美國在台協會AIT:資安即國安？不只喔！ 「隨著數位威脅持續增加與演變，保護關鍵基礎設施與資料比以往任何時候都更加重要，包括醫療、能源、製造與金融業等過去不被視為國防相關的領域。美國透過技術合作、能力建設以及公私部門夥伴關係，支持台灣強化資安防護能力。」 “As digital threats continue to evolve and increase, safeguarding critical infrastructure and data is more important than ever, including in traditionally non-defense related sectors such as healthcare, energy, manufacturing, and banking. The United States supports Taiwan’s efforts to enhance cybersecurity through technical cooperation, capacity buil

走在街頭巷尾，或是瀏覽人力銀行網站，我們最常看到的餐飲業、服務業徵才廣告，往往只有簡潔的一行字：「正職人員，月薪 32,000 元，月休 8 天。」 這看起來合情合理，甚至對比某些只有月休 6 天的違法雇主，這似乎已經是「優良企業」了？ 但以我過去擔任法官及勞動局長的經驗，必須嚴肅地告訴各位企業主與人資夥伴：如果你的勞動契約與薪資結構沒有經過特殊設計，「月休 8 天」在數學上與法律上，有很高機率已經處於違法邊緣，甚至可能讓你面臨高額罰鍰。 勞動法不是憑感覺，而是精確的數學。今天我們就用七個關鍵點，拆解這個連部分HR及中小企業主、服務業老闆都容易掉進的「月休八天」陷阱。 一、法律沒有「月休」概念，只有「七休二」的鐵律 首先，我們要打破一個根深蒂固的誤區：《勞動基準法》從來沒有規定一個月要休幾天。 自從「一例一休」修法以來，法律規範的基本單位是「週」。依據《勞基法》第 36 條，勞工每 7 日中應有 2 日之休息，一天是原則上絕對不能出勤的例假，一天是可加班的休息日。 讓我們來算一筆小學生的數學題： 一年有 365 天，除以一週 7 天，等於 52

各位職場菁英、HR 夥伴們，勞動法律在走，最新資訊要有！ 勞動部勞動條件及就業平等司已經在2026年1月8日公告最新「工作規則範本」，貴公司的工作規則跟進修正了嗎？ 如果不想勞檢過不了關，不想莫名被罰錢，不想勞資糾紛纏身，以下這 7 點修正重點，現在就要理解並馬上執行！ 1. 「最低工資」正名，薪資單要透明 別再講「基本工資」了！ 配合新法，規章請全面更新為「最低工資」。重點來了：發薪水時必須給「詳細計算明細」。 薪資結構透明化，是互信的基礎，也是避免日後被算總帳的第一道防線。 2. 颱風天出勤？雇主得買單 天災出勤不再是員工「做功德」。 新版工作規則範本明確要求，颱風天若要求員工出勤，雇主應提供交通工具、津貼，甚至全額補助計程車費。別讓員工冒生命危險還得自掏腰包，這才是良心企業的標配。 3. 65 歲不是終點，是談判起點 擔心資深人才流失？《勞基法》鬆綁了！ 65 歲強制退休年齡，現在可以由勞資雙方協商延後。 這給予企業及資深勞工極大彈性，留住關鍵技術與經驗傳承，讓退休變成一場「你情我願」的雙贏局。 4. 病假 10 天內，考績不能亂動 打考績

1. 別再相信「罰兩萬」的都市傳說 老闆及HR們醒醒！ 不管是勞退舊制還是新制下，資遣費一旦出包遲給，不管是依據勞動基準法第78條還是勞工退休金條例第45條之1，起跳價直接就是新台幣30萬元！而非舊法的2萬元！ 2. 30萬是「地板價」，沒有折扣空間 勞退條例第45-1條及勞動基準法第78條是非常保護被資遣勞工的超級霸王條款。只要確認你違法（少給或晚給），勞動局開出的罰單直接就是30萬起跳，最高可罰150萬。沒有什麼「初犯輕罰」、沒有「情有可原」，行政機關想幫你打折都沒權限。一張罰單抵掉一位高管好幾個月薪水，痛不痛？ 3. 「配合發薪日」是地雷！死線就是30天 法條規定得清清楚楚：「終止勞動契約後30日內發給」。很多HR習慣為了方便，等到下個月5號或10號發薪日再一起匯。請記住，只要超過離職日30天，就算你給了，還是違法！遲到一天，代價就是30萬，資金周轉再緊也不能省這條。 4. 私下喬好也沒用！公法義務不能免 「員工同意分期付款不行嗎？」不行！這是國家規定的強行法規。即便勞工好心簽了切結書同意延後拿，勞檢一來，那張紙就是廢紙。政府罰的是你「違反

