銀髮族的職場新春天：勞動部最新函釋，讓「65歲後入職」不再是隨時被請走的理由
- finance247
- 1 day ago
- 4 min read
「我在65歲那年從公司退休，領完退休金後，公司又聘僱我回去做一樣的工作，但上個月突然就叫我走人，說65歲以上勞工隨時可以強制我退休，需要我的時候拜託我退休後再回來，不需要我就一腳踢開，連資遣費都不給，有這種道理嗎？」
一位職場銀髮族憤恨不平地跟我投訴。
在台灣邁入超高齡社會的今天，我們在職場上看到越來越多高齡工作者的身影。這些前輩們擁有豐富的實務經驗與處世智慧，是企業不可多得的寶藏。然而，過去許多雇主存在一個觀念誤區，認為「反正勞基法規定65歲就可以強制退休」，所以對於聘僱高齡勞工抱持著隨時可以「按個鍵就請人走」的心態。
現在這個觀念必須徹底翻轉了。業鑫法律事務所為了保障廣大高齡工作者的權益，向勞動部申請函釋，勞動部於2026年5月6日發布了一則非常關鍵的函釋（勞動福3字第1150153115號），這不只是法律條文的解讀，更是對高齡勞動權益的一大步跨越。今天我就為大家精選出這則函釋的7個核心重點，帶大家看懂法律的溫暖與嚴謹。
1. 勞基法第54條的初衷：是「保障」而非「驅逐」
首先，我們要回歸法律的本質。勞動基準法第54條第1項第1款規定，勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休。過去這條被視為雇主的「斷頭台」，但這則函釋明確指出：這條規定的立法意旨，是為了保障勞工在年滿65歲「之前」不受惡意辭退。
如果勞工在受僱時就已經年滿65歲，這意味著勞雇雙方是在「已知年齡」的前提下達成聘僱合意。既然雇主一開始就接受了65歲以上的勞工，就不能在日後又轉過身來，拿「年滿65歲」這個早已存在的事實當作強制退休的理由。法律不保護這種前後矛盾的行為。 #勞基法第54條
2. 不定期勞動契約的力量：沒有特別約定，勞動契約以不定期為原則
是的，在《勞動基準法》的架構下，「不定期契約」才是常態與原則。
根據《勞基法》第 9 條規定，只要是繼續性工作，只能約定為不定期契約，只有例外在臨時性、短期性、季節性及特定性等四種非繼續性工作，才得約定為定期契約。
所謂繼續性工作，只要企業維持運作就需要這個職位（例如：行政、工程師、門市人員等），就必須簽訂不定期契約。這不只是為了保護勞工的「飯碗」穩定，更是為了防止雇主利用契約到期就直接請人走路，藉此規避解僱事由及資遣費的法律義務。
3. 想請高齡勞工離職？請回歸第11條、第12條
既然不能用第54條「強制退休」，那雇主如果真的覺得勞工表現不佳，或是公司營運有困難，該怎麼辦？函釋給出了清晰的路徑：必須回歸到勞基法第11條（資遣解僱）、第12條（解僱解僱）或第13條但書。
這意味著，雇主必須拿出具體的「事由」。是公司虧損？是勞工對於所擔任之工作確不能勝任？還是勞工有重大違規？雇主必須像對待一般年輕勞工一樣，給予公平的檢視與法定程序，不能再用年齡當作擋箭牌。 #勞動契約終止
4. 關鍵的錢包問題：資遣費是省不掉的
提醒大家，根據這則最新函釋的精神延伸，如果雇主無法再使用「強制退休」來終止已滿65歲勞工的契約，而必須改採勞基法第11條（例如：業務性質變更、勞工不能勝任工作）來辦理資遣，那麼「資遣費」的給付義務就隨之而來。
過去強制退休或許有退休金的計算問題，但現在若被定調為資遣，雇主就必須依法預告並發給資遣費。這點醒了所有企業主：聘僱高齡人才，不能抱著「試用看看，隨時叫他退休就不用付錢」的投機心態。 #資遣費義務
5. 懲戒性解僱的紅線：第12條依然存在
當然，法律也是公平的。如果這名已滿65歲的勞工在職場上有嚴重的違規行為，例如曠職、侮辱雇主或是故意損耗機器，雇主依然可以引用勞基法第12條進行「懲戒性解僱」。在這種情況下，雇主不需要預告，也不需要支付資遣費。
這告訴我們，法律保障的是勞工的「工作權」，而非保障「不負責任的行為」。無論幾歲，維持職場專業與倫理都是勞工的基本義務。 #勞基法第12條
6. 給企業主的誠懇建議：建立完善的考核及勞動法遵制度
因應這則函釋，我建議所有的HR與經營者，對於高齡勞工的管理要更加精細化。不要害怕聘僱銀髮族，但要建立一套「與年齡無關」的KPI考核制度。依據《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條規定，以定期契約僱用六十五歲以上勞工亦屬可行。
當我們需要一位資深前輩離職時，應該是因為「目標未達成」或「組織重整」，並依照程序給付資遣費，優雅地轉身，而不是用年齡來否定一個人的價值。這不僅避開了法律風險，更能建立起公司尊重人才的雇主品牌形象。 #企業人才管理
7. 社會價值的重塑：尊嚴勞動，不分年齡
勞動部這則函釋背後蘊含著對於高齡工作者職場尊嚴的高度保障，彰顯勞工的產值不應該在他65歲生日那天就突然歸零。既然社會鼓勵銀髮再就業，法律就必須提供相對應的法律防護網。
Comments