交接並取得主管簽署之交接清單，是確保離職後無後顧之憂的重要保障。 4. 工資、未休特休、加班費結算 雇主應結清截至離職日之薪資。未休完的特別休假應折算工資（不論離職原因），過往未結算之加班費也須一併給付，應於離職日或原約定發薪日發放，建議勞資雙方仔細核對明細。 5. 差旅費、代墊款結算 離職前需將所有代表公司支出的代墊款、出差旅費憑證（如發票、收據）繳回財務部。

從企業建立勞動法令遵循的觀念出發，中大型企業的人資管理系統中，各個職位的職務說明書（Job description)是必要且不可或缺的。 JD必要內容及重要性分述如下： 1. 基本資訊與職等架構 明確標註**職稱**、**所屬部門**及**職等**。職等雖非法律強制，卻是薪資公平性（同工同酬）與晉升制度的基礎。 *範例：職稱為「資深人資專員」，隸屬「人力資源部」，職等為「M1（管理一級）」。 2. 工作項目與彈性條款 詳列主要與次要工作任務。為因應企業動態需求，應加入「其他交辦事項」，以作為勞務給付範圍的依據。 *範例：主要任務為「勞健保申報、每月薪資計算」；次要任務為「年度員工滿意度調查」；並加註「其他主管臨時交辦事項」。 3. 工作權責與指揮監督 定義該職位對內的決定權、對外的代表性，以及其在組織圖中的位置（受誰指揮監督、又能指揮監督誰）。 * 範例：權責包括「核准 1 萬元以下之部門雜支」；受「人資經理」監督，並對「人資助理」施予指導。 4. 專業知能與適格性要求 載明學經歷、技術、證照與體力等門檻。這是判定員工是否「不能勝任工作」時的重要

你知道嗎？「被 AI 取代」已經不再是科幻電影的劇情，而是台灣法院認證的現在進行式。 最高法院已有判決（110年度台上字第2707號）認定：公司將翻譯工作交給 AI 或外包，並據此資遣員工，是合法的！ 2026 年被視為 AI 全面進入企業應用的元年。當程式設計師、翻譯、甚至行政人員都岌岌可危時，你做好準備了嗎？如果明天老闆把你叫進辦公室，說：「我們引進了 AI，所以不需要你了。」你該怎麼辦？ 別慌，法律其實有最後一道防線。以下為大家拆解老闆想用 AI 開除你時，必須通過的「地獄關卡」。  殘酷的現實：勞基法第 11 條第 4 款 老闆要用 AI 取代你，通常會祭出這張王牌：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」 這句話的白話文是：因為公司引進新技術（AI）導致結構改變（業務性質變更），所以我不需要這麼多人了。過去像是裁撤公務車司機、傳產轉型、傳統通路改電子商務都曾適用此條款。 但是！ 魔鬼藏在細節裡。老闆想用這條資遣你，沒那麼容易。  勞工自保 SOP：老闆必須證明的兩件事 如果你不幸面臨這種狀況，請立刻檢查公司是否符合以

隨著 AI 技術飛速發展，許多企業開始思考：「是不是可以用 AI 取代部分人力，降低成本？」 這看來是2026年的時代大趨勢，無人能擋，只能適應。但在台灣各級法院勞動法庭上，這卻是高風險的法律雷區。近期法院對於「以科技取代人力」的見解逐漸明朗：並非不能裁員，而是雇主必須先證明自己已經「盡了全力」去安置員工。 如果您的公司正打算進行數位轉型，或者您身為公司引進AI工具的員工想了解自身權益，這 7 大「合法安置」黃金標準，是所有職場人都該收藏的保命符。  法院認證：AI 轉型下的合法資遣 7 大前提 法院的核心邏輯只有一個：資遣，永遠只能是雇主不得不的「最後手段」。 1. 鐵律：解僱的「最後手段性」 不能因為 AI 效率高就直接裁員。法院會檢視：雇主是否已經嘗試過所有方法（如調職、減薪協商、縮短工時等）來「迴避資遣」？ 如果還沒努力過就直接開鍘，若員工告上法院，這個資遣行為極可能被判無效。 2. 證據：拿出「結構性變革」的證據 口說無憑。雇主必須證明組織變更不是為了逼退員工，而是結構性、實質性的改變。  * 必備文件：組織再造計畫書、變革前後的組織架

