外部調查委員找律師還是心理師？真正該問的，不是「哪個專業比較厲害」，而是「這個案件需要誰」

「公司發生職場霸凌申訴，要找外部委員了，到底找律師還是心理師？」

「律師比較懂法律，但心理師是不是比較懂霸凌？」

2026年7月1日職場霸凌防治新制施行後，成為各公司職場霸凌專責處理單位非常實際的一道選擇題。

但這道題如果一開始就問「律師還是心理師比較適合」，其實已經問錯了。

先講結論：法律沒有規定外部調查委員只能由律師或心理師擔任。依勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》，外部成員可考量具有法律、心理諮商或其他專業領域及相關事務處理經驗之人員；外部專業人士則應具勞動權益或相關事務處理經驗。

所以，真正適任的職場霸凌調查小組成員，不是問「哪一種職業最好」，而是先分析案件性質，再決定需要什麼外部委員專業組合。

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第一，律師與心理師不是二選一，先看案件核心爭點在哪裡

職場霸凌調查，本質上不是心理治療，也不是針鋒相對的對抗性訴訟程序。

它是一個結合事實調查、證據判斷、勞動法令、組織管理及身心健康安全風險控制的專業程序。

如果案件爭點集中在主管是否逾越管理權、PIP是否合法合理、考績與調職是否具有業務必要性、證據如何評價、程序如何進行，以及行為是否符合職場霸凌法定要件，具有勞動法專業及調查經驗的律師，通常能在【法律適用】、【證據判斷】【事實認定】【構成要件該當比對】與嚴控【程序正義】上發揮重要功能。

因為職場霸凌最後不是只問「申訴人有沒有受到傷害」，而是必須逐一檢驗：是否在勞動場所執行職務？是否利用職務或權勢關係？是否逾越業務必要合理範圍？是否具有持續性或情節重大？是否造成身心健康危害？

勞動部的指引也明確說明，職場霸凌須經調查程序，判斷法定要件是否具備。

但有些案件的核心，可能高度涉及心理控制、群體孤立、長期貶抑、創傷反應、身心健康影響，甚至當事人在訪談過程中已出現高度情緒反應。

此時具有職場議題經驗的心理專業人員，可能對【心理健康】、互動模式及訪談溝通提供不同的重要觀察。

所以不要問「律師好還是心理師好」。

應該問：「這個案件最難判斷的問題到底是什麼？」

也許是專業勞動法律師+心理諮商師的組合會更適合處理這種類型的職場霸凌申訴案件。

第二，真正重要的資格，不只是名片上的title，而是「知不知道如何專業地調查職場霸凌？」

這是企業最容易忽略的一件事。

會進行訴訟的律師，不當然會做職場霸凌調查；擅長心理諮商的心理師，也不當然熟悉勞動法上的職場霸凌成立要件。

專業資格與【調查能力】，是兩件事情。

勞動部的制度設計也不是單純以職業別畫線。依指導手冊，調查小組的外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，並建議依事件行為樣態，就專業性與獨立性選擇適合人員。

這個建議對公司建立勞動法遵文化非常重要。

因為真正優秀的外部委員，必須知道怎麼訪談申訴人、被申訴人及證人；怎麼建立時間軸；怎麼辨識陳述中的矛盾；怎麼交叉比對Email、LINE、Teams、考績、排班及會議紀錄；怎麼區分客觀事實、主觀感受與專業判斷；最後還要能把證據與法定要件連結，寫出可以被外部檢驗的【調查報告】。

更重要的是，調查委員不能先有答案再找證據。

擔任調查委員的律師不能因為習慣訴訟攻防，就把職場霸凌調查變成交互詰問；心理諮商專業人員也不能因為重視同理當事人感受，就直接把「感受到傷害」等同「法律上霸凌成立」。

調查者的角色不是申訴人的代理人，也不是被申訴主管的辯護人。

真正需要的是【客觀公正】。

第三，公司真正該做的是「案件配專業」，而不是固定找同一種人

大型企業最好的制度是建立跨專業的【外部調查委員】人才庫。

收到申訴案件後，先做爭點盤點。

高度涉及管理權、考績、PIP、調職、解僱及法律要件的案件，可以借重勞動法律專業律師。

高度涉及長期孤立、精神控制、身心健康影響或特殊訪談需求的案件，可以配置具有相關經驗的心理諮商師。

涉及複雜組織政治、團隊文化、矩陣式管理、跨國管理或大量員工訪談時，甚至可能需要具有大型集團企業董事會成員、高階主管、人力資源、組織管理等人員。

勞動部目前建置的職場霸凌調查專業人才資料庫，本身就是朝法律、心理、人力資源及相關實務經驗的多元專業方向設計。

對企業而言，外部委員最大的價值之一，就是提供【調查獨立性】。

如果調查結果將來進入勞動檢查、勞資爭議民事訴訟，甚至演變成上媒體的公關危機事件，公司真正需要回答的，不只是「我們有找外部專家」，而是：「為什麼這個案件選這些人？他們的專業如何對應案件爭點？調查程序能不能經得起檢驗？調查小組能否對外界進行懇切而專業的說明？」

這才是【職場霸凌防治】真正進入公司治理層次的問題。

【陳業鑫律師小叮嚀】

外部調查委員到底應該找律師還是心理師？

我的答案是：不要先選職業，先看案件性質。

偏重法律爭點，強化法律專業背景；心理健康及互動模式複雜，就配置適當心理專業；組織管理問題突出，也可以納入人資或勞資關係相關專業。真正重要的從來不是委員名片上印了什麼頭銜，而是這個調查團隊是否同時具備專業、經驗、獨立性與判斷能力。

尤其企業負責人要理解，找外部委員不是「找一個人幫公司背書」。

如果公司決策當局已經決定「這個主管很重要，最好調查不成立」，再找一位外部委員來完成預定答案；或者反過來，公司迫於輿論甚至網路社群媒體壓力，希望外部委員「最好認定成立」，這都失去了外部委員介入職場霸凌調查制度真正的意義。

成熟的【勞動法遵】文化應該是讓案件決定專業組合，讓證據決定事實，讓事實接受法律要件的檢驗，最後讓調查結果無論成立或不成立，都能清楚回答「為什麼」。

所以，當下一件涉及高階主管、數十封Email、績效考核爭議、員工心理健康影響，又可能進入勞檢與法院的職場霸凌案件送到董事長、總經理桌上時，您的第一個問題還會是「找律師還是心理師比較便宜」，還是「這個案件需要什麼樣的專業組合，才能做出一份真正經得起檢驗的調查報告」？