#陳業鑫律師 立法院在去年12月三讀通過的《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，最讓企業人資（HR）與企業主神經緊繃的，莫過於新增了「職場霸凌防治」專章。過去，許多主管常把「嚴格管理」當作藉口，認為只要出發點是「恨鐵不成鋼」，稍微言語過激無傷大雅。 但請注意，時代變了。職場霸凌法制化已經啟動。 為了避免企業各級主管踩雷、公司受罰甚至商譽掃地，我們必須精準掌握這次職安法修法的核心精神。以下為企業劃出絕對不能跨越的七大法律紅線： 一、 破除迷思：「持續性」不再是絕對護身符，一次暴走也算數！ 主管最常有的迷思是：「我又沒有『一直』罵他，偶爾情緒失控算什麼霸凌？」 依據新修訂的職安法第22條之1，職場霸凌定義為：利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，「持續」以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等不當言行，致身心健康遭受危害。 【紅線警告】： 條文新增了「帝王但書」—「但情節重大者，不以持續發生為必要」。這意味著，如果主管在公開會議上對下屬進行單次極度嚴重的人格羞辱或暴力行為，導致其身心重創，即便只有一次的痛罵或開扁，同樣構成職場霸凌！「我只罵過這

米蘭冬季奧運即將落幕，在整個賽事過程中，最引人矚目也最美麗的賽程，莫過於花式滑冰與冰上舞蹈，無論是單人冰后的劉美賢Alysa Liu，花式滑冰雙人組金牌的木原龍一、三浦璃來，行雲流水的滑冰姿態，令全球觀眾在腦海中留下優雅美麗的身影。 這讓我想到如何讓自己優雅跳完生命的最後一支舞，依法行使醫療「善終權」的問題。 在繼承紛爭中，最令我不忍的，往往不只是遺產金錢的爭奪，而是當病人在病榻上已失去意識，家屬們卻為了「要不要拔管」、「要不要氣切」而爭執不休、互相指責。 那已經不是愛，那是家屬心中難以承受的「決定權重擔」。 各位朋友可能不知道，台灣在「善終權」的法制建設上，其實已走在亞洲尖端。接下來依據現行的《安寧緩和醫療條例》與被譽為尊嚴死里程碑的《病人自主權利法》，為各位梳理如何透過法律超前部署，預約一場優雅的謝幕。這是一篇關乎您與家人尊嚴與權益的文章，可以收藏並分享給關心醫療自主與長照規劃的親友。 一、 釐清法律雙支柱：安寧條例與病主法的差異 首先，我們必須區分這兩部法律。許多人以為在醫院簽了「拒絕心肺復甦術（DNR）」就萬事大吉，其實這兩者的法律保障範

剛放完馬年春節長假，各大獵頭公司已經開始動起來，許多高階主管也陸續接到offer，面臨轉換職涯跑道的抉擇。在商場上身經百戰的高階主管，替公司談判商業條件時往往精明幹練，錙銖必較，但面對自己的聘僱合約時，卻常因人情壓力或缺乏談判經驗而草率簽字，等到有爭議時才悔不當初。許多高階經理人入職後才發現理想與現實差距很大，但無奈身陷其中已無法回頭，建議在簽署合約前務必慎重，先徵詢專業意見是必要的程序。 接到外商或大企業的錄取通知（Offer Letter），正是高階經理人談判薪酬與職涯條件的黃金時間。這階段的談判重點不單只是薪水高低，更是要「整體待遇（Total Compensation Package）」與「角色定位」的雙重確認。以下就是我為各位職場珍貴人才準備的新年大禮包，包括高階經理人專屬的七大談判策略與護體條款，幫助您在轉職路上走得穩健且受法律保障。 一、 上桌前的底氣：拒絕口頭承諾，盤點「整體待遇」與自身籌碼 談判並非僅是要求更多，更是為自己爭取一個公平且有保障的環境。在您正式回覆之前，請先從用人公司的HR或用人主管溝通的語氣判斷對方的誠意與策略空

