紅色車陣開往護國神山：科技業人資準備要面對霸凌新法了嗎？

最近六年來，新竹縣抗憂鬱藥用量暴增92%，排名全國第一。焦慮、失眠成為高薪背後的隱形成本。護國神山撐起台灣，誰來撐住這些人？

康健雜誌的調查揭露了科技業榮景背後殘酷的數據及事實。

地震後的新竹紅色車陣，載著的不只是工程師、主管與產線人員，也可能是全台最緊繃的一群勞動者。當「抗壓性」被誤解為無限承受，當「高標準」被包裝成言語羞辱，企業真正面臨的風險，已不只是離職率，而是職安法、職業病、職場霸凌與企業治理的連環引爆。

面對職業安全衛生法職場霸凌專章新法施行在即，科技業人資同仁更要嚴陣以待，趁機改善不良的職場文化。

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一、嚴格管理並非免責金牌

科技業講求速度、精準與成果，主管要求品質，本屬工作職務管理權範圍。但主管管理權不是羞辱權，更不是精神控制權。若主管利用職務權勢，持續以責罵、孤立、冷落、公開貶抑、刻意刁難等方式對待員工，並逾越業務上必要且合理範圍，就可能構成職場霸凌。

科技業人資必須提醒主管：會議上可以檢討錯誤，但不能摧毀人格；可以要求改善，但不能用恐懼管理團隊。

二、高壓不是文化，可能是職業安全風險

許多企業習慣把長工時、夜間訊息、假日追蹤、即時回報稱為「責任制文化」。

但從職安法觀點來看，輪班、夜間工作、長時間工作與過度精神壓力，都可能構成異常工作負荷。若再疊加公開羞辱、績效威脅與孤立排擠，員工出現焦慮、憂鬱、睡眠障礙，甚至創傷後壓力反應，就不再只是個人情緒問題，而是企業必須處理的職業安全衛生問題。

三、LINE、Teams數位群組不是法外之地

最容易被忽略的職場霸凌防治死角，是數位群組的證據。主管在下班後密集交辦、深夜要求即時回覆、在群組標記特定員工公開斥責，或用績效排名羞辱落後者，都可能形成電子通訊型的不當對待。

過去一句「主管只是比較急」，在今日勞動法遵環境下已經不夠。企業應建立通訊軟體使用規範，明定非急迫事項不得於休息時間要求即時回覆，並禁止在公開群組進行人格貶抑式管理。

四、PIP設計不當，可能從績效輔導變成霸凌工具

績效改善計畫本來可以是協助員工回到合理表現的制度，但若企業把PIP設計成「逼退劇本」，例如設定明顯不可能達成的目標、不提供必要資源、不給合理改善期間，甚至先有資遣結論再補形式文件，就可能被認定為權力濫用或不當職務干預。

人資要把關三件事：目標是否具體可衡量、資源是否足夠、改善期間是否合理。否則PIP不是保護公司，而是在替未來爭議留下證據。

五、職場霸凌入法後，企業不能再用「人際摩擦」帶過

新版職安法修正方向已明確將職場霸凌納入職安治理核心。重點不是企業有沒有寫一份漂亮辦法，而是接獲申訴後，有沒有立即、有效、適當處理。

調整工作場所、避免雙方持續接觸、啟動公正調查、保存證據、提供心理支持，都是人資必須熟悉的基本動作。尤其情節重大時，即使不是長期反覆發生，也可能踩到法律紅線。

六、罰鍰只是表面，真正痛的是商譽品牌信用

對大型科技業而言，罰鍰金額固然重要，但更致命的是主管機關公布事業單位名稱、負責人姓名、違反條文與裁罰資訊，可能被認定是血汗工廠，違反RBA行為規範。

當職場霸凌、過勞、憂鬱症、離職潮與網路爆料連成一線，企業失去的不只是被裁罰的金錢，而是對招募能力、投資人信任、公司治理、ESG評價與雇主品牌的嚴重傷害。

今日最貴的法遵成本，不是遇到爭議才請律師，而是事前不處理。

七、人資主管要從救火角色升級為風險總工程師

科技業人資不能只在員工離職、申訴或爆料後才出手。真正有效的管理，是事前盤點高風險部門、高工時職務、高壓主管與高流動率團隊；定期檢視工時、請假、離職訪談、申訴紀錄與心理健康資源使用情形；並將主管管理行為納入考核。企業最該建立的不是「讓員工更能忍」的制度，而是「讓主管不能亂」的制度。

（陳業鑫律師的小叮嚀）

AI狂潮當前，科技業需要產能，更需要人才。企業可以追求高績效，但不能讓高績效成為高壓迫的代名詞。人資主管若能及早把職安法、職場霸凌預防、異常工作負荷管理與心理安全制度接軌，藉機把不良的職場文化提升改善，保護的不只是員工，更是企業最核心的競爭力。