主管也可能成為受害者？《當你被部屬反向霸凌》帶給企業領導者的三個法律啟示

《職業安全衛生法》職場霸凌專章正式上路後，企業開始更加重視如何防止主管霸凌部屬。然而，我最近閱讀日本新書《當你被部屬反向霸凌》時，卻發現作者提出了一個值得所有董事長、人資主管及各級主管深思的問題：如果主管才是被霸凌的人，企業準備好了嗎？

這本書並不是要替高壓管理辯護，而是提醒企業，職場衝突並非永遠都是「由上而下」。當部屬長期拒絕合理指示、刻意拖延工作、濫用申訴制度、公開抹黑主管，甚至利用社群媒體操弄輿論時，不僅可能讓主管無法正常行使管理權，也可能使整個組織的管理機制逐漸失靈。對企業而言，真正需要防範的不是權力來自哪一方，而是任何人利用不當手段破壞正常管理秩序。

關鍵字：職場霸凌、反向霸凌、企業治理

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第一，管理權受到法律保障，但不能因害怕申訴而放棄管理。

《職業安全衛生法》保障的是工作者的人格尊嚴，同時也沒有否定企業依法享有的管理權。主管依法仍然可以分派工作、要求績效、實施考核及執行PIP，只要管理行為符合業務上必要且合理範圍，就屬於合法管理。本書提醒許多主管因擔心遭到反控霸凌，而逐漸不敢要求績效、不敢糾正錯誤，最後造成管理失能。事實上，真正的法遵不是放棄管理，而是建立合法、客觀且有紀錄可循的管理流程。

關鍵字：管理權、PIP、合法管理

第二，企業應防範「濫用制度」，而不是讓制度失去公信力。

新法建立完善的申訴制度，是為了保障真正受到不法侵害的工作者；但若有人故意提出與事實不符的指控，或將申訴制度當成對主管施壓、逃避績效管理的工具，不僅增加企業調查成本，更可能削弱制度本身的公信力。這本書提醒企業，人資部門應建立客觀調查程序，以證據、訪談及事實判斷事件，而不是因為提出申訴的一方是部屬，就預設主管一定有錯。真正成熟的企業治理，是公平保護每一位工作者，包括主管與部屬。

關鍵字：申訴制度、調查程序、法律風險

第三，新法時代，管理能力與法律能力已經密不可分。

我經常向企業主管分享一句話：「今天主管管理的是團隊，明天法院審查的是管理過程。」《當你被部屬反向霸凌》最大的價值，在於提醒主管不要以情緒回應衝突，而是透過制度、紀錄、溝通及一致性的管理方式保護自己。主管的一封Email、一段LINE、一份績效紀錄、一場面談紀錄，都可能成為未來調查的重要證據。因此，企業不僅要教育主管避免霸凌部屬，也要訓練主管如何在合法管理的同時保護自己，建立兼顧績效、人權與法遵的管理文化。

關鍵字：管理紀錄、勞動法遵、企業文化

（陳業鑫律師小叮嚀）

我推薦《當你被部屬反向霸凌》這本書，並不是因為我認為反向霸凌已經成為新的主流現象，而是因為它提供了一個值得企業思考的不同視角：職場霸凌的核心，不應只看主管或部屬的身分，而應回到具體行為是否逾越合理界線。

真正健全的企業文化，不會因害怕申訴而放棄管理，也不會因主管擁有權力而忽略人格尊嚴，而是在制度、公平與證據之間找到平衡。

當企業積極推動職場霸凌防治的同時，是否也已經建立一套能夠公平保護主管與部屬、兼顧管理權與勞工申訴權益的勞動法遵機制？