美國在台協會AIT:資安即國安？不只喔！ 「隨著數位威脅持續增加與演變，保護關鍵基礎設施與資料比以往任何時候都更加重要，包括醫療、能源、製造與金融業等過去不被視為國防相關的領域。美國透過技術合作、能力建設以及公私部門夥伴關係，支持台灣強化資安防護能力。」 “As digital threats continue to evolve and increase, safeguarding critical infrastructure and data is more important than ever, including in traditionally non-defense related sectors such as healthcare, energy, manufacturing, and banking. The United States supports Taiwan’s efforts to enhance cybersecurity through technical cooperation, capacity buil

在充滿挑戰的求職市場中，勞工朋友過五關斬六將，好不容易收到公司的錄取通知（Offer Letter），上面白紙黑字寫著令人滿意的薪資條件。然而，許多人卻在報到第一天遭遇職場的「震撼教育」：人資拿出的正式勞動契約，上面的薪資金額竟然比錄取通知上寫的少了一截！ 這時候，人資可能會輕描淡寫地說：「喔，錄取通知是包含全勤獎金或津貼的試算，底薪本來就是這樣。」或者是：「老闆覺得試用期先這樣，之後再調。」 面對這種突如其來的「薪資縮水」，許多求職者因為已經辭去上一份工作，頭都洗一半了，只好忍氣吞聲簽下去。但這在法律上是絕對站不住腳的。今天我就從勞動法與民法契約法的角度，整理七大關鍵點，教大家如何應對這種職場誠信危機。 一、錄取通知可能構成契約一部分，具有法律拘束力 首先要告訴大家一個最重要的法律觀念：勞動契約不以「書面簽署」為必要條件。 依據民法第153條規定，當事人間互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當公司發出錄取通知（要約），詳細載明了職稱、薪資、報到日期，而求職者回覆同意（承諾）的那一刻起，勞資雙方原本的勞動契約就已經「成立」並生效

走在街頭巷尾，或是瀏覽人力銀行網站，我們最常看到的餐飲業、服務業徵才廣告，往往只有簡潔的一行字：「正職人員，月薪 32,000 元，月休 8 天。」 這看起來合情合理，甚至對比某些只有月休 6 天的違法雇主，這似乎已經是「優良企業」了？ 但以我過去擔任法官及勞動局長的經驗，必須嚴肅地告訴各位企業主與人資夥伴：如果你的勞動契約與薪資結構沒有經過特殊設計，「月休 8 天」在數學上與法律上，有很高機率已經處於違法邊緣，甚至可能讓你面臨高額罰鍰。 勞動法不是憑感覺，而是精確的數學。今天我們就用七個關鍵點，拆解這個連部分HR及中小企業主、服務業老闆都容易掉進的「月休八天」陷阱。 一、法律沒有「月休」概念，只有「七休二」的鐵律 首先，我們要打破一個根深蒂固的誤區：《勞動基準法》從來沒有規定一個月要休幾天。 自從「一例一休」修法以來，法律規範的基本單位是「週」。依據《勞基法》第 36 條，勞工每 7 日中應有 2 日之休息，一天是原則上絕對不能出勤的例假，一天是可加班的休息日。 讓我們來算一筆小學生的數學題： 一年有 365 天，除以一週 7 天，等於 52

隨著職場霸凌事件頻傳，社會對於「尊嚴勞動」的呼聲日益高漲，特別是職場新鮮人對此議題最有感，畢竟他們是成長於對「校園霸凌」極為敏感的世代。過去，關於職場霸凌的規範散見於各類指引與行政指導中，對於雇主的強制力有限。然而，最新的《職業安全衛生法》（下稱職安法）修正條文已三讀通過，新增第二章之一「職場霸凌之防治」專章，將霸凌防治提升至法律位階（第22條之1至之3），雖然修正條文目前尚未施行，但預作準備是必要的。 這不僅是法律條文的增加，更是企業治理思維的翻轉。身為企業經營者或人資主管，您準備好因應措施了嗎？ 以下為您整理新法修正後的七大關鍵，並特別針對「主管教育訓練」提出具體建議。 一、 定義明確化：「持續性」要件不再是絕對的護身符 修法前在認定霸凌時，常糾結於「頻率」，亦即必須是「重複」「持續」發生的行為才可能構成霸凌，單一偶發不會構成。但新法第 22 條之 1 已明確定義：職場霸凌是指利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。 請注意本次修法新增「但書」：「但情節重

