天然有反抗「霸凌」基因的新世代來整頓職場了，各位準備好了嗎？

現在我們談「校園霸凌」、「網路霸凌」、「職場霸凌」，已經自然到很難想像：其實「霸凌」成為台灣法律正式使用的語言，是相對晚近的事情。

2004年前後，是「霸凌」作為台灣公共用語的重要起點。

早期台灣研究英文 bullying 現象時，比較常使用「欺凌」、「欺負」、「校園暴力」或「攻擊行為」等詞彙。司法官學院收錄的研究文獻整理指出，台灣早期相關研究多使用「欺凌」，而兒童福利聯盟自2003年起關注此議題，後來將 Bully 的中文名稱正名為「霸凌」，此後才逐漸成為台灣普遍使用的名稱。

2005年開始，「霸凌」已明顯進入公共討論。

2005年兒福聯盟發布「兒童校園非肢體霸凌現況調查」，當時已直接使用「霸凌（bully）」描述兒童遭排擠、嘲笑等同儕問題

約2010年前後，「霸凌」才真正成為全民高度熟悉的詞彙，「校園霸凌」已大量進入國會、教育政策及新聞討論。

例如立法院相關資料已直接以「校園霸凌」討論問題，並引用兒盟自2004年起進行的系列調查，將「霸凌」解釋為權力不平等下的欺凌與壓迫。

如果嚴格區分「法律」與行政機關訂定的「法規命令、行政規則」，歷史脈絡更值得企業經營者注意。

2008年開始，教育部訂定「教育部補助推動反霸凌安全學校要點」，「霸凌」已經正式出現在教育行政規範名稱中

2011年6月22日修正公布的《性別平等教育法》，正式增列「性霸凌」並給予定義；同年11月9日修正公布的《教育基本法》第8條，更直接規定國家應保障學生，使其不受「體罰及霸凌行為」造成身心侵害，並授權教育部訂定霸凌防制機制及處理程序

2012年7月26日，教育部進一步訂定《校園霸凌防制準則》，正式定義「霸凌」，並建立申請調查、處理、救濟、禁止報復與保密等制度。

看到這裡，各位企業中的人資夥伴們，是不是很有既視感？

時序快轉到2026年，這條從校園出發的法律語言，終於大幅跨進企業治理領域。《職業安全衛生法》將【職場霸凌】正式制度化，建立雇主防治、申訴、調查及保護責任，並要求事業單位建立申訴制度。

這段歷史真正值得企業經營者及各級主管思考的問題，不只是「霸凌」兩個字什麼時候寫進法律，而是：當法律替一種特殊傷害行為命名以後，整個社會看待權力的方式也跟著改變了。

勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com

第一，從「小孩子打打鬧鬧」到「霸凌」：法律最大的力量，是替傷害行為命名並賦予定義

今天大家看到學生被長期排擠、羞辱、孤立，很容易使用【校園霸凌】這個詞。

但在「霸凌」成為制度化法律語言以前，同樣的事情可能被稱為「同學相處不好」、「比較皮」、「開玩笑」、「小孩子不懂事」。

問題就在這裡。

一種傷害如果沒有名字，就很容易被解釋成個人太敏感；一旦法律替它命名，就開始產生完全不同的責任結構。

2011年《教育基本法》把「霸凌」與學生的學習權、受教育權、身體自主權及人格發展權連結；2012年的《校園霸凌防制準則》，更把抽象概念變成可以辨識、通報、調查及處理的制度。從此，老師不能只說「你們自己和好」，學校也不能只要求被害學生「不要理他就好了」。

