你還在用昭和腦袋管理令和新世代嗎？21世紀的主管必須建立「病識感」

「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。不管你覺得合不合理，主管指派的工作你就是要吞下來。」

「我以前一天工作12小時，週休半日，以公司為家，也是這樣熬過來的。」

「我是為你們好，年輕人就是要磨，抗壓性跟專業能力才會長出來。」

「我當主管每天工作到晚上十一點，九點傳LINE要他們回覆，有很過分嗎？」

這些話，我相信很多企業主管都聽過，甚至自己說過。

很多職場霸凌的高風險行為，不一定是因為主管有惡意，而是主管根本沒有意識到：自己向來認為理所當然的管理方式，放到今天的法律規定與職場環境，可能已經開始逼近【職場霸凌】的紅線。

我把這種識別時代變遷的能力稱之為主管的【病識感】。

病識感不是要求主管什麼都不要管，而是知道自己的管理方式「可能已經過時」，有沒有「與時俱進」？

尤其2026年職場霸凌新制上路之後，企業真正該教育主管的，不只是「不要罵人」，而是重新理解【管理權】的新時代邊界。

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一、不合理的要求不是「磨練」而可能趨近於「霸凌」

具有昭和時代成長經歷的主管最常見的一個管理邏輯是：

「我以前也是被這樣訓練出來的。」

意思是媳婦熬成婆了，可以繼續沿用當年被主管管理的態度來要求下屬。

但法律判斷的標準可不是這樣子喔。不是以前這樣子做沒問題，現在就可以繼續下去，而是要看這項要求有沒有逾越「業務上必要且合理的範圍」。

職場霸凌防治措施準則第二條說得很清楚，正當合理的業務指導或行政管理，原則上不是霸凌；但是設定過高目標，或者要求員工在短時間內完成不可能完成的任務，就可能成為判斷職場霸凌的重要事實。

主管可以要求工作績效，但要求的方式，要看看有沒有【業務必要性】與【合理性】。

今天要求工程師三天完成一般狀況下需時三週的專案，然後告訴他：「這是在訓練你的抗壓性」；要求新人每天凌晨回覆訊息，理由是「年輕就是要拚」；明知人力不足，仍不斷加碼KPI，再公開點名落後員工。

把「刁難」改名叫「磨練」，就很可能跨越霸凌紅線。

企業主管真正應該建立的基本管理觀念就是：高標準可以，但必須有正當目的、合理方法與必要程度。

二、「我自己做得到」不代表就要求別人照做

另一種更難處理的主管，是高度自律、極度敬業，甚至身先士卒的主管。

他每天七點到公司，晚上十一點才離開；週末照樣回Email；客戶半夜來訊息，五分鐘內一定回覆。

這種主管在老闆眼中往往不是壞主管，甚至可能是公司的明星主管。

但也正因為如此，很容易形成一個危險的管理慣性：

「我對自己這麼嚴格，也帶頭示範，以身作則不搞雙標，那為什麼不能以同樣標準要求部屬？」

這正是我強調建立「病識感」最重要的關鍵。

嚴以律己值得尊敬，卻不當然取得嚴以律人的合法通行證。

主管願意自我犧牲，其實不見得是健康的工作模式，但是至少是他自己的選擇；但是當這個選擇透過【權勢關係】，變成部屬不得拒絕的管理指令，就必須重新考慮並接受法律檢驗。

尤其當管理手段逐漸惡化成為公開羞辱、反覆責罵、刻意排除資訊、剝奪資源、不合理加碼、長期孤立，甚至以升遷、考績、PIP迫使員工服從時，就可能不再只是「個人管理風格」問題而已，而可能涉及反覆或持續的【不當言行】，並進一步危害員工的【身心健康】。

「我都做得到，你為什麼做不到？」

主管最好能夠察覺自己是不是不經意就脫口而出這樣的說法。

你是你，他是他；每個人都有不同的職涯規劃及工作價值判斷，法律保護的不是主管心中的理想員工，而是每一位勞工基本的【人格尊嚴】。

三、HR真正要做的是建立主管管理病識感

所以，我不贊成企業只把職場霸凌教育訓練簡化成「請主管講話客氣一點」。

這太淺太表面了。

真正有效的【勞動法遵】，應該教主管在發出命令之前，先問自己三個問題。

第一，這個要求真的與工作目的有關嗎？

如果答案只是「我要讓他知道誰是主管」、「以前我也是這樣被磨的」，將導致職場霸凌風險不知不覺中升高。

第二，有沒有侵害更小的替代方法？

要改善績效，可以設定合理KPI、提供資源、安排輔導，而不一定需要公開羞辱、凌晨追殺進度或把人踢出工作群組。

第三，如果今天把整段LINE、Email、會議錄音交給外部調查委員，我還能不能理直氣壯地說，這是必要而合理的管理？

如果主管看到第三題已經開始猶豫，這就是很好的「病識感」警報器。

當然，法律上並不是主管只要講重話、交辦困難任務，就一定成立職場霸凌。依現行制度，職場霸凌仍須綜合判斷勞動場所與執行職務、職務或權勢利用、逾越必要合理範圍、持續性以不當言詞或行為，造成員工身心健康危害等要件。

但企業HR真正要做到事前預防，而不是等到五個要件全部湊齊，才開始處理。

【陳業鑫律師小叮嚀】

職場霸凌新法針對的不是嚴格管理的主管，而是沒有病識感的主管。

好的主管管理方式仍然可以要求績效、要求紀律、要求員工承擔責任，而不是「我以前也是這樣過來的」、「我是為你好」、「我自己都做得到」，都不能取代必要性與合理性的法律判斷。

昭和時代留下來最值得保留的工作態度，是敬業、負責與身先士卒；最應該留在昭和時代的，則是把無條件的服從當忠誠、把無保留的羞辱當激勵、把不合理的要求當磨練。

現在就請HR把主管職場霸凌教育訓練多加一堂課：不是教大家「如何避免被申訴」，而是教每一位主管建立自己的管理病識感。

因為真正成熟的管理者，不只是有能力要求別人，更有能力在下命令以前問自己一句：二十一世紀都過了四分之一的今天，我還在以為「不合理的要求是磨練」嗎？