各位朋友大家好，先跟各位拜個晚年，祝福各位馬上有吉，闔家平安。 在身邊親友諮詢我的繼承法律實務經驗中，經常遇到當事人離世後，家屬為了尋找遺產、處理未知債務，甚至是為了解鎖親人的手機密碼而焦頭爛額。其實，最高級的愛，是生前就為家人把路鋪好。 今天是長假後的開工日，我們可以透過下述簡要《生前整理筆記》，來談談如何進行全面的「財產清冊」盤點。這不僅是作資產傳承法律規劃的第一步，更是極具價值的財富傳承與風險控管策略。這篇文章強烈建議您收藏，並分享給關心遺產規劃（含數位遺產）、財富傳承及避免繼承紛爭的親友。 一、存款帳戶的「斷捨離」：資產集中化管理 許多人習慣在不同階段開立多個銀行帳戶，但在法律實務上，銀行存款的繼承手續相當繁瑣，多個帳戶會讓遺族在辦理繼承與提領手續時疲於奔命。提醒您，趁著馬年開工日，將少用的帳戶盡早結清，盡可能將預儲金帳戶一本化。將資金集中在少數主力帳戶，能大幅減輕家人未來的行政與法律負擔。 二、信用卡與電子支付：別讓點數與餘額成為死角 你錢包裡有幾張沒在用的信用卡？未使用的信用卡應及早解約，並在筆記中清楚記錄所有持卡資訊與掛失聯絡方式。

美國在台協會AIT:資安即國安？不只喔！ 「隨著數位威脅持續增加與演變，保護關鍵基礎設施與資料比以往任何時候都更加重要，包括醫療、能源、製造與金融業等過去不被視為國防相關的領域。美國透過技術合作、能力建設以及公私部門夥伴關係，支持台灣強化資安防護能力。」 “As digital threats continue to evolve and increase, safeguarding critical infrastructure and data is more important than ever, including in traditionally non-defense related sectors such as healthcare, energy, manufacturing, and banking. The United States supports Taiwan’s efforts to enhance cybersecurity through technical cooperation, capacity buil

替身演員高樓墜地，殘忍而現實地揭開演藝圈長期無視勞基法的真相。 #豆腐媽媽 近期民視八點檔《豆腐媽媽》劇組發生了一件令人揪心的工安意外。替身演員蘇德揚在桃園蘆竹拍攝高樓動作戲時，不幸墜落重傷，導致顱內出血。勞動部隨即進場調查，公布的結果令人震驚：劇組不僅防護措施未落實，這名從事極高風險工作的替身演員，竟然連基本的勞工保險與職業災害保險都沒有。 作為長期關注勞動法規與職場安全的法律人，我必須沉重地說，這不只是一次單純的意外，更是演藝圈長期以來在法律灰色地帶遊走、忽視勞權所累積的必然結果。 見微知著，在台灣法律框架下，當演藝圈的雇主宣稱「這只是承攬」時，背後隱藏了多少法律風險與責任。 一、替身演員是承攬還是僱傭？ 「從屬性」決定契約性質，也決定了替身演員的勞工身分。 演藝圈最常見的說法是：演員或替身是根據特定案件簽約，屬於「承攬」關係，所以不需要幫他們投保勞保。然而，這在法律上往往站不住腳。 #假承攬真僱傭 在勞動法實務中，判斷雙方是「僱傭」還是「承攬」，並不是看契約名稱叫什麼，而是看實質的「從屬性」。 #從屬性 首先是「人格從屬性」。替身演員在現場

那天遇到一位好久不見的外商公司人資長，除了跟她告知本所搬遷新址、互相拜早年外， 聊天內容主要環繞在「人資」在2026年將會面對的巨大挑戰。 她語氣嚴肅地表示： 「人資長正處於一個高度動態的「三明治」夾縫中心：一邊是台灣子公司 CEO 追求績效與在地競爭力的野心；另一邊是全球總部（HQ）追求標準化、合規與一致性的鋼鐵紀律；而我的 Report Line（區域 HRVP）則在乎我是否能優雅地平衡兩者，且不踩到任何法律紅線。請問我該怎麼做？」 #陳業鑫律師 #CHRO平衡術 當我聽到這個問題，深深覺得2026年對全體HR同仁都是充滿挑戰與不確定的一年。 2026 年，台灣勞動環境迎來了史無前例的變革。這不只是法條的更新，更是組織權力結構的洗牌。以下我將法規變革轉化為職場政治的防禦與進攻策略，提供您最具實務價值的七大戰略錦囊。 #2026勞動變革 #法遵管理工具  一、 薪酬調升的「政治盾牌」：以法遵導引資源分配 2026 年起，台灣基本工資連續第十年調漲，月薪已正式來到29,500 元，時薪則為196元。這對子公司 CEO 而言是經營成本的增加，對全球

