深夜滑手機時，你是否也曾看過臉書的地下暗黑社團「靠北XX」或Threads、Dcard上出現影射你們公司職場霸凌的作夢文？雖然內容沒有指名道姓，但明眼人一看指涉人物、地理位置、業務內容，就知道是在影射自家公司的某個部門上演的言語羞辱、冷暴力刻意排擠的宮鬥劇。 這時候，身為企業經營者、主管或人資的你，內心會怎麼反應？是當作網路八卦看看就過？還是心裡抱著一絲僥倖，想著反正又沒有員工正式遞交申訴書，這是不敢具名的黑函，我們就當作不知道，多一事不如少一事？ 提醒大家千萬不要這樣想。在職安法職場霸凌專章即將施行的此刻，把蒙上眼睛摀上耳朵並不會讓職場霸凌風暴消失，反而會讓公司陷入違法的泥淖。面對網路上作夢文影射，企業內的職場霸凌專責處理單位同仁應該如何面對？ 1. 網路上的不點名爆料，不一定是謠言，更可能是職場危機預警 很多雇主以為，只要員工沒有走正式管道申訴，公司就沒有義務處理。但依據最新的職業安全衛生法修正條文以及職場霸凌防治準則草案內容，法律上的知悉定義已經大幅放寬。當別人在社群媒體上影射、或是透過他人舉報、媒體報導揭露時，只要夠具體，會被歸類為屬於「

「誰都不能是局外人！」面對七月職場霸凌防治新制大轉型，你的公司準備好了嗎？ 作為一名長期穿梭在勞資爭議現場的律師，我常看到許多企業主在事發後才驚覺，原來主管對下屬一句酸言酸語玩笑話，或是一個過度嚴苛的要求，都可能演變成「職場霸凌」的法律責任。最近，職業安全衛生法修正與職場霸凌防治準則草案的現蹤，正式宣告了台灣職場進入了一個全新的防禦時代。這不只是法條的增補，更是企業文化的一場大洗牌。 法律規範最核心的精神在於：企業規模越大，責任就越沈重。這並非歧視大型企業，而是因為大企業的資源較多，且內部組織複雜，若不引入外部力量，霸凌案往往會陷入球員兼裁判的黑箱疑慮。以下我特別整理出七大重點，帶領大家看懂這道為了守護勞工人格尊嚴而築起的法律長城。 一、零容忍的起點：不分員工人數規模的立即處置與通報義務 不管你是只有三個員工的小咖啡廳，還是跨國集團，法律的底線是一致的。只要雇主知悉勞工遭受霸凌，就必須採取立即有效的適當措施。這包括了對被霸凌者的物理隔離、提供心理諮商資源，甚至法律協助。更重要的是，現在所有的申訴與處理結果，都必須上傳至中央主管機關指定的網站進行線

「聽說職安法職場霸凌專章實施後，員工人數30人以上的雇主，必須實施教育訓練，而且還要分對象實施？」 最近一位正在為公司規劃年度教育訓練的金融業人資長緊急打電話問我。 #職場霸凌 這的確是許多HR現在最頭痛的課題。根據最新《職業安全衛生法》修正草案第22條之1，以及勞動部《職場霸凌防治準則》草案第6條規定，僱用勞工人數在30人以上的雇主，不僅要明文訂定防治措施與申訴規範，還「必須」對事業單位全員（包含各級主管與受僱勞工）實施防治教育訓練。這不再只是道德呼籲，若雇主未依法落實相關防治與預防措施，最高可面臨新臺幣75萬元的重罰。 #職業安全衛生法 #職安法 但訓練到底該教什麼？為了幫助大家順利接軌新法，我幫大家綜合整理規劃四個層級的「四大特訓」攻略： 一、 基層員工的「自我防護網」 針對全體一般員工，教育訓練的核心在於「建立認知」與「自我保護」。必須教導大家認識法律上對職場霸凌的定義：包含利用職務權勢、逾越合理範圍、持續以冒犯或孤立等不當言行致身心受害，且新法明定「情節重大者，不以持續發生為必要」，單次嚴重行為也算數。此外，也要讓員工熟悉公司內部的申訴

