主管職場霸凌教育訓練是公司被求償時的免責證明？

很多公司把職場霸凌防治教育訓練，僅僅是當成勞動法遵例行公事。以為只要符合職場霸凌防治措施準則的要求就可以交差。

但對公司來說，真正要看到的是另一層法律風險：一旦主管因管理失當、權力濫用或人格貶損，構成職場霸凌並造成員工損害，公司可能不只是被勞檢裁罰，還可能被受害員工或家屬依民法第188條請求連帶損害賠償責任。

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一、主管是職場霸凌高風險行為人，不只是普通受訓對象

職場霸凌常常發生在有考核權、指揮權、分派工作權的主管與部屬之間。公開羞辱、刻意冷凍、過度指派、不給資源、惡意逼退員工，表面上看似管理，實際上可能已跨越主管責任的界線。

公司若沒有針對主管安排職場霸凌行為樣態與合理管理界線、防治措施、教育訓練，就很難說自己已經事前提醒主管哪些管理行為不能做。

二、訓練紀錄是雇主主張選任監督的重要證據

民法第 188 條第1項規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

因此受害員工求償是否成立的重點，不只在於主管有沒有違法侵權，也在於雇主能不能證明自己對主管的選任監督已盡相當注意。對人資而言，教育訓練不只是上課簽到表，而是公司日後主張注意義務與舉證免責的重要材料。課程內容若能涵蓋合理管理與霸凌行為樣態紅線、申訴管道、調查流程、保護措施與溝通技巧，就能讓公司在發生爭議時，不只是說「我們有辦過教育訓練」而已，而是能提出具體證據證明「我們曾經教過、提醒過、要求過」，主管個人越界霸凌行為後果自負。

三、教育訓練不是免死金牌，但可以降低敗訴風險

主管受過訓練，不代表公司一定免責；但主管完全沒有受過訓練，公司要主張已盡監督注意義務，難度就會大幅提高。

特別是僱用員工員工人數30人以上的企業，本來就應依建立申訴管道、處理機制及分類教育訓練安排。當職場霸凌變成職安法、民事侵權、公司治理、ESG甚至RBA8.0規範交會的議題，人資主管必須把教育訓練從「年度課程」提升為「公司法遵風險防火牆」。

【陳業鑫律師小叮嚀】

主管教育訓練最怕只講口號，不講實例；只講尊重，不講紅線；只留簽到紀錄，不留講授內容。

請各位人資主管回去檢查，公司是否已經把這些法律免責重點，真正放進主管職場霸凌防治訓練教材裡了嗎？