主管管理權沒被沒收，而是有了電子好球帶！從棒球ABS看懂《職業安全衛生法》職場霸凌專章

在 2026年7月19日中華職棒明星對抗賽中，由聯盟會長蔡其昌親自啟用中職史上首次 ABS 挑戰。當時他面對王建民的「挖地瓜」落地壞球，拍打頭盔提出挑戰，大螢幕隨即以 3D 動畫即時呈現判定結果（顯示偏離好球帶 40.6 公分），成功推翻主審原判。

中華職棒（CPBL）的 ABS 電子好球帶系統（Automated Ball-Strike System，俗稱機器人裁判）已於 2026 年 7 月正式進入二軍實戰測試，並以 2027 年一軍正式上路為主要推進目標，以後棒球比賽的好壞球判定有更精確的界線。

這讓我想到最近實施的職場霸凌專章也有類似的功能。

「主管現在是不是都不能罵人了？」「要求績效會不會就被告職場霸凌？」這是《職業安全衛生法》職場霸凌專章施行後，我最常被企業董事長、總經理及人資主管詢問的問題。

我的回答很簡單：法律並沒有拿走主管的管理權，而是替主管的管理手段畫出一個像棒球電子好球帶（ABS）一樣清楚的界線。

從今以後，主管不是不能投球，而是不能暴投；不是不能嚴格管理，而是不能越過法律所容許的「業務上必要且合理範圍」。這正是職場霸凌專章最重要的立法目的。

關鍵字：職業安全衛生法、職場霸凌、管理權

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第一，主管有管理權，但管理手段必須投進「職安法的好球帶」。

在棒球比賽中，投手當然有投球權，沒有投球，比賽就無法進行；企業也是一樣，主管依法擁有工作指派、勤惰監督、績效考核、糾正缺失及執行PIP等管理權限。

新法從來沒有禁止主管要求績效，也沒有禁止主管糾正員工不達標工作表現，而是要求所有管理行為都必須落在「業務上必要且合理範圍」內。

只要要求具有工作必要性、符合比例原則、尊重人格尊嚴，即使標準嚴格，也仍然是法律允許的「好球」。

關鍵字：PIP、比例原則、人格尊嚴

第二，真正違法的不是投球，而是管理手段「暴投」。

ABS不會因為投手是明星球員就放寬好球帶，也不會因為投手沒有惡意就把壞球判成好球，它只看球有沒有進入精確的好球帶。

同樣地，職場霸凌調查也不再只看主管是否出於善意，而是客觀檢視管理方式是否越界。如果主管公開羞辱、情緒性咆哮、長期排擠、人格貶抑、故意設定不可能完成的目標，甚至利用權勢持續施壓，就如同投手一球直接砸向打者，已經不是正常投球，而是「暴投」。

法律審查的重點，因此從過去的「管理目的」，轉變為今天的「管理手段」。

關鍵字：EQ管理、法律責任、管理行為

第三，企業管理正式進入「ABS電子好球帶時代」。

過去，許多企業認為主管只要業績好、能力強，即使脾氣暴躁也可以接受；但新法上路後，主管的一句話、一封電子郵件、一段LINE對話，甚至一次會議中的發言，都可能成為調查小組、法院或主管機關判斷是否構成職場霸凌的重要證據。

這代表企業治理已經從「只看結果」走向「也看過程」。正如棒球飛行軌跡有沒有穿過好球帶一樣必須被嚴格檢視。董總、人資主管及各級主管，不僅要培養績效管理能力，更要請主管建立情緒管理、溝通技巧及勞動法遵意識，才能讓每一次管理都留在法律畫出的好球帶內，避免因屢次「暴投」而衍生行政裁罰、商譽損失、供應鏈查核及民刑事責任。

關鍵字：企業治理、供應鏈查核、勞動法遵

（陳業鑫律師小叮嚀）

我認為，《職業安全衛生法》職場霸凌專章最大的制度變革，不是在限制主管管理，而是在建立一套像棒球ABS一樣客觀、公平且可預測的管理標準。真正優秀的主管，不是每一球都投得最快、最重，而是懂得把每一球都控制在法律畫出的好球帶內；真正有競爭力的企業，也不是依靠高壓管理創造績效，而是透過合法管理、尊重人格與良好EQ，建立可以永續發展的組織文化。

當台灣企業正式進入「管理有電子好球帶」的時代，貴公司每一位主管，是否都知道自己的每一次管理，究竟是漂亮的好球，還是已經越線的暴投？