「我們公司在臉書有靠北XX的地下粉專社團，裡面有很多貼文指涉某位高階主管很愛分群結黨拉小圈圈，並且用冷暴力排擠不配合她意思的同仁，已經有很多人說等7月1日新法上路就要站出來吹哨檢舉，我實在很擔心到時候不知道怎麼應付？」 一位大型集團電子業人資長跟我表達她的憂慮。 隨著 #職安法修法 帶來了更嚴謹的職場防護網，許多企業主與HR紛紛向我表達他們的類似的深層焦慮：「律師，萬一公司真的發生了霸凌事件，我們到底該怎麼處理才不會踩到法律紅線？」我請大家先放寬心建立一個基本認知：職場霸凌專法的規範從來不是為了懲罰企業，而是為了解決衝突，給予勞資雙方一個安全、公平的對話空間。 當雇主「知悉」員工可能遭受 #職場霸凌 時，這就是企業展現管理智慧與落實 #雇主防治義務 的最關鍵時刻。為此，我特別為大家整理七個合法的處理守則，期盼這篇文章能成為各大企業職場霸凌專責單位同仁安心面對的實戰指南。 一、 第一守則：知悉即刻救援，啟動 #立即有效適當措施 無論您是接獲受害員工的正式書面申訴，還是透過同事耳語、網路媒體爆料而「非因申訴」知悉，各級主管都絕對不能抱持著「員工沒來告

「我的老闆每天在會議上當眾羞辱我，同事怕事集體把我當透明人，這到底算不算職場霸凌？還是只是我抗壓性太低？」 每當聽到這些話，我總是感到一陣心酸。職場應該是我們實現自我價值、賺取生活所需的地方，而不該是一個讓人感到恐懼、甚至懷疑人生價值的修羅場。為了保護自己，我們必須拿起法律的顯微鏡，看清楚職場霸凌的真面目。 法律並非冰冷的條文，它是保護勞動尊嚴的最後一道防線。從專業的角度來看，職安法職場霸凌專章對職場霸凌的定義有七大核心要件。如果勞工遭遇的情境符合這七塊拼圖時，法律就能為你撐起保護傘。 一、勞工於勞動場所：看不見的邊界 職場霸凌的第一個判斷標準，是發生在勞動場所。但請記住，在數位時代，勞動場所早就不再侷限於辦公室的那幾面牆。無論是在茶水間、影印室，甚至是在下班後的通訊軟體群組、在家遠距工作（WFH），只要是跟工作相關的空間，都屬於勞動場所的範圍。如果你的主管在週末透過通訊軟體對你進行人格攻擊，那同樣落入這個範疇。 #職場環境 二、執行職務：被扭曲的工作初衷 霸凌往往發生在執行職務的過程中。這意味著這些不當行為是伴隨著你的工作任務而來的。例如，你在

「我很擔心職場霸凌專章新法上路後，不服主管管理的員工動輒提出霸凌申訴，大量湧入的申訴案件將癱瘓整個人資部門受理窗口的能量，請問有無解決之道？」 一位電子業上市公司人資長憂心忡忡問我上述問題。 這個問題其實主管機關勞動部也有考慮到，因此在職場霸凌防治準則草案中，授與申訴處理單位決定受理與否之權。 在企業治理的現場，「職場霸凌」從來不是抽象的道德問題，而是一個會直接衝擊組織運作的法律議題。當勞動部提出《職場霸凌防治準則》草案後，不少企業管理者最直覺的反應是：申訴門檻一旦打開，是否會出現濫訴潮，反而癱瘓內部機制？ 這樣的疑慮並非沒有道理。但如果回到制度設計本身，可以發現規範並非毫無節制地開放申訴，而是透過「受理要件」與「程序控管」，建立一道過濾機制。 #職場霸凌 #申訴程序 #勞動部準則 #受理審查 #不予受理條件 #人資法務 #勞動法規 #企業治理 #申訴期限 #職場衝突處理 一、申訴的提出：形式不拘，但內容必須具體 依準則草案精神，員工若認為遭受職場霸凌，可透過言詞、電子郵件或書面提出申訴。看似門檻不高，但這只是「入口寬」，不代表可以空泛指控。..