「我已經付資遣費給離職員工了，為什麼他還能上法院告我，然後我還敗訴？」 一位熟悉多年的中小企業老闆滿臉不解且帶著對司法不諒解的情緒問我上述問題。 這是另一個常見的勞動法認知誤區。 別再相信「付資遣費就能叫人走」這種鬼話了！台灣勞動法對解僱的規範比你想得更嚴格。踩錯一步，賠上的不只是錢，還有管理的尊嚴。以下 7 點職場生存法則，不懂真的會虧大！ 1.資遣費不是「解僱吃到飽餐券」 很多老闆誤以為：「我有付資遣費加預告工資，為什麼不能叫他走？」大錯特錯！資遣費是合法分手的「補償」，絕不是花錢買解僱權的「門票」。如果沒有符合法定事由（如虧損、勞工確不能勝任工作等）給再多錢，這個解僱在法律上依然「無效」！ 2.解僱是職場的「死刑」，不能隨便判 法院有一個天條叫「解僱最後手段性原則」。意思是雇主必須證明：我是不得已的，已經警告過、提供改善期限、輔導過、訓練過、甚至想調職安置都沒辦法了，在「不得已」的情況下才解僱。如果你跳過中間的過程直接砍人，法官通常不會買單。 3.員工表現爛？沒做「PIP」或其他證明符合解僱最後手段原則就資遣必死 覺得員工「不能勝任」？口說

1. 省幾百塊保費，換來「10倍」罰單 很多老闆以為把投保薪資報低，每個月省下幾百元是「精打細算」。錯！一旦被勞保局查到（現在稅務資料都有連線勾稽），勞保罰 4 倍、就業保險罰 10 倍！你以為省下的錢，其實連繳一張罰單都不夠。這是最笨的數學題。 2.發生職災，賠償金讓你懷疑人生 「以多報少」最可怕的不是罰款，而是「賠償」。員工若不幸職災或身故，勞保局只按你「低報」的金額給付，中間少給的幾十萬、甚至上百萬差額，全部要由公司「全額補足」。一場意外，可能直接吃掉公司整年的獲利。 3. 小心！你正在面對刑事責任 別以為這只是行政疏失！在申報表上填寫不實薪資，法律上構成刑法第 215 條「業務上登載不實文書罪」及第 339 條「詐欺得利罪」。為了省那一點錢，讓負責人背上刑事前科、甚至面臨牢獄之災，出國到日本玩，入境要誠實填寫這些刑案紀錄，這筆交易真的划算嗎？ 4. 簽「切結書」也沒用，別再自欺欺人 「是員工自己說有債務，不能報稅否則會被法院扣押，想拿現金，願意低報的！」我聽過無數老闆這樣辯解。但我必須告訴你：勞保是強制規定，不能用私人契約排除。員工簽的同

啟動調查不是唯一選項！你知道還可以「協調或調處」嗎？ 你的公司是不是這樣？員工一喊霸凌，HR就嚇得調監視器、開委員會調查，搞得像拍《包青天》？ 其實不管現行的執行職務遭受不法侵害預防指引第四版，或者修正後《職業安全衛生法》裡藏著一個「神級工具」：協調（調處）。 用得好，這就是職場最好的修補快乾膠！ 以下是陳業鑫律師提示給HR的7個讓職場霸凌案件快速止血恢復元氣的危機處理心法： 1. 停止你的「檢察官魂」！先分清「調處」「協調」還是「調查」 接到申訴，別急著扮包青天查真相。那是「調查」，是用來砍人的（懲處）。 真正的高手會先評估能否「調處」！ 調處不是查案，是「關係CPR」。它的重點不在過去誰對誰錯，而在未來怎麼共事。選對路，省下高額律師費；選錯路，公親變事主！ 2. 「調處」不是搓湯圓，是「修復工程」 很多主管以為調處就是叫受害者「吞下去」？錯！那是提油救火。 真正的調處（協調）核心是「修復」。 透過專業引導，讓雙方把話講開，調整互動模式。這不是和稀泥，而是幫公司移除未爆彈。記住：最好的勝訴方案，就是根本不用上法院。 3. 什麼時候該用哪招？這個