因為【人格尊嚴】受到侵害，開始不只是人際關係問題，而成為組織必須處理的治理問題。

這也是法律對社會最大的教育功能之一：把過去被正常化的傷害，重新命名。

第二，從校園到職場：當年說「同學只是開玩笑」，今天變成「主管只是比較嚴格」

二十年前發生在校園的辯解，今天其實不斷在企業裡重演。

「主管講話就是比較直接。」

「業務單位壓力本來就很大。」

「以前我們也是這樣被罵大的。」

「抗壓性這麼低，以後怎麼更上一層樓承擔更大的責任？」

這些話在職場中是不是很熟悉？

問題不是嚴格管理本身違法。主管當然有【管理權】，企業也不可能因為職場霸凌防治的立法而停止績效管理。

真正改變的是，法律要求企業開始區分「合理管理」與「利用職務權勢造成傷害」。

2026年的職場霸凌新制，就是這條歷史軸線的重要延伸。

過去企業面對主管羞辱、排擠、威脅、孤立部屬，可能把它放在人資管理或企業文化層次處理；現在則必須進一步接受【勞動法遵】的檢驗。

也就是開始問：有沒有利用職務或【權勢關係】？有沒有逾越業務上必要合理範圍？不當行為是否持續？是否已造成身心健康危害？

這不是把所有職場衝突都叫做霸凌。

恰恰相反，法律定義愈清楚，愈能保護真正的管理權。

因為專業的【職場霸凌處理調查】既要保護受到霸凌的勞工，也必須避免只因員工「感覺被霸凌」，就把合理考核、績效改善或工作指揮污名化。

第三，「霸凌」進入法律真正改變的，是台灣人開始重新思考權力關係

我認為這才是「霸凌」兩個字進入勞動法律開始規範職場管理行為最深遠的社會意義。

校園霸凌讓我們重新思考：人多勢眾，可以欺負比較弱小的人嗎？

性霸凌讓我們重新思考：可以利用一個人的性別特徵、性別特質、性傾向或性別認同進行貶抑與攻擊嗎？

而今天的職業安全衛生法把職場霸凌防治納入雇主法定義務，則把同一個問題帶進企業董事會與管理階層：

一個人因為擁有考績權、排班權、升遷權、資訊優勢或組織影響力，就可以用「管理」的名義讓另一個人不敢說不嗎？

這也是【公司治理】必須理解的新課題。

法律的進步，不應被理解成「現在員工愈來愈難管」。

真正的轉變是：社會開始要求掌握權力的人，必須充分說明自己如何使用權力。

這也是為什麼企業現在需要的不只是一份禁止霸凌政策，而是完整的【申訴制度】、【程序正義】、調查制度、反報復措施與各級主管的教育訓練。

從這個角度看，「霸凌」兩個字從校園走進職場，其實代表台灣的組織文化正在經歷一次非常重要的權力教育。

【陳業鑫律師小叮嚀】

回頭看這條歷史線，非常有意思。

2008年，「霸凌」已進入教育行政規範；2011年，「性霸凌」及「霸凌」先後正式寫入法律；2012年，《校園霸凌防制準則》建立更完整的校園處理制度；到了2026年，「職場霸凌」正式進入《職業安全衛生法》的企業治理架構。

十幾年間，我們看到的不只是法條增加了兩個字。

我們看到的是台灣社會逐漸理解：有些過去被稱為玩笑、磨練、管教、嚴格管理甚至「職場文化」的事情，其實可能涉及人格尊嚴、身心健康與權力使用的界線。

但我也要提醒企業經營者另一面：防治霸凌不是把組織變成「任何人都不能批評任何人」。

真正成熟的制度，既不能把傷害合理化，也不能把所有衝突霸凌化。

好的主管仍然應該管理、要求績效、指出錯誤；好的企業則必須讓主管知道，管理權的正當性來自業務目的、必要性、合理性與尊重人格，而不是來自主管的職稱。

「霸凌」二字進入法律，真正改變的從來不只是被害人多了一個申訴名詞，而是每一個掌握權力的人，都必須重新學習權力的界線。

當「以前大家都是這樣被罵過來的」已經不再是2026年的正確答案，您的公司是否還在用上一個世代的管理文化，面對新世代的【職場霸凌防治】責任？