網路流傳著一段引發社會熱議的影片：基隆某派出所所長為了因應裝備檢查，在指導警員清洗警用機車時，不僅頻頻質問「學校沒有教嗎？」，更伸出手指抹過車牌與前擋板，隨後放入口中吸吮舔舐，甚至要求另一名警員全程錄影存證。事後，警局回應表示所長是「求好心切、示範動作不雅、指導態度欠佳」，並予以申誡處分。 許多企業主管看到這則新聞，心裡或許會有些忐忑：「我平常帶團隊也很嚴格，有時候求好心切難免語氣重了點，難道這樣也會構成 #職場霸凌 嗎？」 就我經手的眾多職場霸凌個案經驗來看，我完全能理解職場主管們「恨鐵不成鋼」的焦慮與壓力。然而，隨著時代進步，基層勞工對於「職場霸凌」紅線的敏感度準已經大幅提升。如果今天這起「舔手指教洗車」的事件發生在一般企業，它絕對不會只是一個「態度欠佳」的內部管理問題，很可能已經跨越法律紅線。 從這則新聞案例出發，我為大家梳理出七個企業主管不可不知的關鍵觀念。如果你企業負責人、人資主管或職場霸凌受理窗口，篇非常適合分享給貴公司各級主管閱讀文章，讓我們藉由這則新聞機會教育，幫企業主管劃定職場霸凌的紅線。 一、 戳破「求好心切」的迷思：看見權力

勞動部今天公布了最新的職場霸凌防治準則草案，作為即將實施的職業安全衛生法職場霸凌專章的落地措施。大家一直擔心這套看似嚴格的法規，會不會在未來讓企業主管的管理動輒得咎？讓我為大家分析。 這份準則草案將過去模糊的管理道德，轉化為具體的法律規範與流程。為了幫助大家在帶領團隊時能拿捏好分寸，我將這份草案濃縮為五個溫暖且實用的關鍵防護網。 第一道防護網：看懂五大行為樣態，讓管理不再憑感覺 過去大家最怕的就是認定標準不清，但準則草案非常明確地列出了五大具體指標。除了冒犯、恐嚇等言語暴力之外，如果您刻意排擠某位同仁、不讓他參與重要會議，這屬於社交排斥。如果您利用職務刁難、刻意隱瞞重要工作資訊，這構成了職務干預。更常見的是權力濫用，例如刻意分配極度不合理或與能力明顯不符的工作目標。當然，散布謠言或當眾羞辱等名譽侵害也絕對是嚴格禁止的踩線行為。 只要主管能清楚辨識這些 #職場霸凌 的具體樣態，將心比心，針對客觀事實與績效來進行溝通，就完全不必過度恐慌。 第二道防護網：依據企業規模，量身打造法遵裝備 法律對不同規模的企業有著不同的期待。如果您的公司僱用勞工人數在十人

「聽說職安法職場霸凌專章實施後，員工人數30人以上的雇主，必須實施教育訓練，而且必須分對象實施？」 一位正在規劃企業內部職場霸凌防治教育訓練的人資長問我。 依據勞動部公布的「職場霸凌防治準則」（草案）第六條規定，勞工人數在三十人以上之雇主，除應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示外，還應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。實施對象為各級主管及員工；對於負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。 職場霸凌防治教育訓練種類及內容有哪些？ 綜合前述準則草案及現行《執行職務遭受不法侵害預防指引》規定，從對象而言主要可以分為四種層級，各自必須教導的內容如下： 一、一般人員（全體事業單位勞工） 針對組織內的所有員工，教育訓練的重點在於建立基本認知與防護能力，必須教導的內容包含： 1.基本認知與法令： 認識身體與精神的職場不法侵害（包含職場霸凌的定義與行為樣態），以及相關的法令規定。 2.內部機制： 介紹事業單位的職場工作環境特色、霸凌防治政策以及申訴與通報的管道。 3.人際與溝通技巧：

