不能勝任工作是因為員工做不到，還是不肯做？企業解僱前一定要分清楚的兩件事

常常有公司老闆問我：「員工工作表現不好，公司應該就可以解僱吧？」

我都告訴他：不是這樣的。

《勞動基準法》第11條第5款固然規定，勞工「對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以依法預告終止勞動契約。

但萬一有就解僱是否合法衍生訴訟，法院判斷員工是否不能勝任工作，不只看工作成果，更會從兩種情況來看：一種是「做不到」，另一種是「不肯做」。

這兩種情況，都可能構成不能勝任工作，但公司必須提出不同的證據。

一、客觀上「做不到」

不是員工不努力，而是能力、學識、技能無法達到工作要求。

所謂「做不到」，是指員工即使願意努力，仍然無法達到公司合理的工作標準。

例如，員工缺乏必要的專業知識、工作技能不足，或因身心狀況影響工作能力。

但公司不能只憑主管一句「能力不好」，就認定員工不能勝任。

必須先確認工作要求是否合理、員工是否接受必要訓練，以及公司是否提供足夠資源。

二、主觀上不肯做

不是員工沒有能力，而是有能力卻不願意做好。

所謂「不肯做」，是指員工明明有能力完成工作，卻無正當理由不願意履行應盡的工作責任。

例如，經常無故拖延工作、拒絕合理指示，或明知工作缺失卻持續不願改善。

但員工提出不同意見、拒絕違法指示，或對不合理的工作要求表達反對，不能因此就被認定為「不肯做」。

公司必須證明員工確實沒有履行法定應盡的工作責任。

三、實際案例

一樣是業績不佳，法官判斷可能完全不同。

假設兩名業務員連續六個月沒有達到業績目標。

甲員工努力拜訪客戶，但因產品不熟悉，始終無法有效成交。公司應先考慮教育訓練、工作輔導或調整職務。

乙員工具備銷售能力，卻經常無故不拜訪客戶，也不願依合理要求改善工作表現。公司若有完整紀錄，就可能據以評估是否符合不能勝任工作的條件。

但無論是哪一種情況，解僱都不應是公司馬上要做的第一個選項。

【陳業鑫律師小叮嚀】

企業處理績效不佳員工，最重要的不是急著證明員工不好，而是先釐清是否有合理的評量標準，並留下證據軌跡來證明，上述兩種情況是否具備。

因為一但有訴訟，法官會要求雇主舉證證明員工「確不能勝任工作」的主客觀事實。

如果貴公司主管要求解僱績效不佳的員工時，人資必須做好把關角色，先問一句：你的衡量標準是什麼？他是客觀上真的做不到，還是主觀上有能力卻不肯做？