在充滿挑戰的求職市場中，勞工朋友過五關斬六將，好不容易收到公司的錄取通知（Offer Letter），上面白紙黑字寫著令人滿意的薪資條件。然而，許多人卻在報到第一天遭遇職場的「震撼教育」：人資拿出的正式勞動契約，上面的薪資金額竟然比錄取通知上寫的少了一截！ 這時候，人資可能會輕描淡寫地說：「喔，錄取通知是包含全勤獎金或津貼的試算，底薪本來就是這樣。」或者是：「老闆覺得試用期先這樣，之後再調。」 面對這種突如其來的「薪資縮水」，許多求職者因為已經辭去上一份工作，頭都洗一半了，只好忍氣吞聲簽下去。但這在法律上是絕對站不住腳的。今天我就從勞動法與民法契約法的角度，整理七大關鍵點，教大家如何應對這種職場誠信危機。 一、錄取通知可能構成契約一部分，具有法律拘束力 首先要告訴大家一個最重要的法律觀念：勞動契約不以「書面簽署」為必要條件。 依據民法第153條規定，當事人間互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當公司發出錄取通知（要約），詳細載明了職稱、薪資、報到日期，而求職者回覆同意（承諾）的那一刻起，勞資雙方原本的勞動契約就已經「成立」並生效

走在街頭巷尾，或是瀏覽人力銀行網站，我們最常看到的餐飲業、服務業徵才廣告，往往只有簡潔的一行字：「正職人員，月薪 32,000 元，月休 8 天。」 這看起來合情合理，甚至對比某些只有月休 6 天的違法雇主，這似乎已經是「優良企業」了？ 但以我過去擔任法官及勞動局長的經驗，必須嚴肅地告訴各位企業主與人資夥伴：如果你的勞動契約與薪資結構沒有經過特殊設計，「月休 8 天」在數學上與法律上，有很高機率已經處於違法邊緣，甚至可能讓你面臨高額罰鍰。 勞動法不是憑感覺，而是精確的數學。今天我們就用七個關鍵點，拆解這個連部分HR及中小企業主、服務業老闆都容易掉進的「月休八天」陷阱。 一、法律沒有「月休」概念，只有「七休二」的鐵律 首先，我們要打破一個根深蒂固的誤區：《勞動基準法》從來沒有規定一個月要休幾天。 自從「一例一休」修法以來，法律規範的基本單位是「週」。依據《勞基法》第 36 條，勞工每 7 日中應有 2 日之休息，一天是原則上絕對不能出勤的例假，一天是可加班的休息日。 讓我們來算一筆小學生的數學題： 一年有 365 天，除以一週 7 天，等於 52

隨著職場霸凌事件頻傳，社會對於「尊嚴勞動」的呼聲日益高漲，特別是職場新鮮人對此議題最有感，畢竟他們是成長於對「校園霸凌」極為敏感的世代。過去，關於職場霸凌的規範散見於各類指引與行政指導中，對於雇主的強制力有限。然而，最新的《職業安全衛生法》（下稱職安法）修正條文已三讀通過，新增第二章之一「職場霸凌之防治」專章，將霸凌防治提升至法律位階（第22條之1至之3），雖然修正條文目前尚未施行，但預作準備是必要的。 這不僅是法律條文的增加，更是企業治理思維的翻轉。身為企業經營者或人資主管，您準備好因應措施了嗎？ 以下為您整理新法修正後的七大關鍵，並特別針對「主管教育訓練」提出具體建議。 一、 定義明確化：「持續性」要件不再是絕對的護身符 修法前在認定霸凌時，常糾結於「頻率」，亦即必須是「重複」「持續」發生的行為才可能構成霸凌，單一偶發不會構成。但新法第 22 條之 1 已明確定義：職場霸凌是指利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。 請注意本次修法新增「但書」：「但情節重