7個你必須知道的「臉部個資」生存法則！ Q:貴公司的門禁打卡系統是否未取得員工合法同意強制刷臉辨識？ 「陳律師，最近我們公司引進生物辨識系統，可以用每個員工的臉部辨識，作為門禁及打卡之用，但是有員工不同意提供臉部特徵資訊，認為這是侵犯各自的行為，請問我們公司真的不能直接這樣做嗎？」 一位零售業公司人資同仁問我這個問題。 其實自然人的「特徵」，本來就是個人資料保護法第2條第1款規定的個資之一，因此利用員工「臉部特徵」建行企業管理不是不行，而是要滿足法定要件，降低違法的風險，才能執行。 以下是七個關於用臉部特徵作為門禁或打卡使用必須知道的要點 1.你的臉，比信用卡更值錢 別以為刷臉只是求快！在《個資法》下，人臉特徵屬於「生物識別資料」。密碼外洩可以改，卡片丟了可以補，但你的「臉」一旦數據外洩，這輩子都沒法換一張！企業蒐集前，必須想清楚這是不是「唯一的手段」。 2.殺雞用牛刀？ 管理手段必須符合比例原則。如果只是為了記錄上下班時間，傳統的刷卡、手機GPS、簽到都能做到，為什麼非要蒐集具備高度隱私的生物特徵？ 除非是進出公司金庫或機密實驗室，否則僅僅為了

隨著 AI 技術飛速發展，許多企業開始思考：「是不是可以用 AI 取代部分人力，降低成本？」 這看來是2026年的時代大趨勢，無人能擋，只能適應。但在台灣各級法院勞動法庭上，這卻是高風險的法律雷區。近期法院對於「以科技取代人力」的見解逐漸明朗：並非不能裁員，而是雇主必須先證明自己已經「盡了全力」去安置員工。 如果您的公司正打算進行數位轉型，或者您身為公司引進AI工具的員工想了解自身權益，這 7 大「合法安置」黃金標準，是所有職場人都該收藏的保命符。  法院認證：AI 轉型下的合法資遣 7 大前提 法院的核心邏輯只有一個：資遣，永遠只能是雇主不得不的「最後手段」。 1. 鐵律：解僱的「最後手段性」 不能因為 AI 效率高就直接裁員。法院會檢視：雇主是否已經嘗試過所有方法（如調職、減薪協商、縮短工時等）來「迴避資遣」？ 如果還沒努力過就直接開鍘，若員工告上法院，這個資遣行為極可能被判無效。 2. 證據：拿出「結構性變革」的證據 口說無憑。雇主必須證明組織變更不是為了逼退員工，而是結構性、實質性的改變。  * 必備文件：組織再造計畫書、變革前後的組織架

農曆年終將近，老闆開始哭窮？還是說好的保障年薪變空氣？別慌！法律其實有分「賞你的」跟「欠你的」。快對照下面 7 點，保衛你的荷包！ 1.沒寫白紙黑字？那是老闆「賞」你的 如果合約沒寫、也沒承諾，這筆錢在法律上就是「恩惠性給與」。簡單說：老闆開心才發，不爽不發你也告不了他，完全看心情！ 2.保證年薪 14 個月？那是你的「薪水」！ 只要 Offer Letter 或合約寫死「保障年薪」，這筆錢就是「工資」！不管公司賺不賺錢，少給一毛就是違法，時間到就該給！ 3.老闆賴帳怎麼辦？看屬性出招 是「看心情獎金」？只能摸摸鼻子認衰。是「保障年薪」被扣？恭喜你！直接找勞動局調解或法院提告，連本帶利討回來！ 4.公司有明文規定？符合條件就得給 就算不是薪水，只要公司辦法寫了（如：在職依比例發放）且你符合資格，這就是契約義務！老闆想賴皮？拿著公司規章去要錢！ 5.公司虧錢就不發？別被唬弄了 看清楚！如果是「恩惠性」的，沒賺錢確實可以不發；但如果是「保障年薪」，公司就算賠錢也要去借錢來發給你，沒有藉口！ 6.能要求發多少錢？看憑據說話 老闆的賞賜你不能喊價。但如果

人資主管們，2026年「彈性育嬰假」大魔王來襲，還在翻舊法規？ 這不是在找麻煩，是幫你留住公司人才！ 掌握這 7 點，讓你的工作規則不再過時，還能展現專業高度。 1. 通訊軟體申請合法化，流程先數位化 別再堅持紙本！法規已認可 Email、LINE 或 Slack 申請。HR 應同步修正內部流程，明確規範數位留痕的格式，不僅順應時代，還能讓申請過程更透明、更有效率。 2. 「以日為單位」專區，計算單位要更新 新制最狂的是 30 天內可「以日申請」。HR 需調整差勤系統，新增「日」為單位的留停選項。別等員工來問才發現系統算不出來，提前配置才能展現你的超前部署！ 3. 5 天、1 天前通知，急件處理要入法 不滿 30 天的假僅需 5 天前 提出，緊急狀況甚至 前 1 天 就行。請在管理辦法中增訂「突發緊急應變條款」，並規範委託申辦流程，別再拿「一個月前提出」的舊規定卡員工。 4. 留停期間「受訓權」，人才斷層不發生 法規明定雇主有義務通知 教育訓練訊息。HR 應建立「留停聯繫清單」，確保公司重大訓練不漏掉他們。這不是增加負擔，是確保他們復職後能立刻接

