萬聖節快到了！某公司員工興致勃勃地詢問人資長：「今年萬聖節，公司要舉辦什麼活動？」 人資長幽默地回答：「今年預算有限，我們來點不一樣的！萬聖節當天，請所有同仁都不要化妝，全部素顏上班！」 現場可能哄堂大笑，但這句看似無傷大雅的玩笑，卻隱藏著值得企業主管注意的法律問題。 如果員工認為人資長暗示「大家素顏就像鬼」，甚至感受到外貌羞辱，是否可能構成就業服務法禁止的容貌歧視？ 我的看法是： 單純一句沒有針對特定員工、沒有強制效果，也沒有造成就業上不利益的玩笑，通常尚不足以認定構成容貌歧視。職場上適度的幽默感，其實是人際關係的潤滑劑。 但如果主管將玩笑變成命令，甚至真的依據員工外貌給予不同待遇，法律風險就完全不同，還真的可能踩到就業歧視的紅線。 此時企業真正應該關心的，不只是主管有沒有幽默感？能不能開玩笑？而是主管是否具備辨識法律界線的能力。 勞動法令遵循教育訓練、合理管理&霸凌界線劃分、申訴處理&調查人員實際演練工作坊、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、PIP實例流程演練工作坊、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156

"AI will transform far more jobs than it destroys." This is the key observation on artificial intelligence and the labor market shared by Google’s Chief Economist, Fabien Curto Millet. Citing research by MIT economics professor David Autor, Millet points out: "Roughly 60% of jobs in the US economy today did not exist 80 years ago." Millet states: "Technology is generally a net creator of jobs." For instance, when personal computers proliferated across the United States, indus

「AI將改變的工作，遠比它消滅的工作更多。」 這是Google首席經濟學家Fabien Curto Millet對人工智慧與就業市場的關鍵觀察。 米耶引用麻省理工學院經濟學教授大衛・奧特（David Autor）的研究指出： 「目前美國經濟體系中，大約60%的工作職位，在80年前根本不存在。」 米耶表示： 「科技通常是工作機會的淨創造者。」 例如，當個人電腦開始在美國普及時，打字機製造、傳統文書處理等產業與職務，總計減少約350萬個工作機會。 然而，同一波科技變革，也在電腦製造、資料分析等領域創造約1,900萬個新工作機會。 米耶引用Google同事詹姆斯・馬尼卡（James Manyika）的研究，說明科技進步雖然會淘汰部分職務，但也可能創造更多新的就業機會。 他預期，AI將帶來類似的影響。 例如，去年開始受到關注的一種新興職務——「前線部署工程師」（Forward-Deployed Engineer），就是AI所催生的新工作類型之一。 這類工程師通常直接與客戶或企業內部使用者合作，將AI技術導入實際業務場景，解決具體問題。...

When AI begins managing AI, what work remains for human employees? On October 16, 2026, AI enterprise Anthropic released an internal workforce study titled How Employment is Changing at Anthropic, uncovering a trend that every corporate board chair, chief executive, and HR director must seriously contemplate: AI Agent operational hours have already far outpaced human working hours—yet the real organizational bottleneck has inverted to become human attention and critical judgm

當AI開始管理AI，人類員工還剩下什麼工作？ 2026年10月16日，AI公司Anthropic發表內部就業研究《How Employment is Changing at Anthropic》，揭露一個值得所有企業董事長、總經理及人資主管深思的現象： AI Agent的運作時間已經遠遠超過人類工時，但企業真正的瓶頸，反而變成員工的注意力與判斷能力。 根據Anthropic內部報告，今年8月員工啟動的Agent活躍運行時間，已達人類工時的6倍，工程師人均程式碼提交速度更達半年前的5倍。 然而，Agent約有80%的時間在等待人類指示或確認。 換句話說，未來企業最稀缺的資源，可能不再是執行工作的人力，而是能夠判斷AI成果、整合資源並承擔責任的人才。 更值得注意的是，Anthropic初階技術人員在新增招聘中的占比，從27%下降至9%。 這代表AI對就業市場的衝擊，不一定先表現為大量裁員，而是企業逐漸不再需要某些傳統職位。 亦即AI不會先淘汰最資淺的人，而是淘汰只會執行、不會判斷的人。 對台灣企業而言，核心問題不是「AI可以取代多少員工」，而是「當A

