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「我是主管，指派員工挑戰高難度任務，不也是培養人才嗎？」 「業務就是要拿訂單，做不到就影響考績，有什麼不對？」 主管當然有權設定目標、分配工作，也可以要求績效不佳的員工改善。但如果主管明知員工欠缺完成任務最基本的能力或資源，仍刻意交付幾乎不可能完成的工作，再以考績、獎金甚至去留威脅：「做不到，你就知道了」，這就可能從績效管理跨進【職場霸凌】的法律風險。 假設藍海公司總公司通知綠島分公司：來自日本重要客戶伊通園公司藤原會長即將到訪，而且特別提醒「客戶只會說日語」，希望分公司安排適當人員接待。 綠島分公司經理收到通知後，想到業績長年墊底的業務員趙阿民。 偏偏趙阿民從來沒有學過日語。 經理卻說：「阿民，這次伊通園藤原會長抵達綠島後的行程就交給你囉。你不是一直說想證明自己嗎？記得給我帶一張大單回來，否則年底考績你自己看著辦。」 不提供翻譯、不安排懂日語的同仁協助，也沒有任何事前訓練。 如果背後目的不是合理培養工作能力，而是明知員工辦不到，刻意讓他失敗，再拿失敗作為低考績的理由，就可能進入《職場霸凌防治措施準則》第二條所列「對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作」...

"His performance is already at the bottom. What's the point of the company spending money on new product training for him?" "As a manager, shouldn't I naturally have the authority to decide who receives training?" If a supervisor deliberately withholds work information and provides false information simply because an employee performs poorly—depriving them of opportunities to complete tasks or improve performance—the matter ceases to be a simple, lawful exercise of managerial discretion...

「他業績都已經墊底了，公司花錢讓他上新產品課程有什麼用？」 「我是主管，本來就可以決定誰去受訓吧？」 如果主管因為特定員工業績不佳，就刻意封鎖工作資訊、提供假消息，讓特定員工失去完成工作或改善績效的機會，事情恐怕就不是單純的合法行使主管職權範圍內，合理必要的教育訓練資源分配。 假設藍海公司總公司即將推出一項重要新產品，通知綠島分公司：「請全體業務同仁回總公司接受兩天產品訓練。」 綠島分公司吳經理收到通知後，想到業績長年墊底的趙阿民，心裡決定：「反正他去受訓回來也賣不好，不要浪費公司資源。」 於是其他業務全部收到通知，唯獨趙阿民不知道。 受訓當天，趙阿民發現辦公室幾乎沒人，詢問經理：「大家去哪裡？」 經理竟回答：「他們自己請假出國旅行啦！」 幾天後，同事開始銷售新產品，趙阿民才知道大家不是出國，而是接受公司安排的新產品訓練。 在這個案例中最值得注意的，不是趙阿民「少回總公司受訓」、「少上兩天課」這麼簡單而已，而是主管是否正在利用【職務權限】，刻意讓一名績效已經不佳的員工取得更少資訊、更少資源、更少改善機會，最後再用「你為什麼還是做不好」將其考績打差評，甚至指控他是不能勝任工作的勞工...