各位職場菁英、HR 夥伴們，勞動法律在走，最新資訊要有！ 勞動部勞動條件及就業平等司已經在2026年1月8日公告最新「工作規則範本」，貴公司的工作規則跟進修正了嗎？ 如果不想勞檢過不了關，不想莫名被罰錢，不想勞資糾紛纏身，以下這 7 點修正重點，現在就要理解並馬上執行！ 1. 「最低工資」正名，薪資單要透明 別再講「基本工資」了！ 配合新法，規章請全面更新為「最低工資」。重點來了：發薪水時必須給「詳細計算明細」。 薪資結構透明化，是互信的基礎，也是避免日後被算總帳的第一道防線。 2. 颱風天出勤？雇主得買單 天災出勤不再是員工「做功德」。 新版工作規則範本明確要求，颱風天若要求員工出勤，雇主應提供交通工具、津貼，甚至全額補助計程車費。別讓員工冒生命危險還得自掏腰包，這才是良心企業的標配。 3. 65 歲不是終點，是談判起點 擔心資深人才流失？《勞基法》鬆綁了！ 65 歲強制退休年齡，現在可以由勞資雙方協商延後。 這給予企業及資深勞工極大彈性，留住關鍵技術與經驗傳承，讓退休變成一場「你情我願」的雙贏局。 4. 病假 10 天內，考績不能亂動 打考績

1. 別再相信「罰兩萬」的都市傳說 老闆及HR們醒醒！ 不管是勞退舊制還是新制下，資遣費一旦出包遲給，不管是依據勞動基準法第78條還是勞工退休金條例第45條之1，起跳價直接就是新台幣30萬元！而非舊法的2萬元！ 2. 30萬是「地板價」，沒有折扣空間 勞退條例第45-1條及勞動基準法第78條是非常保護被資遣勞工的超級霸王條款。只要確認你違法（少給或晚給），勞動局開出的罰單直接就是30萬起跳，最高可罰150萬。沒有什麼「初犯輕罰」、沒有「情有可原」，行政機關想幫你打折都沒權限。一張罰單抵掉一位高管好幾個月薪水，痛不痛？ 3. 「配合發薪日」是地雷！死線就是30天 法條規定得清清楚楚：「終止勞動契約後30日內發給」。很多HR習慣為了方便，等到下個月5號或10號發薪日再一起匯。請記住，只要超過離職日30天，就算你給了，還是違法！遲到一天，代價就是30萬，資金周轉再緊也不能省這條。 4. 私下喬好也沒用！公法義務不能免 「員工同意分期付款不行嗎？」不行！這是國家規定的強行法規。即便勞工好心簽了切結書同意延後拿，勞檢一來，那張紙就是廢紙。政府罰的是你「違反

「我已經付資遣費給離職員工了，為什麼他還能上法院告我，然後我還敗訴？」 一位熟悉多年的中小企業老闆滿臉不解且帶著對司法不諒解的情緒問我上述問題。 這是另一個常見的勞動法認知誤區。 別再相信「付資遣費就能叫人走」這種鬼話了！台灣勞動法對解僱的規範比你想得更嚴格。踩錯一步，賠上的不只是錢，還有管理的尊嚴。以下 7 點職場生存法則，不懂真的會虧大！ 1.資遣費不是「解僱吃到飽餐券」 很多老闆誤以為：「我有付資遣費加預告工資，為什麼不能叫他走？」大錯特錯！資遣費是合法分手的「補償」，絕不是花錢買解僱權的「門票」。如果沒有符合法定事由（如虧損、勞工確不能勝任工作等）給再多錢，這個解僱在法律上依然「無效」！ 2.解僱是職場的「死刑」，不能隨便判 法院有一個天條叫「解僱最後手段性原則」。意思是雇主必須證明：我是不得已的，已經警告過、提供改善期限、輔導過、訓練過、甚至想調職安置都沒辦法了，在「不得已」的情況下才解僱。如果你跳過中間的過程直接砍人，法官通常不會買單。 3.員工表現爛？沒做「PIP」或其他證明符合解僱最後手段原則就資遣必死 覺得員工「不能勝任」？口說