The Most Pragmatic Response Strategies in the Inaugural Era of Workplace Bullying Legislation A Field-Tested Action Guide for HR Professionals, Managers, and Business Leaders No rote memorization of statutory clauses—precisely differentiate "legitimate management" from "frivolous, bad-faith complaints." Alleviate managerial paralysis and anxiety; build an organizational climate with well-defined rights, powers, and responsibilities. Warmly endorsed by Wang Chiu-tung (Commissi

職場霸凌法治元年，最務實的應變對策 給 HR、主管、企業經營者的職場霸凌實戰指引 不用死背法條，精準區分「正當管理」與「惡意濫訴」 化解無所適從的管理焦慮，建構權責明確的組纖環境 感謝台北市政府勞動局王秋冬局長、新北市政府勞動局陳瑞嘉局長、全國律師聯合會理事長李玲玲律師熱情推薦。 嚴格檢討績效不達標，屬下轉頭就提申訴，主管還能管嗎？ 員工一言不合就喊「被霸凌」，公司只能被動接受、不能不受理嗎？ 收到申訴第一時間該找誰？一定要外聘專家嗎？HR 如何處置才不會兩面不是人？ 當霸凌防治成為企業的法定責任，管理者需要的不只是法規條例，更是即時應變的處置藍圖 這些第一線的管理困境，正是新法上路後，企業 HR 與各級主管面臨的共同課題。過去習慣的「鐵血管教」或「私下協調」已不再適用；面對動輒得咎的職場衝突，處理的關鍵在於清晰的界線判定，以及真正落地的應變流程。 本書作者陳業鑫律師，擁有法官、勞動局長、獨董與企業法律顧問的多重視角。 跳脫法律名詞，將數十年第一線處理職場衝突經驗，轉化為客觀可循的實務指引—從接獲申訴的立即處置、啟動調查程序規範、訪談記錄的注意事

When AI leaders begin committing tens of billions of dollars to assist workers displaced by automation, corporate human resources executives must realize: AI-induced unemployment is no longer a sci-fi cautionary tale—it is an imminent labor law reality poised to reshape organizations and trigger complex labor disputes. On October 18, 2026, AI enterprise Anthropic announced a plan to allocate 5% of its company equity to a newly established public-benefit foundation, with the b

When AI leaders begin committing tens of billions of dollars to assist workers displaced by automation, corporate human resources executives must realize: AI-induced unemployment is no longer a sci-fi cautionary tale—it is an imminent labor law reality poised to reshape organizations and trigger complex labor disputes. On October 18, 2026, AI enterprise Anthropic announced a plan to allocate 5% of its company equity to a newly established public-benefit foundation, with the b

當AI公司開始準備拿出數百億美元，協助因AI失業的勞工，企業人資主管應該意識到：AI造成的失業，已經不是科幻電影的寓言，而是即將發生在企業組織內的勞動法問題，甚至有引起勞資爭議的隱患。 2026年10月18日，AI公司Anthropic宣布，計畫將5%公司股權投入新設的公益基金，未來公司估值每增加50%，董事會還可以決定追加2%股權。 基金的重要目的之一，就是研究及因應AI對就業市場造成的衝擊。Anthropic先前已承諾投入2億美元處理相關問題。 這項計畫仍須經過股東會同意，但已經傳遞一個重要訊號： 當AI創造的企業價值越來越高，誰來承擔被AI取代的勞工所付出的代價？ 對台灣企業而言，答案不能只有資遣費，更不能等到引進AI工具替代人力時，才臨時決定哪些人要被解僱。 我的建議是：企業導入AI進行組織重整，應該遵循「辨識衝擊因果關係、優先落實安置義務、遵守合法資遣程序」三大原則。 勞動法令遵循教育訓練、合理管理&霸凌界線劃分、申訴處理&調查人員實際演練工作坊、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、PIP實例流程演練工作坊、訴訟調解程序代理