1. 別再相信「罰兩萬」的都市傳說 老闆及HR們醒醒！ 不管是勞退舊制還是新制下，資遣費一旦出包遲給，不管是依據勞動基準法第78條還是勞工退休金條例第45條之1，起跳價直接就是新台幣30萬元！而非舊法的2萬元！ 2. 30萬是「地板價」，沒有折扣空間 勞退條例第45-1條及勞動基準法第78條是非常保護被資遣勞工的超級霸王條款。只要確認你違法（少給或晚給），勞動局開出的罰單直接就是30萬起跳，最高可罰150萬。沒有什麼「初犯輕罰」、沒有「情有可原」，行政機關想幫你打折都沒權限。一張罰單抵掉一位高管好幾個月薪水，痛不痛？ 3. 「配合發薪日」是地雷！死線就是30天 法條規定得清清楚楚：「終止勞動契約後30日內發給」。很多HR習慣為了方便，等到下個月5號或10號發薪日再一起匯。請記住，只要超過離職日30天，就算你給了，還是違法！遲到一天，代價就是30萬，資金周轉再緊也不能省這條。 4. 私下喬好也沒用！公法義務不能免 「員工同意分期付款不行嗎？」不行！這是國家規定的強行法規。即便勞工好心簽了切結書同意延後拿，勞檢一來，那張紙就是廢紙。政府罰的是你「違反

「我已經付資遣費給離職員工了，為什麼他還能上法院告我，然後我還敗訴？」 一位熟悉多年的中小企業老闆滿臉不解且帶著對司法不諒解的情緒問我上述問題。 這是另一個常見的勞動法認知誤區。 別再相信「付資遣費就能叫人走」這種鬼話了！台灣勞動法對解僱的規範比你想得更嚴格。踩錯一步，賠上的不只是錢，還有管理的尊嚴。以下 7 點職場生存法則，不懂真的會虧大！ 1.資遣費不是「解僱吃到飽餐券」 很多老闆誤以為：「我有付資遣費加預告工資，為什麼不能叫他走？」大錯特錯！資遣費是合法分手的「補償」，絕不是花錢買解僱權的「門票」。如果沒有符合法定事由（如虧損、勞工確不能勝任工作等）給再多錢，這個解僱在法律上依然「無效」！ 2.解僱是職場的「死刑」，不能隨便判 法院有一個天條叫「解僱最後手段性原則」。意思是雇主必須證明：我是不得已的，已經警告過、提供改善期限、輔導過、訓練過、甚至想調職安置都沒辦法了，在「不得已」的情況下才解僱。如果你跳過中間的過程直接砍人，法官通常不會買單。 3.員工表現爛？沒做「PIP」或其他證明符合解僱最後手段原則就資遣必死 覺得員工「不能勝任」？口說

啟動調查不是唯一選項！你知道還可以「協調或調處」嗎？ 你的公司是不是這樣？員工一喊霸凌，HR就嚇得調監視器、開委員會調查，搞得像拍《包青天》？ 其實不管現行的執行職務遭受不法侵害預防指引第四版，或者修正後《職業安全衛生法》裡藏著一個「神級工具」：協調（調處）。 用得好，這就是職場最好的修補快乾膠！ 以下是陳業鑫律師提示給HR的7個讓職場霸凌案件快速止血恢復元氣的危機處理心法： 1. 停止你的「檢察官魂」！先分清「調處」「協調」還是「調查」 接到申訴，別急著扮包青天查真相。那是「調查」，是用來砍人的（懲處）。 真正的高手會先評估能否「調處」！ 調處不是查案，是「關係CPR」。它的重點不在過去誰對誰錯，而在未來怎麼共事。選對路，省下高額律師費；選錯路，公親變事主！ 2. 「調處」不是搓湯圓，是「修復工程」 很多主管以為調處就是叫受害者「吞下去」？錯！那是提油救火。 真正的調處（協調）核心是「修復」。 透過專業引導，讓雙方把話講開，調整互動模式。這不是和稀泥，而是幫公司移除未爆彈。記住：最好的勝訴方案，就是根本不用上法院。 3. 什麼時候該用哪招？這個