職安法修正後之職場霸凌防治新風貌—給企業主的七大關鍵提醒

隨著職場霸凌事件頻傳，社會對於「尊嚴勞動」的呼聲日益高漲，特別是職場新鮮人對此議題最有感，畢竟他們是成長於對「校園霸凌」極為敏感的世代。過去，關於職場霸凌的規範散見於各類指引與行政指導中，對於雇主的強制力有限。然而，最新的《職業安全衛生法》（下稱職安法）修正條文已三讀通過，新增第二章之一「職場霸凌之防治」專章，將霸凌防治提升至法律位階（第22條之1至之3），雖然修正條文目前尚未施行，但預作準備是必要的。

這不僅是法律條文的增加，更是企業治理思維的翻轉。身為企業經營者或人資主管，您準備好因應措施了嗎？

以下為您整理新法修正後的七大關鍵，並特別針對「主管教育訓練」提出具體建議。

一、 定義明確化：「持續性」要件不再是絕對的護身符

修法前在認定霸凌時，常糾結於「頻率」，亦即必須是「重複」「持續」發生的行為才可能構成霸凌，單一偶發不會構成。但新法第 22 條之 1 已明確定義：職場霸凌是指利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。

請注意本次修法新增「但書」：「但情節重大者，不以持續發生為必要」。這意味著，主管若有一次性的嚴重羞辱、暴行或導致員工身心重創的行為，即便沒有「持續」，在法律上仍可能被認定為職場霸凌。企業不能再以「這只是偶發情緒失控」「偶然的人際關係摩擦」作為開脫的理由。

二、 分級管理：10人與30人的法遵門檻

新法並非對所有企業一視同仁，而是採取「抓大放小、分級負責」的原則。

• 10 人以上企業： 必須訂定「職場霸凌申訴管道」並公開揭示。

• 30 人以上企業： 責任更重，必須訂定完整的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並公開揭示。

這代表即使是中小企業，只要員工滿 10 人，就不能兩手一攤說「我們沒制度」。公開揭示是法定要件，建議將相關資訊張貼於公告欄或公司內部網站，以免受罰。

三、 打破「球員兼裁判」：最高負責人霸凌由外部機關處理

過去最讓勞工絕望的，莫過於「霸凌我的人就是老闆」。新法第 22 條之 3 突破了內部申訴的困境，明定若被申訴人是最高負責人，勞工可跳過公司，直接向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

這對企業主是極大的警訊。一旦進入外部調查程序，不僅面臨行政機關的強力監督，若調查屬實，最高負責人個人將面臨新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下的罰鍰。此外，主管機關會公布違法之事業單位名稱及負責人姓名，對企業商譽將是毀滅性的打擊。

四、 程序正義：調查優先，協調以「意願」為前提

當收到申訴，很多雇主習慣當「和事佬」，急著把雙方拉來「搓湯圓」。切記，這在新法下是高風險行為。

新法第 22 條之 2 規定，雇主知悉霸凌時，應立即採取有效之適當措施（如隔離保護、心理諮詢）並進行「調查」。至於「協調」（調處），必須建立在「確認申訴人有意願」的前提下才能進行。若勞工不願意，雇主必須續行調查，不得強迫和解。且調查必須秉持客觀、公正、公平原則，若公司規模達一定程度（如 100 人以上），調查小組成員外部專業人士比例甚至不得少於二分之一。

五、 強制登錄：職場霸凌案件「全都錄」

為了讓政府掌握職場霸凌的全貌，新法新增了「通報登錄義務」。未來，雇主接獲申訴以及最終的處理結果，都必須在中央主管機關指定的網站進行登錄。

這意味著企業內部的霸凌處理狀況將不再是黑箱，政府將透過數據監控企業的處理效能。若企業「吃案」不登錄，或登錄不實，都將面臨勞動局裁罰。

六、 關鍵防線：主管教育訓練課程大綱建議

法律規定雇主應辦理危害預防及溝通技巧訓練。很多霸凌事件源於主管「恨鐵不成鋼」的錯誤管理心態。「合理指導」與「職場霸凌」往往只有一線之隔，這條線，必須透過教育訓練來劃清。

建議企業在2026年上半年就必須依據職安法修正條文及《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》，針對主管階層規劃以下課程大綱：

1. 法律紅線認知：

    ◦ 解析新法對「職場霸凌」的定義（包含持續性與情節重大之例外）。

    ◦ 最高負責人及主管的法律責任（罰鍰、民刑事責任）。

    ◦ 介紹內部申訴管道與調查、協調程序，。

2. 管理權的合理行使與界線：

    ◦ 辨識霸凌樣態： 何謂言語侮辱、過度工作指派、刻意孤立等。

    ◦ 案例研討： 區分「績效面談」、「合理的PIP要求」與「人身攻擊霸凌行為」、「嚴格要求」與「超越合理管理界線的無理刁難」差異。教導主管如何紀錄員工績效問題，而非使用情緒性字眼。

3. 情緒管理與溝通技巧：

    ◦ 溝通技巧演練。

    ◦ 衝突管理：如何在壓力下合理指正屬下工作缺失而不踩紅線。

    ◦ 辨識員工身心異常徵兆（如缺勤、情緒低落）並提供協助（EAP 資源連結）。

4. 危機處理與通報義務：

    ◦ 當發現部屬間有霸凌苗頭時的介入技巧。

    ◦ 知悉霸凌事件後的「立即有效措施」操作實務（保密、隔離、通報、記錄）。

七、 罰則加重與名譽制裁

最後，務必留意罰則的修正。違反雇主法定防治措施，例如未指定受理窗口及訂定防治規範，未在第一時間盡保護受害員工義務，罰鍰上限提高至 75 萬元（第45條）；若因此導致勞工發生職業病或工作相關疾病，例如身心症狀或精神疾病等，罰鍰上限更提高至 300 萬元（第43條）！

結語：

職安法的修正，宣告了職場霸凌防治已從「道德勸說」、「行政指導」進入「法律強制」時代。企業主應儘速檢視內部規章，落實教育訓練。防治霸凌不只是為了免於受罰，更是為了留住人才，打造一個心理安全的職場環境。畢竟，一個充滿職場霸凌恐懼的團隊，是不可能會有高績效的。

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