【AI影響人力資源管理系列】 AI Agent時代，企業必須重新定義工作的三大勞動法遵挑戰：附90日行動方案

AI改變的不只是工作模式，而是勞動契約的履行方式。

從法律角度來說，就是「勞務給付」內容產生質變。

當AI Agent（人工智能代理）開始撰寫報告、分析數據、開發程式，甚至獨立完成跨部門工作流程，企業人資部門面臨的最大法律挑戰，已經不是「AI能不能取代員工」，而是「企業能不能要求員工改變原本約定的工作方式」？

更尖銳的問題是：如果員工不會使用AI，雇主能否認定他不能勝任工作，進而予以資遣？

企業應該先重新定義工作，調整勞動提供必要訓練、建立合理績效標準、評估轉任安置，最後才考慮解僱。

我的建議是：AI工具的引入確實可以改變工作方式，但不能直接認為勞動契約及相關權利義務文件可以一成不變；引入AI工具後的工作表現可以成為績效考核工具，卻不能直接成為解僱理由。

面對這場變革，企業必須解決三大勞動法遵挑戰，並採取相互對應的三階段行動。

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一、第一大挑戰：工作內容改變，勞動契約與職務說明書如何調整？

過去，財務人員製作報表、工程師撰寫程式、人資負責履歷篩選。

現在，AI可能完成大部分固定流程的操作，員工則負責設定任務、監督AI、驗證成果、處理異常並負責最終的判斷執行。

亦即職場的大部分工作，會從人類「親自執行」，轉向「人機協作」。

依民法第484條規定，員工原則上不得使第三人代服勞務，這個叫作「勞務專屬性」。老闆不能隨便轉讓勞務請求權，員工也不能找人代服勞務，屬於雙向的規範。

但如果這個「第三人」就是AI，就不在這個限制內，甚至就是老闆要求員工使用，就不在此限。

例如，公司要求財務人員使用AI協助製作報表，通常屬於工作方法調整；但要求財務人員轉任AI系統開發主管，就可能涉及重大職務變更。

因此，企業必須重新檢視職務說明書（Job Description，JD），明確界定工作成果、AI協作能力、人工審核責任及必要技能。

尤其要注意，修改JD不代表可以片面修改勞動契約。

【對應行動：第一階段，前30天，盤點工作與契約】

☐ 盤點各部門哪些工作已由AI取代、協助或重新分配。

☐ 比對現行勞動契約、職務說明書與實際工作內容。

☐ 區分合理工作內容指示與需要勞資合意的重大變更。

☐ 建立AI協作版JD，明確界定員工與AI的工作責任。

第一階段的勞動法遵目標：讓每位主管清楚知道，在勞動法令遵循界線內，哪些工作內容可以合理調整，哪些必須取得員工合意變更。

二、第二大挑戰：員工不會使用AI，可以調職、降薪或認定不能勝任嗎？

這是從現在開始，職場最容易引發勞資爭議的問題。

假設公司導入AI後，原本需要十名員工的工作，現在只需要三人管理AI Agent。其他七名員工怎麼辦？

調職嗎？企業首先應檢視《勞動基準法》第10條之1的調動五原則，包括企業經營必要性、勞動條件不得不利變更、員工能否勝任、必要協助及家庭生活利益。

企業不能因為AI工具提高工作效率，就直接要求員工接受調職，甚至降職減薪。

其次，企業必須重新設計績效考核制度（KPI）。

例如，過去要求員工每月完成十份分析報告，導入AI後提高到五十份，是否合理？

不能只看AI工具提高生產力的理論數值，還必須考慮員工是否已經取得適當工具、接受必要訓練，以及是否需要人工查證、判斷。

AI轉型應該是能力升級，不是變相逼退。

【對應行動：第二階段，第31至60天，建立能力與績效制度】

☐ 提供適當且必要AI工具、教育訓練及合理適應期間。

☐ 重新設定合理KPI，避免以AI理論產能直接要求員工。

☐ 建立績效考核申復及客觀能力評估機制。

☐ 依勞基法第10條之1檢視調職需求，評估技能轉型及內部轉任機會。

第二階段的管理目標：讓員工有合理機會適應新工作，也讓企業有客觀證據判斷工作能力。

三、第三大挑戰：AI讓職位消失，企業如何合法解僱並建立勞動法遵查核制度？

AI導入可能產生兩種不同的解僱情境。

第一種是職位因業務性質變更而消失。

企業可能考慮《勞動基準法》第11條第4款，但必須證明業務性質確有變更、確有減少勞工必要，而且沒有適當工作可以安置。

第二種是工作仍然存在，但員工無法適應合理的新工作模式及工作內容要求。

此時可能涉及第11條第5款「確不能勝任工作」。

然而，法院判斷不能勝任，不只看員工是否達成KPI，也會檢視工作能力、履約態度，以及雇主是否已考慮輔導、改善或其他較輕措施。

AI導入本身，不代表一定可以合法解僱。

企業也必須同步修訂工作規則與員工守則。

依《勞動基準法》第70條，僱用三十人以上的雇主，應依法訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示。

AI使用義務、績效考核、工作紀律、懲戒及申復機制，應納入適當制度；員工守則則應規範AI工具授權、個人資料保護、智慧財產權（含營業秘密）保護、人工覆核及最終判斷責任。

公司不能規定「拒絕使用AI，一律立即解僱」，因為解僱仍須符合個別法定事由及相關法律要求。

【對應行動：第三階段，第61至90天，完善制度與解僱審查】

☐ 修訂工作規則、員工守則及AI使用管理政策，依法辦理必要核備與揭示。

☐ 對可能資遣解僱個案，委請專業律師檢視勞基法第11條第4款、第5款的法定要件。

☐ 完成AI人機協作績效考核制度、警告改善措施、適當工作安置及解僱最後手段性評估。

☐ 保存訓練、考核、溝通、績效輔導改善及安置紀錄，向高階主管提出法遵報告。

第三階段的管理目標：讓每一項人事決策都有合理依據、合法程序及完整紀錄。

以上90天是我個人建議的勞動法遵管理時程，並非法律強制規定的改善期限。各項工作可依實際需要提前或同步辦理，尤其不得為配合專案時程而延後必要的法定程序。

【陳業鑫律師小叮嚀】

AI轉型最大的風險，不只是員工跟不上，而是企業勞動法遵制度沒有跟上！

AI時代，勞動法遵不能只著眼於員工有沒有把工作做好，更必須管理「人與AI如何共同完成工作」。

我建議正在制定明年度工作計劃並編制預算的各公司人資主管，2027年的工作重點就做一件事：

選擇一個正在導入AI的部門，把勞動契約、職務說明書、工作規則、員工守則及績效考核制度放在一起，進行一次AI導入的勞動法遵健檢。

第一步，確認工作內容是否改變；第二步，確認員工是否獲得必要訓練及公平考核；第三步，確認未來調職或資遣解僱程序是否具備合法依據。

這不只是人資部門的責任，更是董事長、總經理及各級主管必須正視的企業治理問題。

因為AI可以重新分配工作，卻不能取代雇主依法管理員工的責任。

當公司已經改變工作的定義，卻沒有同步調整制度、提供教育訓練及建立公平適當的考核標準時，究竟是真的是員工不能勝任工作，還是企業沒有做好AI轉型的勞動法遵準備？