1. 省幾百塊保費，換來「10倍」罰單 很多老闆以為把投保薪資報低，每個月省下幾百元是「精打細算」。錯！一旦被勞保局查到（現在稅務資料都有連線勾稽），勞保罰 4 倍、就業保險罰 10 倍！你以為省下的錢，其實連繳一張罰單都不夠。這是最笨的數學題。 2.發生職災，賠償金讓你懷疑人生 「以多報少」最可怕的不是罰款，而是「賠償」。員工若不幸職災或身故，勞保局只按你「低報」的金額給付，中間少給的幾十萬、甚至上百萬差額，全部要由公司「全額補足」。一場意外，可能直接吃掉公司整年的獲利。 3. 小心！你正在面對刑事責任 別以為這只是行政疏失！在申報表上填寫不實薪資，法律上構成刑法第 215 條「業務上登載不實文書罪」及第 339 條「詐欺得利罪」。為了省那一點錢，讓負責人背上刑事前科、甚至面臨牢獄之災，出國到日本玩，入境要誠實填寫這些刑案紀錄，這筆交易真的划算嗎？ 4. 簽「切結書」也沒用，別再自欺欺人 「是員工自己說有債務，不能報稅否則會被法院扣押，想拿現金，願意低報的！」我聽過無數老闆這樣辯解。但我必須告訴你：勞保是強制規定，不能用私人契約排除。員工簽的同

啟動調查不是唯一選項！你知道還可以「協調或調處」嗎？ 你的公司是不是這樣？員工一喊霸凌，HR就嚇得調監視器、開委員會調查，搞得像拍《包青天》？ 其實不管現行的執行職務遭受不法侵害預防指引第四版，或者修正後《職業安全衛生法》裡藏著一個「神級工具」：協調（調處）。 用得好，這就是職場最好的修補快乾膠！ 以下是陳業鑫律師提示給HR的7個讓職場霸凌案件快速止血恢復元氣的危機處理心法： 1. 停止你的「檢察官魂」！先分清「調處」「協調」還是「調查」 接到申訴，別急著扮包青天查真相。那是「調查」，是用來砍人的（懲處）。 真正的高手會先評估能否「調處」！ 調處不是查案，是「關係CPR」。它的重點不在過去誰對誰錯，而在未來怎麼共事。選對路，省下高額律師費；選錯路，公親變事主！ 2. 「調處」不是搓湯圓，是「修復工程」 很多主管以為調處就是叫受害者「吞下去」？錯！那是提油救火。 真正的調處（協調）核心是「修復」。 透過專業引導，讓雙方把話講開，調整互動模式。這不是和稀泥，而是幫公司移除未爆彈。記住：最好的勝訴方案，就是根本不用上法院。 3. 什麼時候該用哪招？這個

「國際大品牌客戶要求我們公司勞動條件必須跟RBA接軌，台灣的勞動法令有幾乎年年修正，請問陳律師，我們勞動契約條款也要跟著修正嗎？」 一位上市電子公司人資長問我上述問題。 我來跟大家解釋勞動契約條款定期更新之必要性。 1. 勞動法律不是死火山，它每年都在動！ 台灣勞動法令及法院勞動法庭判決更新頻率比你換手機還快。最低工資（基本工資）年年調漲已成常態，性平、職場霸凌、勞工請假規則、母性保護等法規年年變。 萬年不變的勞動契約條款，就像年久失修的50年老公寓，長滿壁癌還有電線走火的危險，已經不符合現代建築需求，雖然還能勉強居住，但是對生命健康有很大的潛在危害，住起來也不舒服。 勞動契約條款年年更新是為了確保你的合約還活在「現代」，而不是法律石器時代。 2. RBA 8.0 是掌握企業生死門的守門員 如果你公司想接 Apple 或 Tesla 的單，RBA 規範就是你的命。國際標準每三年大修、每年微調。契約不更新，稽核員一看內容落後國際人權標準，直接給你「紅牌」。 沒了訂單，你的勞動契約就只是裝飾品，不合宜的條款可能還會引來勞資糾紛。 3. 薪資調整不只是

