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業鑫勞動電子報第十六期(2018.04)

Jul 23, 2025
1 min read

Updated: Jul 24, 2025

陳業鑫所長整理:最新修法動態-勞動事件法草案


勞工的出勤紀錄,得由勞雇間約定最適宜雙方之記載方式


雇主如欲申請無違反勞工法令證明, 將逐步提高須檢附之勞資會議紀錄次數


勞動部公告「工廠法」廢止草案


勞檢全面擴大將達六萬場次勞檢員招考人數創歷年最高


主管機關重要見解:勞動部針對《勞動基準法》第38條有關遞延特別休假規定發布補充性解釋2則,以澄清勞雇雙方疑義


陳業鑫所長分享:休息也能領工資?─勞工休息權


2018.04.26


 
 
 

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明知他不會日語,卻叫他接待只會日語的大客戶?主管小心:不可能任務加上考績威脅,可能不是磨練,而是「權力欺壓」

「我是主管,指派員工挑戰高難度任務,不也是培養人才嗎?」 「業務就是要拿訂單,做不到就影響考績,有什麼不對?」 主管當然有權設定目標、分配工作,也可以要求績效不佳的員工改善。但如果主管明知員工欠缺完成任務最基本的能力或資源,仍刻意交付幾乎不可能完成的工作,再以考績、獎金甚至去留威脅:「做不到,你就知道了」,這就可能從績效管理跨進【職場霸凌】的法律風險。 假設藍海公司總公司通知綠島分公司:來自日本重

 
 
 
主管不讓業績墊底員工受訓,還騙他「大家出國玩」?小心!封鎖資訊也可能是職場霸凌

「他業績都已經墊底了,公司花錢讓他上新產品課程有什麼用?」 「我是主管,本來就可以決定誰去受訓吧?」 如果主管因為特定員工業績不佳,就刻意封鎖工作資訊、提供假消息,讓特定員工失去完成工作或改善績效的機會,事情恐怕就不是單純的合法行使主管職權範圍內,合理必要的教育訓練資源分配。 假設藍海公司總公司即將推出一項重要新產品,通知綠島分公司:「請全體業務同仁回總公司接受兩天產品訓練。」 綠島分公司吳經理收

 
 
 

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