「機車檔板要洗到可以舔舐的程度！」是職場霸凌嗎？

網路流傳著一段引發社會熱議的影片：基隆某派出所所長為了因應裝備檢查，在指導警員清洗警用機車時，不僅頻頻質問「學校沒有教嗎？」，更伸出手指抹過車牌與前擋板，隨後放入口中吸吮舔舐，甚至要求另一名警員全程錄影存證。事後，警局回應表示所長是「求好心切、示範動作不雅、指導態度欠佳」，並予以申誡處分。

許多企業主管看到這則新聞，心裡或許會有些忐忑：「我平常帶團隊也很嚴格，有時候求好心切難免語氣重了點，難道這樣也會構成 #職場霸凌 嗎？」

就我經手的眾多職場霸凌個案經驗來看，我完全能理解職場主管們「恨鐵不成鋼」的焦慮與壓力。然而，隨著時代進步，基層勞工對於「職場霸凌」紅線的敏感度準已經大幅提升。如果今天這起「舔手指教洗車」的事件發生在一般企業，它絕對不會只是一個「態度欠佳」的內部管理問題，很可能已經跨越法律紅線。

從這則新聞案例出發，我為大家梳理出七個企業主管不可不知的關鍵觀念。如果你企業負責人、人資主管或職場霸凌受理窗口，篇非常適合分享給貴公司各級主管閱讀文章，讓我們藉由這則新聞機會教育，幫企業主管劃定職場霸凌的紅線。

一、 戳破「求好心切」的迷思：看見權力關係的傾斜

在企業管理實務上，最常聽到施暴或言語不當的主管在事後解釋：「我真的是為了他好，希望他趕快進入狀況。」然而，法律看重的不是你的內在動機，而是你的行為外在表現以及雙方的 #權力不對等 關係。

在新聞案例中，派出所所長與警員是明確的上司與下屬關係。所長利用其指揮監督的權力，命令一名警員錄影，並要求另一名警員站在機車前接受「指導」。當主管挾著考績、生殺大權，要求部屬配合執行違反清潔衛生常理、甚至令人難堪的動作時，這就已經逾越了業務上必要且合理的範圍，構成權勢的濫用。

二、 法律標準翻新：「只發生一次」不再是免死金牌

過去，很多企業在認定霸凌時，常常糾結於行為有沒有「持續發生」。主管可能會辯解：「我那天真的是氣到了才失控，就這麼一次而已。」

但是，根據最新的 #職安法修法 內容，法律已經為我們畫出了更嚴格的底線。新法明定，職場霸凌原則上固然看重持續性，「但 #情節重大 者，不以持續發生為必要」。要求下屬看著主管舔拭機車髒污、出言嘲諷對方學歷，甚至強制錄影存證，這種做法具有強烈的貶低與羞辱意味。即使只有短短的一分十五秒，即使只發生過一次，只要對勞工的身心造成嚴重傷害與壓力，在法律上就足以構成霸凌。

三、 嚴格管理與惡意羞辱的界線：請熟讀指引樣態

「如果不能嚴格，那我以後怎麼管屬下？」這是許多主管的痛點。其實，嚴格要求績效絕對沒有問題，問題出在「手段」。

勞動部制定的 #不法侵害預防指引 中，清楚列出了幾種常見的霸凌樣態。例如：在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、嚴重辱罵，或是對同仁吹毛求疵、把微小錯誤放大扭曲。新聞案例中，在第三人面前質問「學校沒教嗎？」並刻意以極端動作證明對方沒洗乾淨，這就是標準的「公開羞辱」。只要主管能堅守 #合理管理界線 ，針對「事情」與「績效」進行客觀檢討，而非對「人格」進行貶低，就不用擔心會觸法。

四、 企業面對申訴的正確姿態：收起「和事佬」心態

如果這件事發生在企業內部，人資或最高主管一旦知悉，無論知悉管道來源如何，即使是透過網路流傳，而非當事人親自來申訴，都必須立即採取有效之適當措施。

許多台灣企業重人情，遇到衝突總習慣把雙方找來「坐下來聊聊、喝杯咖啡、握手言和」。請注意，在新法規範下，#申訴調查 必須秉持客觀、公正、公平的原則。只有在絕對確定「申訴人有意願」的前提下，雇主才能進行協調。如果受害員工不願意，企業絕對不能強迫「搓湯圓」，必須啟動正式的調查程序，甚至須邀請外部專家參與，並且要隔離雙方，避免受害者持續身處於恐懼的環境中。

五、 隱匿不報的沉重代價：主管機關公權力的介入

過去，有些企業為了顧及商譽，會選擇把事情壓下來，給主管記個申誡就草草結案。但未來的遊戲規則完全不同了。

新法新增了通報與登錄義務。企業接獲申訴以及最終的處理結果，都必須在中央主管機關指定的網站進行登錄。這意味著官方將透過數據監控企業的處理效能。如果企業企圖吃案，或是未訂定相關防治規範，一旦面臨 #勞動檢查 且查證屬實，最高將面臨高達七十五萬元的重罰，甚至會被公告企業名稱與負責人姓名。這對重視雇主品牌的現代企業來說，無疑是難以承受的痛。縱使目前新法尚未完全實施，企業對於職場霸凌案件坐視不處理的話，一樣有嚴重的法律後果。

六、 給予被害人溫暖的保護網

在冰冷的法律條文背後，我們不能忘記那個在現場感到難堪、恐懼的員工。法律規定雇主必須視申訴人的需求，提供必要的協助與保護措施。

當這類事件發生時，受害者的心理創傷往往超乎想像。一定規模以上的企業最好主動提供心理諮商資源（EAP員工協助方案）、醫療協助或法律諮詢。更重要的是，法律明文保障申訴人絕對不能因此遭到解僱、降調或任何不利處分。一個願意接住受傷員工的企業，才能真正贏得員工的忠誠。

七、 預防勝於治療：將危機化為轉機

與其在事件發生後花費大量資源做危機處理，不如在平時就做好防護網。我強烈建議企業，務必將這類新聞案例納入內部的 #主管教育訓練 中。

許多主管的專業能力極強，但卻缺乏情緒管理與非暴力溝通的技巧。企業應該教導主管如何辨識員工的身心狀況，如何在壓力下合理指正工作缺失。防治霸凌不只是為了免於受罰，更是為了留住人才，打造一個充滿心理安全感的 #友善職場 。

【陳業鑫律師小叮嚀】： 領導的本質，是啟發他人的潛能，而不是摧毀他人的尊嚴。當我們放下了不必要的權力傲慢，用同理心與明確的客觀標準來帶領團隊，不僅守住了法律的紅線，更贏得了團隊的心，希望這篇文章能成為大家在職場管理路上的一盞溫暖明燈！