7個你必須知道的「臉部個資」生存法則！ Q:貴公司的門禁打卡系統是否未取得員工合法同意強制刷臉辨識？ 「陳律師，最近我們公司引進生物辨識系統，可以用每個員工的臉部辨識，作為門禁及打卡之用，但是有員工不同意提供臉部特徵資訊，認為這是侵犯各自的行為，請問我們公司真的不能直接這樣做嗎？」 一位零售業公司人資同仁問我這個問題。 其實自然人的「特徵」，本來就是個人資料保護法第2條第1款規定的個資之一，因此利用員工「臉部特徵」建行企業管理不是不行，而是要滿足法定要件，降低違法的風險，才能執行。 以下是七個關於用臉部特徵作為門禁或打卡使用必須知道的要點 1.你的臉，比信用卡更值錢 別以為刷臉只是求快！在《個資法》下，人臉特徵屬於「生物識別資料」。密碼外洩可以改，卡片丟了可以補，但你的「臉」一旦數據外洩，這輩子都沒法換一張！企業蒐集前，必須想清楚這是不是「唯一的手段」。 2.殺雞用牛刀？ 管理手段必須符合比例原則。如果只是為了記錄上下班時間，傳統的刷卡、手機GPS、簽到都能做到，為什麼非要蒐集具備高度隱私的生物特徵？ 除非是進出公司金庫或機密實驗室，否則僅僅為了

1.育嬰留停以「日」請：勞工可以在原請領育嬰留職停薪津貼期間即六個月總日數內選擇以「日」為單位提出申請，天數不超過30日；雙親合計可以請60日，並仍可以請領8成薪資補貼。 2.家庭照顧得以「時」請：現行規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算，雇主不得拒絕或影響員工的全勤獎金、考績等。未來開放勞工以「小時」為單位申請家庭照顧假，每年最多56小時。用罄後若仍有緊急照顧需求，可將未使用的「事假」轉為以「小時」為單位請假，雇主不得拒絕，且不得扣發全勤獎金。 3.針對小型微型企業發放定額獎勵金：僱用員工未滿30人小微型事業單位，受僱者1人申請1日育嬰留停，政府提供1,000元獎勵金，以補貼行政與人力成本。 4.中大型企業強化ESG揭露：加強中大型企業揭露ESG（環境、社會、公司治理）資訊中關於此二措施揭露。 5. 優化獎項評選：將30人以上中大企業推動優於法令的「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」的重要評選類別，公開表揚並肯定積極支持員工的企業。 6.勞工須提前申請有利企業排班：為有助雇主充裕時間

1.員工虛報與工作有關的資歷、學經歷資訊 2.對老闆、主管或同事言語辱罵甚至打人 3.涉及刑案（如酒駕、詐騙、毒品）被判刑確定，法官沒有給緩刑，也沒有准易科罰金，員工必須入監服刑 4. 違反勞動契約或工作規則且情節重大，例如違反公司誠信規定收受回扣等 5. 故意破壞公司的機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品如公務車等，或故意洩漏雇主技術秘密、營業秘密，致雇主受損害 6.無正當理由連續曠職三日，或一個月內曠職達六日，無法交代正當理由，甚至直接人間蒸發 7. 職場性騷擾申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定性騷擾成立且情節重大 #勞動法微知識 #陳業鑫律師 #台北勞資爭議推薦律師

1.申請期限與核准權限： 法定留停須在法令期限前完成申請。特別留停或其他無規定者，須規定在預定生效日前某段合理時間（例如15日）前完成。  2.申請需檢附證明文件，除依法應予留停者外，公司保有最終核准權。  3.復職與職務調整：  法定留停期滿復職，職缺將予保留並恢復原職。  特別留停期滿復職原則同意，但公司可依「調動五原則」調整職務。  若公司有法定資遣事由導致無法復職，須依《勞基法》第11條辦理資遣。  4.勞健保與團保處理： 法定留停且依法可續保者，留停員工可查詢自付費用以決定是否續保。 非法定留停且依法不得續保者，將逕予退保。 選擇員工團保退保時，眷屬須一併退保；眷屬團保僅可選擇續保或退保，不可新加保。  5.期滿復職與離職程序： 留停員工應於留停期限屆滿前一定時間（例如15日）聯繫主管或人資討論復職事宜，並於預定日出勤。 如不擬復職，留停員工應提出離職申請。 若留停期滿之次日仍未表達復職意願，視為自動請辭，須補辦離職手續。  6.兼職限制與法律後果： 提醒留職停薪期間至其他公司任職，一經查證屬實，將依公司規定議處。 並嚴格規定公司將此行