當AI Agent活躍運行時間已達人類工時的6倍，揭示了人工智能取代人類工作不是未來式，而是現在進行式！

當AI開始管理AI，人類員工還剩下什麼工作？

2026年10月16日，AI公司Anthropic發表內部就業研究《How Employment is Changing at Anthropic》，揭露一個值得所有企業董事長、總經理及人資主管深思的現象：

AI Agent的運作時間已經遠遠超過人類工時，但企業真正的瓶頸，反而變成員工的注意力與判斷能力。

根據Anthropic內部報告，今年8月員工啟動的Agent活躍運行時間，已達人類工時的6倍，工程師人均程式碼提交速度更達半年前的5倍。

然而，Agent約有80%的時間在等待人類指示或確認。

換句話說，未來企業最稀缺的資源，可能不再是執行工作的人力，而是能夠判斷AI成果、整合資源並承擔責任的人才。

更值得注意的是，Anthropic初階技術人員在新增招聘中的占比，從27%下降至9%。

這代表AI對就業市場的衝擊，不一定先表現為大量裁員，而是企業逐漸不再需要某些傳統職位。

亦即AI不會先淘汰最資淺的人，而是淘汰只會執行、不會判斷的人。

對台灣企業而言，核心問題不是「AI可以取代多少員工」，而是「當AI改變工作內容，企業如何合法重新配置人力？」

我的建議是：先辨識風險、再培訓轉任、最後才考慮資遣。

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關鍵字：AI Agent、AI人力重整、業務性質變更、勞動基準法第11條第4款、解僱最後手段性、內部轉任、AI技能轉型、年齡歧視、資遣合法性、人機協作

以下是我從Anthropic揭露的人力重整真相，提醒企業裁員前，必須先做的三件事。

一、誰最容易受到AI衝擊？

我認為以下三類員工首當其衝。

第一類：以標準化工作為核心的初階員工。

包括資料整理、例行程式撰寫、合約初稿、發票核對、客服回覆及行政文書人員。

過去企業透過這些基礎工作培養新人，如今AI可以快速完成，導致初階職缺需求下降。

第二類：依賴流程管理的中階主管。

特別是45至55歲、長期依靠工作經驗、報表彙整、進度追蹤及跨部門資訊傳遞的主管。

當AI能夠自動追蹤進度、產出報告及安排工作，傳統管理職能的價值可能下降。

然而，年齡不是工作能力的替代指標。

企業不能僅僅因為員工年紀較大、薪資較高，就認定其不適合AI轉型。

第三類：缺乏跨領域判斷能力的專業人員。

例如只會套用契約範本的法務、只會編製例行報表的財務，以及只會執行既定流程的人資。

從此刻開始，在人工智能時代真正具有競爭力的員工，不只是會使用AI，而是能夠提出正確問題、辨識錯誤、處理例外情況，並承擔決策責任。

這正是「AI技能轉型」與「人機協作」的核心。

二、企業導入AI後，不能直接以人力過剩為由裁員

依據《勞動基準法》第11條第4款，雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，始得預告終止勞動契約。

這項規定有三個重要法律門檻。

第一，必須證明業務性質確實發生變更。

單純購買、引進AI軟體、帳號，提高工作效率，並不當然構成合法資遣理由。

企業應保存AI導入計畫、組織調整文件、職務分析、工作量變化及人力需求評估。

第二，必須證明確有減少人力的必要。

例如原本需要十人處理的行政作業，導入AI後僅需四人，但企業仍應評估其他工作需求及人力配置可能性。

第三，必須證明沒有適當工作可以安置。

這往往是企業最容易忽略、卻也是勞資爭議中最關鍵的環節。

如果公司仍有適合的內部職缺，卻未評估員工轉任可能性，直接進行資遣，將面臨解僱合法性受到挑戰的風險。

此外，《就業服務法》第5條禁止雇主以年齡等因素對求職人或所僱用員工為歧視。

因此，企業不能將「年紀較大」、「不熟悉AI」或「薪資較高」，直接當成優先裁員標準。

合法的「業務性質變更」，不等於企業取得任意解僱員工的權利。

三、HR應立即建立AI人力調整五步驟

第一步：盤點工作，而不是盤點準備裁掉的人。

建立「AI職務影響評估表」，逐項分析哪些工作已被自動化、哪些仍需人類判斷，以及哪些新職務正在形成。

第二步：建立客觀的技能評估制度。

以工作能力、AI工具應用能力、學習潛力及跨部門協作能力作為評估依據，避免年齡歧視或主觀印象。

第三步：優先提供教育訓練與內部轉任。

例如將傳統行政人員培訓為AI流程管理人員，將初階法務轉型為AI契約審查品質管理人員。

盤點內部可以提供轉任的職缺，供受影響員工考量轉調。

第四步：留下完整的安置與協商紀錄。

建議建立「AI轉型安置紀錄表」，至少包含五個欄位：

員工現有技能、可轉任職缺、教育訓練紀錄、面談結果、最終安置評估。

這份文件不只是HR管理工具，更是未來發生勞資爭議時的重要證據。

第五步：確認無適當工作可安置後，才依法啟動資遣。

企業應確認法定終止事由，依《勞動基準法》第16條辦理預告，依法給付資遣費，並依《就業服務法》第33條辦理資遣通報。

【陳業鑫律師小叮嚀】

AI時代，企業真正需要升級的是管理責任。

Anthropic的研究帶給企業一個重要啟示：

AI可以取代工作步驟，卻不能取代企業對員工的法律責任。

未來企業競爭力的差距，不只在於誰擁有最多AI Agent，更在於誰能有效管理AI、培養人才，以及妥善處理組織轉型。

對董事長而言，這是公司治理問題。

對總經理而言，這是組織競爭力問題。

對HR而言，這更是勞動法遵與人才永續問題。

企業應將「AI人力風險評估」、「內部轉任機制」及「資遣合法性審查」納入AI轉型計畫，而不是等到裁員名單確定後，才請法務確認是否合法。

請記住：

AI轉型最好的法律風險管理，不是證明公司為什麼可以解僱員工，而是證明公司曾經如何努力擬定並執行培訓、轉調、安置計劃，目標就是盡最大努力留下員工，解僱是不得已的最後手段。

當你的公司準備導入下一套AI系統時，HR手上拿的只是一份裁員名單，還是還有一份能讓員工重新找到價值的轉型安置計畫？