董事會不能只看良率，也要看霸凌風險：AI供應鏈治理階層必修的職安法新課題

黃仁勳說過：「AI 不是核彈，不會摧毀所有工作。」

不過我要提醒，忽視勞動法即將施行的職場霸凌新法恐怕會帶來核彈級威力。

當職場霸凌正式成為職安法治理議題，這件事就不再只是人資部門的申訴案件，而是董事會必須正面面對的公司治理風險。對AI供應鏈這類全球級科技企業而言，真正的挑戰不是「有沒有制度」，而是制度能否承受主管權勢、跨國管理、高壓績效與社群爆料的實戰檢驗。

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關鍵字：職場霸凌/公司治理/職安法/權力濫用/績效改善計畫/人資法遵/最高負責人條款/董事責任/帝王但書/業務管理/外部專家/申訴調查

一、職場霸凌不只是情緒問題，更是董事會法遵風險

新版職安法將職場霸凌納入法制框架，核心在於事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，以不當言行造成勞工身心受害。科技業強調速度、紀律與結果，嚴格管理本身並非違法；但若管理手段演變成公開羞辱、孤立排擠、惡意刁難或精神壓迫，就會從績效管理滑向法律責任。董事會應要求經營團隊說明：公司如何界定高標準管理與權力濫用的界線。

二、PIP不是免責工具，反而可能成為證據

績效改善計畫若設計得當，可以協助員工回到合理表現；但若目標不合理、資源不提供、改善期間不足，或主管早已決定逼退員工，只是用PIP包裝程序，法律風險會急遽升高。對公司治理主管與人資主管而言，PIP要經得起三項檢驗：業務及工作績效目標是否具體可衡量、資源是否充分、程序是否公平。否則企業以為在控管績效，實際上可能是在製造未來申訴、訴訟與媒體危機的證據。

三、最高負責人條款，讓霸凌申訴直達主管機關

職場霸凌新制最值得供應鏈公司董事會警覺者，是最高負責人相關風險。若被申訴行為人涉及企業最高負責人，勞工可能不必先走內部申訴程序，而得直接向地方主管機關申訴。這意味著公司不能期待所有爭議都能先在內部消化。董事長、實質控制重要人事與營運決策者，若因言行逾越合理管理界線，可能面臨個人罰鍰與外部調查。這不是人資可以單獨承擔的案件，而是董事會層級的治理事件。

四、單次重大羞辱，也可能踩到紅線

過去許多人誤以為職場霸凌一定要長期、反覆、持續發生。但修法趨勢已明確強調，情節重大者，不以持續發生為必要。換言之，一次公開羞辱、一次嚴重威脅、一次在重大會議中以權勢貶抑人格，都可能成為法律問題。科技業主管常以專案壓力、客戶時程、良率要求作為情緒失控的理由，但勞動法遵上真正要問的是：該管理行為是否必要、合理、相當，且未侵害人格尊嚴。

五、百人以上企業，不能只靠內部調查自圓其說

大型企業依法應建立書面預防計畫、申訴管道、調查程序與保護措施。對AI供應鏈這類超大型企業而言，更要避免「球員兼裁判」疑慮。調查小組若缺乏外部專家、未利益迴避、未給雙方陳述機會，或申復程序仍由原班人馬處理，都可能被認定程序有重大瑕疵。董事會應督導公司建立外部專家名單，涵蓋法律、心理、勞資關係與職業安全衛生專業，讓調查結果具備公信力。

六、社群爆料不是公關問題而已，也是法定知悉風險

科技業常見匿名社群爆料，例如Dcard、thread、no PTT或媒體報導。企業若只把它當成網路謠言，不啟動事實釐清，就可能低估法定義務。即使尚未收到正式申訴，只要公司已知悉疑似職場不法侵害情事，就應進行必要處置，包括保全證據、訪談相關人員、調整工作接觸、提供心理支持與防止報復。危機處理的第一句話，不該是「沒有接到申訴」，而應是「公司已啟動客觀具體有效的保護措施」。

七、董事會真正該問的，是勞動法遵制度有沒有落地

公司治理主管與人資主管應將職場霸凌防治納入董事進修與定期報告。董事會至少應掌握五項指標：申訴件數與類型、高風險部門、調查平均時間、外部專家參與比例、申訴後離職或調職情形。若只看制度文件，不看執行數據，治理只是紙上治理。國際投資人看ESG，不只看減碳，也看企業如何對待承受高壓的員工。

（陳業鑫律師的小叮嚀）

當日本雜誌把台積電熊本設廠形容為第二次黑船開國事件時，我們更要珍惜護國神山群的對台灣的正面影響。

當Computex星光閃耀，AI供應鏈公司的核心資產，就不應該只有先進製程與客戶信任，還有人。

職場霸凌防治不是要削弱管理權，而是要讓管理權回到合法、合理、專業的軌道。

董事會若能以公司治理高度督導職安法落實，企業保護的不只是員工尊嚴，更是品牌信用、投資人信任與長期競爭力。