剛入職千萬別傻傻的！很多人以為試用期只是走過場，殊不知這是勞資關係最脆弱的時刻。 這 7 點職場冷知識，看完直接提升你的生存防禦力！  *  勞基法其實沒寫「試用期」？    驚！法律雖無明文規定，但這在職場是合法的「潛規則」，只要雙方講好，這場合約就生效！  *  法院認證：它是合法的！    別想鑽漏洞，最高法院早就認證過。試用期約定是為了考核你的能力，白紙黑字簽下去就跑不掉。  *  試用期太長？絕對有鬼！    試用期就像曖昧期，重點在評估「合不合適」。若時間過長，小心是雇主想用低成本壓榨勞力。  *  分手門檻比你想像中低    試用不過？老闆不需符合「最後手段原則」！也就是說，他不用仁至義盡就能合法資遣你。  *  老闆擁有「超大分手權」    只要老闆沒有惡意濫用權利，他在這段期間想終止合約，彈性比正式員工大非常多！  *  「大致不行」就能讓你走    法院對新人的標準很寬！不用等你犯大錯，只要老闆覺得你「大致不能勝任」，就能請你離開。  *  延長賽？必須你情我願    還沒看清彼此？試用期是可以「延長」的，但前提是勞資雙方都要

農曆年終將近，老闆開始哭窮？還是說好的保障年薪變空氣？別慌！法律其實有分「賞你的」跟「欠你的」。快對照下面 7 點，保衛你的荷包！ 1.沒寫白紙黑字？那是老闆「賞」你的 如果合約沒寫、也沒承諾，這筆錢在法律上就是「恩惠性給與」。簡單說：老闆開心才發，不爽不發你也告不了他，完全看心情！ 2.保證年薪 14 個月？那是你的「薪水」！ 只要 Offer Letter 或合約寫死「保障年薪」，這筆錢就是「工資」！不管公司賺不賺錢，少給一毛就是違法，時間到就該給！ 3.老闆賴帳怎麼辦？看屬性出招 是「看心情獎金」？只能摸摸鼻子認衰。是「保障年薪」被扣？恭喜你！直接找勞動局調解或法院提告，連本帶利討回來！ 4.公司有明文規定？符合條件就得給 就算不是薪水，只要公司辦法寫了（如：在職依比例發放）且你符合資格，這就是契約義務！老闆想賴皮？拿著公司規章去要錢！ 5.公司虧錢就不發？別被唬弄了 看清楚！如果是「恩惠性」的，沒賺錢確實可以不發；但如果是「保障年薪」，公司就算賠錢也要去借錢來發給你，沒有藉口！ 6.能要求發多少錢？看憑據說話 老闆的賞賜你不能喊價。但如果

人資主管們，2026年「彈性育嬰假」大魔王來襲，還在翻舊法規？ 這不是在找麻煩，是幫你留住公司人才！ 掌握這 7 點，讓你的工作規則不再過時，還能展現專業高度。 1. 通訊軟體申請合法化，流程先數位化 別再堅持紙本！法規已認可 Email、LINE 或 Slack 申請。HR 應同步修正內部流程，明確規範數位留痕的格式，不僅順應時代，還能讓申請過程更透明、更有效率。 2. 「以日為單位」專區，計算單位要更新 新制最狂的是 30 天內可「以日申請」。HR 需調整差勤系統，新增「日」為單位的留停選項。別等員工來問才發現系統算不出來，提前配置才能展現你的超前部署！ 3. 5 天、1 天前通知，急件處理要入法 不滿 30 天的假僅需 5 天前 提出，緊急狀況甚至 前 1 天 就行。請在管理辦法中增訂「突發緊急應變條款」，並規範委託申辦流程，別再拿「一個月前提出」的舊規定卡員工。 4. 留停期間「受訓權」，人才斷層不發生 法規明定雇主有義務通知 教育訓練訊息。HR 應建立「留停聯繫清單」，確保公司重大訓練不漏掉他們。這不是增加負擔，是確保他們復職後能立刻接

