選舉可以有立場，管理不能有顏色！辦公室談政治，主管一句話可能讓公司挨罰150萬元

「你是支持哪個政黨的？」

「我們公司不歡迎那種政治立場的人！」

「連這個候選人都支持，你的判斷能力是不是有問題？」

台灣選舉熱度持續升高，每兩年就有一場大型選舉。從總統大選、地方選舉到各種政治議題，辦公室茶水間、午餐聚會、LINE群組，難免成為政治討論的延伸戰場。

雖說選舉是民主社會生活常態，但對大部分企業而言，員工在辦公室討論政治很容易製造紛爭，特別是個別主管把自己政治立場帶進人事決策，不僅可能損害公司利益，更可能有觸法風險。

想像一家上市科技公司，部門主管在午餐時詢問同仁支持哪個政黨候選人。一名工程師表達不同意見，主管當場表示不滿。三個月後，這名工程師績效被評為C等，原本預定的晉升也遭取消。

主管辯稱：這是正常績效管理，與政治無關。

問題是，作為下屬的工程師會服氣嗎？如果向主管機關申訴，勞動局會採信這個辯解嗎？

我要特別提醒企業主管：政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場，特別是對下屬的工作指派及績效考核。

依據《就業服務法》第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。違者依同法第65條規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

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關鍵字：

就業服務法第5條、思想歧視、黨派歧視、政治立場、就業平等、職場政治中立、績效管理、職場霸凌、勞動法遵。

以下是企業就此議題必須守住三條法律紅線：

一、第一條紅線：政治立場不可以作為績效指標

《就業服務法》第5條第1項明文規定，雇主不得因求職人或受僱員工的「思想」、「黨派」等因素，予以歧視。

這裡有兩個非常重要的法律概念。

第一，法律禁止的不只是黨派歧視，也包括與工作無關的思想立場。

第二，法律禁止的不只是招聘階段對求職者的歧視，也包括在任職期間對受僱員工的不公平待遇。

例如：

面試時詢問求職者支持哪個政黨，並據此決定錄取與否。

主管因員工支持不同候選人，刻意降低績效考核。

部門主管將政治立場不同的員工排除於升遷名單之外。

公司要求員工參加特定政黨活動，拒絕者遭受不利益待遇。

這些行為都可能構成思想歧視或黨派歧視。

依據《就業服務法》第65條，違反第5條第1項者，可處新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。

更嚴重的是，主管機關依法應公布受處罰者名稱及負責人姓名，並限期改善；屆期未改善者，還可能按次處罰。

特別對上市櫃公司而言，這不只是行政罰鍰，更可能成為公司治理、企業聲譽與ESG社會責任的重大風險。

HR應立即檢查：公司的招募、考核、升遷及獎懲程序，有沒有讓主管的政治偏好成為隱藏的甚至外顯的評價標準？

二、第二條紅線：主管不要過問員工的政治思想

企業常問我：「既然政治討論容易引發爭議，公司可不可以全面禁止員工談政治？」

我的回答是：管理客觀行為，不要管理主觀思想。

雇主依據勞動契約及企業經營需要，原則上可以訂定合理的工作紀律規範，要求員工在工作時間專注職務，避免干擾同事或影響營運。

但管理措施必須具有業務必要性、合理性與一致性。

例如，員工在工作時間持續進行激烈政治辯論，妨礙會議進行，主管可以要求停止。

員工利用公司電子郵件大量散發政治宣傳，影響資訊系統及正常業務，公司也可以依合理的人事管理規範處理。

然而，如果公司只禁止某個政黨的支持者發言，卻容許其他立場的員工自由宣傳，就可能涉及差別待遇。

尤其主管握有考績、調薪、升遷與工作分派權限，更應避免利用職務權勢要求部屬表態，或是禁止、打壓特定政治立場員工。

實務上，HR應建立三項具體管理措施。

第一，訂定政治中立的職場行為準則，明確禁止強迫表態、政治羞辱及利用職權施壓支持特定黨派或候選人。

第二，要求主管進行績效管理時，以工作成果、專業能力及具體事實為依據，留下客觀紀錄，避免政治因素影響。

第三，建立不法侵害申訴與調查機制，讓員工能安全反映涉及政治、黨派、思想的歧視事件。

特別提醒：政治中立不代表員工完全不能在私下以個人立場表達政治意見，而是企業不得讓政治偏好成為不公平的人事管理工具。

三、第三條紅線：政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌

政治話題最容易失控的地方，是從討論政策變成攻擊人格。

例如：

主管在部門群組公開嘲笑員工的政治立場，例如公然表示如果投票給某某人就是智商有問題。

同事因支持不同候選人，長期遭到集體排擠。

主管反覆以政治立場羞辱部屬，甚至威脅影響考績。

上述言行可能已經超越單純的言論爭議，進入職場不法侵害與職場霸凌的法律風險領域。

依《職業安全衛生法》及勞動部於 115年7月14日 發布最新修正的 《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第五版）相關規範，雇主負有預防勞工執行職務時遭受身體或精神不法侵害的義務。

企業不能等到員工就上述可能涉及政治因素的言行提出正式申訴，才開始著手處理。

我建議HR採取四個步驟。

第一步，以公司立場立即制止涉及政治議題的人身攻擊、威脅及持續騷擾，避免衝突擴大。

第二步，保存LINE對話、電子郵件、會議紀錄及相關證據。

第三步，由適當且無利益衝突的人員進行公正調查，保障雙方陳述意見的機會。

第四步，依調查結果採取適當處置，並防止申訴人或證人遭受報復。

企業不能因為主管不喜歡員工的政治立場，就包裝成「不適任」或「團隊文化不合」，甚至藉此進行資遣或解僱。

真正合法的績效考核，必須建立在客觀、具體且可驗證的工作表現之上，而不是主管的政治好惡。

【陳業鑫律師小叮嚀】

這樣的法遵要求，並不是要所有人想法一致，而是不同政治立場的人仍能專業合作

民主社會容許不同政治立場，成熟企業更應容許不同意見。

對董事長、總經理及人資主管而言，最重要的管理原則，不是要求員工政治冷感，而是建立一套不因政治立場改變的公平制度。

在選舉議題熱度持續升高的趨勢下，我建議企業立即進行一次「職場政治中立法遵健檢」，檢查三件事：

第一，公司的招募、績效、升遷及解僱決策，是否完全排除與工作無關的政治因素？

第二，各級主管是否了解，利用職權要求員工政治表態，可能帶來就業歧視風險？

第三，公司是否建立處理政治衝突、歧視申訴及職場不法侵害的有效機制？

請記住：

員工可以有個人政治立場，但主管必須有管理界限，企業更應該有勞動法遵底線。

選舉終究會結束，但因政治歧視造成的勞資爭議、法律責任與員工關係破裂，可能持續多年。

當主管在辦公室問出「你到底支持哪個政黨候選人」時，貴公司的管理制度，究竟能不能確保員工不會因為回答的政治立場不同，而失去原本應有的公平待遇？