職場霸凌只能走「調查程序」嗎？人資主管必讀的「協調程序」7大注意點

「勞動部在2025年2月公布的『執行職務遭受不法侵害預防指引職場不法侵害預防指引』第13頁提到：可透過非正式會議，澄清誤解，提供『調處』機會，即將施行的職安法第22條之2第1項第2款第2目也規定：『依被霸凌勞工意願，協助其協調』，我們最近遇到幾件霸凌申訴案件，想要走調處、協調程序，但又怕被誤會在施壓申訴人，官官相護搓湯圓想要大事化小、小事化無，到底要怎麼進行比較好？」

一位金控公司人資長問我上述問題。

很多人資夥伴對於「調處」、「協調」程序確實有著既既期待又怕受傷害的感覺。

在多年的職場霸凌案件處理經驗裡，我常常看到人資主管們夾在勞資雙方、部門主管與基層部屬之間，左右為難。實務上，許多被定調為「職場霸凌」的案件，可能僅僅是源於世代溝通不良、管理風格差異，或是單純互相誤解對方真意。此時如果只有「啟動正式調查」唯一的一條路，不僅耗費公司寶貴資源，也讓雙方當事人承受極大的心理壓力。

新法賦予了我們一個更有彈性且高效的選項--「協調程序」。透過對話，我們有機會快速澄清誤會，修復受損的員工關係管理 。但是，這個工具若操作不當，反而會讓人資背上「吃案」、「包庇」或「打壓吹哨者」的黑鍋。

為了確保調處/協調程序進行過程合法正當，且不損及當事人權益，以下為大家整理七個核心的心法與實務操作原則。這不僅是保護員工，更是保護公司與人資同仁的護身符。

關鍵字：職場霸凌、調處、協調程序、職場不法侵害、人資管理、勞動法遵、申訴調查、職場心理安全感、吹哨者保護、企業合規、衝突管理

教育訓練請洽：業鑫法律事務所窗口

https://reurl.cc/WbYKky

一、 看懂衝突本質，用協調取代對立的智慧

許多時候，申訴人需要的其實只是一個被傾聽的機會，以及對方一句誠摯的解釋或道歉。正式調查也許更能還原事實真相，但也往往比較沒有溫度且曠日廢時，而協調程序提供了一個相對安全的緩衝空間。人資主管在初步了解案情後，若研判屬於溝通落差，可以主動向雙方介紹協調程序的優點。這不僅能大幅降低當事人面對漫長調查的焦慮，更能展現公司重視 職場心理安全感 的企業文化，把危機化為轉機。

二、 絕對尊重當事人意願，把程序選擇權交還勞工

協調程序的最核心理念，就是「尊重當事人之意願」。法律明文規定，申訴人擁有絕對的程序選擇權。雇主或處理單位絕不能以「顧全大局」、「事緩則圓」為由，強制當事人進行協調，更不能關起門來強迫雙方「握手言和」。在整個對話過程中，只要申訴人或被申訴人任一方覺得氣氛不對、對進展不滿意，或是感受不到對方的誠意，都有權利隨時喊停。這份對個人意願的尊重，是建立互信基礎的第一步。

三、 慎選中立人士主導，專業背景加分更多

協調能不能成功，負責主持會議的「公道伯」是關鍵。事業單位必須本於中立、客觀、公正及公平的立場來安排協調人員，而且這個人選必須經過勞資雙方當事人「同意」才能上陣。為了提升溝通與同理心的成效，我強烈建議人資夥伴，若能安排有調解經驗的律師、心理諮商師，或是擁有豐富衝突管理經驗的外部專業人員來擔任協調者，會比公司內部主管更具說服力，也更能免除「官官相護」、「打壓吹哨者」之嫌。第三方的專業引導，往往能讓雙方卸下心防，聽見彼此真正的訴求。

四、 嚴守「一個月」黃金處理期，拒絕拖延與吃案質疑

在職場霸凌案件處理實務中，最怕的就是無正當理由延滯程序。為了防止雇主或擁有權力的一方濫用協調程序來施壓、拖延，甚至企圖大事化小，新法對此有著嚴格的時效限制。自協調啟動之日起算，倘若超過「一個月」雙方仍無法取得共識，就必須依法立刻停止協調。這條鐵律不僅是對勞工的保障，更是提醒雇主必須積極作為，落實企業勞動法令遵循的最高標準，杜絕任何衍生爭議的空間。

五、 達成共識務必白紙黑字，書面紀錄是最好的保護傘

如果雙方在協調過程中順利解開心結，達成共識，人資夥伴請務必堅持「無紙本，不結案」（No hard copy, no case closure.）原則。主持協調人員必須將最終結果作成正式的書面紀錄，這份紀錄中必須清楚載明當初「職場霸凌申訴的事實內容」，以及雙方最終達成的「協調合意事項」。草擬完成後，務必交由雙方當事人親自確認內容正確無誤，並請他們全文逐字逐句閱讀後再簽名或蓋章。這份白紙黑字，能有效避免日後任何一方反悔或記憶模糊、落差而再度衍生糾紛，是人資實務上不可或缺的保險機制。

六、協調破局無妨，請無縫接軌續行正式調查

我們必須建立正確認知：並非所有的協調都能迎來大和解的圓滿結局。當事人若無意願繼續走下去，或是協調時間超過了一個月的大限仍未成立，雇主絕對不能雙手一攤，以為「反正我處理過了」就將申訴案歸檔；或是一延再延，試圖消耗當事人耐性，逼迫其知難而退。一旦協調超過一個月仍無法立，人資同仁必須毫不遲疑地立即續行正式的調查程序，並繼續採取立即有效的隔離與處置措施。確保勞動法遵走完最後一哩路，是雇主責無旁貸的法律義務。

七、有溫度的職場守護者，展現人資真正價值的人設

處理職場衝突，不只需要對勞動法遵文化的基本認知，更是需要更多對人性的理解與包容。人資主管在面對這類敏感案件時，若能善用協調程序，不僅能為公司省下龐大的調查成本，更能避免潛在的訴訟風險，實質修復組織裂痕。當你能在冰冷的法規中，注入溫暖與關懷，協助員工走出情緒陰霾，你所創造的價值將遠遠超越按表操課的作業本身。這正是推動友善安心職場、展現人資價值的最佳時刻。

【陳業鑫律師的小叮嚀】

各位人資夥伴在面對職場衝突案件時，如果能善用外部專業，將公司賦予的寶貴資源用在刀口上，選擇適當而高效的程序，而不是呆板機械式地進行調查，用更聰明、更具溫度的方式，守護每一個員工的權益，兼顧企業長遠發展，讓大家看到人資專業無可取代的戰略價值。