7大「末位淘汰」法律雷區，踩中一個賠到哭！ 據聞META每半年檢討績效最後15-20%，並傳出裁員5％！ 台灣也有很多老闆崇拜GE傑克·威爾許（Jack Welch）的「末位淘汰制」，以為把績效後段班砍掉就能提升競爭力。但在台灣勞動法庭上，這招通常會踢到鐵板！ 陳業鑫律師告訴你為什麼： 1.考績最後一名 ≠ 不能勝任工作 別再迷信排名！法院看的是「絕對標準」而非「相對排名」。只要員工有達到職務的「基本要求」（例如及格分），就算他在菁英團隊裡排最後，也不能當作資遣理由。把資優班的最後一名開除？法官會直接告訴你：違法！  2.不能勝任」要有證據 想引用《勞基法》第11條第5款資遣？門檻超高！ 雇主得舉證兩件事之一：客觀上「能力不足」（如業績長期未達標、錯誤率過高），或主觀上「消極怠工」（能做卻不想做），或二者皆有。 3.解僱是「最後手段」，PIP做了沒？ 法院鐵律：「解僱最後手段性原則」。 在按下資遣按鈕前，你有沒有給教育訓練？有沒有啟動績效改善計畫（PIP）？有沒有問過願不願意調職？ 如果只是冷冰冰丟出一張解僱通知，完全沒給改善機會，準備敗訴賠錢吧

陳業鑫律師：進調解庭前不做這7件事，神仙也救不了你 收到法院勞動調解通知單，你以為只是去「聊聊」？ 大錯特錯！ 《勞動事件法》下的調解是「訴訟」程序的一部分，法官都親自參與且全程緊盯了，你怎麼可以掉以輕心？ 想要全身而退？ 這 7 條「保命心法」請立刻收藏轉發！ 1. 觀念重塑：這不是和稀泥，是「前哨戰」 別天真了！勞動調解不再是各退一步的菜市場喊價。由一位法官＋兩位專家級調解委員組成的調解委員會，從第一天就在整理本案爭點，對你形成心證。 你在調解庭說的每句話、拿不出的證據，甚至太晚拿出證據，往往直接決定了未來官司的輸贏。 抱著「隨便看看」的心態去？你已經輸一半了！ 2. 勞方攻略：舉證之所在，勝訴之所在 法律雖然保護勞工，但不能「空手入白刃」。別只會喊冤，請拿出證據！ 平時往來的電子郵件、LINE對話截圖、排班表照片、薪資條，甚至是下班後主管的交辦訊息，這才是你的上法院彈藥。 這年頭，證據比眼淚值錢，沒有證據，法律想幫你也幫不上忙。 3. 算帳藝術：別說「很多」，請說「多少」 進調解室前，請把計算機按好！不要只說「公司欠我加班費」，法官要聽的是

貴公司有對面試官列出問題雷區清單嗎？ 在招募面試的場合，有些資料不能索取，更有些問題不要問，後果很恐怖！ 陳業鑫律師的權威警示 x 職場避雷 x 轉發保平安 1.  總量管制：就服法第5條的「18個地獄雷區」 別以為面試什麼都能問！《就業服務法》第5條列出了18種禁止歧視項目，包含性別、性傾向、星座、血型、婚姻等。 只要面試官問了，求職者就能主張你意圖以此作為錄取標準。一旦被認定歧視，起跳價30萬，最高150萬罰鍰！這杯咖啡真的太貴！ 2.  婚育隱私：別當「子宮糾察隊」 「有懷孕計畫嗎？」、「老公希望妳何時生小孩？他支持妳工作嗎？」這些問題背後都隱含著「性別」與「家庭狀況」的歧視。 法律假設雇主會因為女性懷孕或顧家而拒絕錄用。除非雇主能證明「非懷孕婦女」是該職位的必要或法定條件，否則這就是典型的就業歧視，絕對踩紅線。 3.  性傾向地雷：是找人才，不是找伴侶 「你是異性戀嗎？」這問題與工作能力有何關聯？完全零相關！《就服法》明確禁止依據「性傾向」給予差別待遇。這不僅侵犯隱私，更涉及嚴重的歧視。在ESG與DEI（多元共融）浪潮下，問這個問題不只會