7大「末位淘汰」法律雷區，踩中一個賠到哭！ 據聞META每半年檢討績效最後15-20%，並傳出裁員5％！ 台灣也有很多老闆崇拜GE傑克·威爾許（Jack Welch）的「末位淘汰制」，以為把績效後段班砍掉就能提升競爭力。但在台灣勞動法庭上，這招通常會踢到鐵板！ 陳業鑫律師告訴你為什麼： 1.考績最後一名 ≠ 不能勝任工作 別再迷信排名！法院看的是「絕對標準」而非「相對排名」。只要員工有達到職務的「基本要求」（例如及格分），就算他在菁英團隊裡排最後，也不能當作資遣理由。把資優班的最後一名開除？法官會直接告訴你：違法！  2.不能勝任」要有證據 想引用《勞基法》第11條第5款資遣？門檻超高！ 雇主得舉證兩件事之一：客觀上「能力不足」（如業績長期未達標、錯誤率過高），或主觀上「消極怠工」（能做卻不想做），或二者皆有。 3.解僱是「最後手段」，PIP做了沒？ 法院鐵律：「解僱最後手段性原則」。 在按下資遣按鈕前，你有沒有給教育訓練？有沒有啟動績效改善計畫（PIP）？有沒有問過願不願意調職？ 如果只是冷冰冰丟出一張解僱通知，完全沒給改善機會，準備敗訴賠錢吧

陳業鑫律師：進調解庭前不做這7件事，神仙也救不了你 收到法院勞動調解通知單，你以為只是去「聊聊」？ 大錯特錯！ 《勞動事件法》下的調解是「訴訟」程序的一部分，法官都親自參與且全程緊盯了，你怎麼可以掉以輕心？ 想要全身而退？ 這 7 條「保命心法」請立刻收藏轉發！ 1. 觀念重塑：這不是和稀泥，是「前哨戰」 別天真了！勞動調解不再是各退一步的菜市場喊價。由一位法官＋兩位專家級調解委員組成的調解委員會，從第一天就在整理本案爭點，對你形成心證。 你在調解庭說的每句話、拿不出的證據，甚至太晚拿出證據，往往直接決定了未來官司的輸贏。 抱著「隨便看看」的心態去？你已經輸一半了！ 2. 勞方攻略：舉證之所在，勝訴之所在 法律雖然保護勞工，但不能「空手入白刃」。別只會喊冤，請拿出證據！ 平時往來的電子郵件、LINE對話截圖、排班表照片、薪資條，甚至是下班後主管的交辦訊息，這才是你的上法院彈藥。 這年頭，證據比眼淚值錢，沒有證據，法律想幫你也幫不上忙。 3. 算帳藝術：別說「很多」，請說「多少」 進調解室前，請把計算機按好！不要只說「公司欠我加班費」，法官要聽的是

貴公司有對面試官列出問題雷區清單嗎？ 在招募面試的場合，有些資料不能索取，更有些問題不要問，後果很恐怖！ 陳業鑫律師的權威警示 x 職場避雷 x 轉發保平安 1.  總量管制：就服法第5條的「18個地獄雷區」 別以為面試什麼都能問！《就業服務法》第5條列出了18種禁止歧視項目，包含性別、性傾向、星座、血型、婚姻等。 只要面試官問了，求職者就能主張你意圖以此作為錄取標準。一旦被認定歧視，起跳價30萬，最高150萬罰鍰！這杯咖啡真的太貴！ 2.  婚育隱私：別當「子宮糾察隊」 「有懷孕計畫嗎？」、「老公希望妳何時生小孩？他支持妳工作嗎？」這些問題背後都隱含著「性別」與「家庭狀況」的歧視。 法律假設雇主會因為女性懷孕或顧家而拒絕錄用。除非雇主能證明「非懷孕婦女」是該職位的必要或法定條件，否則這就是典型的就業歧視，絕對踩紅線。 3.  性傾向地雷：是找人才，不是找伴侶 「你是異性戀嗎？」這問題與工作能力有何關聯？完全零相關！《就服法》明確禁止依據「性傾向」給予差別待遇。這不僅侵犯隱私，更涉及嚴重的歧視。在ESG與DEI（多元共融）浪潮下，問這個問題不只會

勞動部新聞：勞動部支持雇主外聘專業人士調查職場性騷擾！員工未達100人之雇主，每案最高可申請1.5萬元 勞動部新聞：勞動部修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」第4點規定，增列「經衛生福利部辦理醫院評鑑評定為『醫學中心』及『區域醫院』之醫院」為加重處罰對象，自114年8月...

勞動部提醒：懷孕育兒不歧視，職場平權好共識 勞動部提醒：怎樣算是「非自願離職」？有什麼「就業保險權益」要注意？ 勞動部提醒：自願提繳勞工退休金，免計所得課稅 勞動部新聞：113年度訴願案件哪三類最常見？勞動部呼籲民眾注意時效並多利用勞工行政救濟案件資訊整合平台...