Imagine this: A VP of Sales at a major Taiwanese technology manufacturer needs to make a last-minute business trip to Tokyo. In the past, the complex workflow—booking flights, reserving hotels, price comparisons, procurement, and voucher/expense reconciliations—required the seamless collaboration of an executive assistant, procurement staff, and general affairs personnel. Today, all it takes is giving instructions and stating requirements to an AI Agent, which handles the ent

想像一下，台灣某科技大廠業務副總，臨時要到東京出差，從訂機票、飯店、比價、採購、憑證核銷等繁複流程，過去都要仰賴資深秘書及採購、總務人員通力合作才能完成，現在只要跟AI Agent提出需求下達指令，就會全部自己搞定，是不是很方便？ 我要提醒各企業的HR，這個時代即將來臨，貴公司的組織架構及人力資源管理是否準備好要因應這個趨勢了？ 勞動法令遵循教育訓練、合理管理&霸凌界線劃分、申訴處理&調查人員實際演練工作坊、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、PIP實例流程演練工作坊、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 一、Meta正式推出Muse Spark Open Meta於10月15日正式發布Muse Spark Open，並與Apple合作，讓企業能在自有電腦設備上運行高階AI模型。 這項合作訊息值得關注的原因，不只是Muse能力提升，而是企業未來可能不必完全依賴外部雲端服務，就能部署、客製化並管理自己的AI Agent。這可能降低部分企業導入AI的障礙

"Which political party do you support?" "Our company doesn't welcome people with those political views!" "If you support that candidate, is there something wrong with your judgment?" Electoral enthusiasm in Taiwan runs consistently high, with a major election taking place roughly every two years. From presidential campaigns and local government races to contentious public referendums, office water coolers, lunch gatherings, and LINE group chats inevitably become extensions of

「你是支持哪個政黨的？」 「我們公司不歡迎那種政治立場的人！」 「連這個候選人都支持，你的判斷能力是不是有問題？」 台灣選舉熱度持續升高，每兩年就有一場大型選舉。從總統大選、地方選舉到各種政治議題，辦公室茶水間、午餐聚會、LINE群組，難免成為政治討論的延伸戰場。 雖說選舉是民主社會生活常態，但對大部分企業而言，員工在辦公室討論政治很容易製造紛爭，特別是個別主管把自己政治立場帶進人事決策，不僅可能損害公司利益，更可能有觸法風險。 想像一家上市科技公司，部門主管在午餐時詢問同仁支持哪個政黨候選人。一名工程師表達不同意見，主管當場表示不滿。三個月後，這名工程師績效被評為C等，原本預定的晉升也遭取消。 主管辯稱：這是正常績效管理，與政治無關。 問題是，作為下屬的工程師會服氣嗎？如果向主管機關申訴，勞動局會採信這個辯解嗎？ 我要特別提醒企業主管：政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場，特別是對下屬的工作指派及績效考核。 依據《就業服務法》第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出

"Reasonable demands are training; unreasonable demands are character-building. Whether you think it's reasonable or not, when a manager assigns a task, you just have to swallow it." "Back in my day, I worked 12 hours a day, took half a day off a week, treated the office like home, and that's how I persevered." "It's for your own good. Young people need to be tempered through hardship; that's the only way resilience and professional competence develop." "As a manager, I work u