隨著職場霸凌事件頻傳，社會對於「尊嚴勞動」的呼聲日益高漲，特別是職場新鮮人對此議題最有感，畢竟他們是成長於對「校園霸凌」極為敏感的世代。過去，關於職場霸凌的規範散見於各類指引與行政指導中，對於雇主的強制力有限。然而，最新的《職業安全衛生法》（下稱職安法）修正條文已三讀通過，新增第二章之一「職場霸凌之防治」專章，將霸凌防治提升至法律位階（第22條之1至之3），雖然修正條文目前尚未施行，但預作準備是必要的。 這不僅是法律條文的增加，更是企業治理思維的翻轉。身為企業經營者或人資主管，您準備好因應措施了嗎？ 以下為您整理新法修正後的七大關鍵，並特別針對「主管教育訓練」提出具體建議。 一、 定義明確化：「持續性」要件不再是絕對的護身符 修法前在認定霸凌時，常糾結於「頻率」，亦即必須是「重複」「持續」發生的行為才可能構成霸凌，單一偶發不會構成。但新法第 22 條之 1 已明確定義：職場霸凌是指利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。 請注意本次修法新增「但書」：「但情節重

1. 省幾百塊保費，換來「10倍」罰單 很多老闆以為把投保薪資報低，每個月省下幾百元是「精打細算」。錯！一旦被勞保局查到（現在稅務資料都有連線勾稽），勞保罰 4 倍、就業保險罰 10 倍！你以為省下的錢，其實連繳一張罰單都不夠。這是最笨的數學題。 2.發生職災，賠償金讓你懷疑人生 「以多報少」最可怕的不是罰款，而是「賠償」。員工若不幸職災或身故，勞保局只按你「低報」的金額給付，中間少給的幾十萬、甚至上百萬差額，全部要由公司「全額補足」。一場意外，可能直接吃掉公司整年的獲利。 3. 小心！你正在面對刑事責任 別以為這只是行政疏失！在申報表上填寫不實薪資，法律上構成刑法第 215 條「業務上登載不實文書罪」及第 339 條「詐欺得利罪」。為了省那一點錢，讓負責人背上刑事前科、甚至面臨牢獄之災，出國到日本玩，入境要誠實填寫這些刑案紀錄，這筆交易真的划算嗎？ 4. 簽「切結書」也沒用，別再自欺欺人 「是員工自己說有債務，不能報稅否則會被法院扣押，想拿現金，願意低報的！」我聽過無數老闆這樣辯解。但我必須告訴你：勞保是強制規定，不能用私人契約排除。員工簽的同

啟動調查不是唯一選項！你知道還可以「協調或調處」嗎？ 你的公司是不是這樣？員工一喊霸凌，HR就嚇得調監視器、開委員會調查，搞得像拍《包青天》？ 其實不管現行的執行職務遭受不法侵害預防指引第四版，或者修正後《職業安全衛生法》裡藏著一個「神級工具」：協調（調處）。 用得好，這就是職場最好的修補快乾膠！ 以下是陳業鑫律師提示給HR的7個讓職場霸凌案件快速止血恢復元氣的危機處理心法： 1. 停止你的「檢察官魂」！先分清「調處」「協調」還是「調查」 接到申訴，別急著扮包青天查真相。那是「調查」，是用來砍人的（懲處）。 真正的高手會先評估能否「調處」！ 調處不是查案，是「關係CPR」。它的重點不在過去誰對誰錯，而在未來怎麼共事。選對路，省下高額律師費；選錯路，公親變事主！ 2. 「調處」不是搓湯圓，是「修復工程」 很多主管以為調處就是叫受害者「吞下去」？錯！那是提油救火。 真正的調處（協調）核心是「修復」。 透過專業引導，讓雙方把話講開，調整互動模式。這不是和稀泥，而是幫公司移除未爆彈。記住：最好的勝訴方案，就是根本不用上法院。 3. 什麼時候該用哪招？這個