「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。不管你覺得合不合理，主管指派的工作你就是要吞下來。」 「我以前一天工作12小時，週休半日，以公司為家，也是這樣熬過來的。」 「我是為你們好，年輕人就是要磨，抗壓性跟專業能力才會長出來。」 「我當主管每天工作到晚上十一點，九點傳LINE要他們回覆，有很過分嗎？」 這些話，我相信很多企業主管都聽過，甚至自己說過。 很多職場霸凌的高風險行為，不一定是因為主管有惡意，而是主管根本沒有意識到：自己向來認為理所當然的管理方式，放到今天的法律規定與職場環境，可能已經開始逼近【職場霸凌】的紅線。 我把這種識別時代變遷的能力稱之為主管的【病識感】。 病識感不是要求主管什麼都不要管，而是知道自己的管理方式「可能已經過時」，有沒有「與時俱進」？ 尤其2026年職場霸凌新制上路之後，企業真正該教育主管的，不只是「不要罵人」，而是重新理解【管理權】的新時代邊界。 勞動法令遵循教育訓練、合理管理&霸凌界線劃分、申訴處理&調查人員實際演練工作坊、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、PIP實例流程演練工作坊、訴訟調解程序代理請

"An internet myth about labor law resurfaces periodically to become the center of debate: that because provisions regarding probationary periods were deleted from the current Labor Standards Act, probation is now illegal. Is this claim accurate?" A corporate executive asked me this question with an expression full of doubt and confusion. Let's get straight to the conclusion: Probationary periods are not only legally valid, but they also serve as a vital golden transition and

「一則關於勞動法的網路傳說，不定時就會浮上水面成為討論的焦點，就是現行勞基法已經刪除試用期的規定，所以試用期不合法，這個說法正確嗎？」 一位企業主管滿臉疑惑不解地問我上述問題。 先講結論： 試用期不但有效，還是勞資雙方的黃金磨合期。 但怎麼約定才合法？怎麼分手才不會被告？ 這 7 點關鍵知識，無論你是老闆、勞工還是人資同仁，都必須要知道才不會踩雷。 勞動法令遵循教育訓練、合理管理&霸凌界線劃分、申訴處理&調查人員實際演練工作坊、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、PIP實例流程演練工作坊、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com 1.試用期違法？大錯特錯！ 雖然勞基法沒寫，但基於「契約自由」，只要不違反強制規定（如低於基本工資），約定試用期完全合法！法院和勞動部都承認其效力。這段期間是雙方的「互相觀察期」，別再以為法律沒寫就是違法了。 2.勞健保不能「試用後再保」！ 這是老闆最愛踩的超級地雷！上班第一天 ＝ 投保第一天。絕不能說「等你通過試用期再加保」。

"I'm a manager—am I not even allowed to manage my employees anymore?" Whenever workplace bullying comes up lately, this is the most common grievance I hear from managers. My answer is always: Of course that's not the case. Managers have the authority to set performance standards, track project milestones, correct errors, assign tasks, and—within the bounds of labor laws and company policies—conduct performance appraisals, transfer personnel, and enforce disciplinary measures.

「我是主管，難道連員工都不能管嗎？」 最近談到【職場霸凌】議題，我最常聽到主管提出這個抱怨。 我的回答總是：當然不是。 公司主管可以要求績效、追蹤工作進度、糾正錯誤、分配工作，甚至在符合勞動法令與公司制度的前提下進行考核、調職或懲戒。這些都是企業主管正常的【管理權】。 但真正的問題並不是「能不能管」，而是「你可以管到哪一條界線為止」。 2026年7月1日正式施行的《職業安全衛生法》職場霸凌新制，把一條非常重要的界線寫進法律：利用職務或【權勢關係】，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康受到危害，就可能構成職場霸凌；情節重大者，甚至不必反覆發生。 所以，我認為新法時代主管最需要重新學習的一門管理課，不是績效管理，而是「界線感」。 勞動法令遵循教育訓練、合理管理&霸凌界線劃分、申訴處理&調查人員實際演練工作坊、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、PIP實例流程演練工作坊、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinla