不合理的要求是磨練？錯，可能是霸凌！

「我們公司歷史很悠久，業務及產線上的主管很喜歡用高壓方式管理下屬，我很擔心新法施行後，公司的霸凌申訴不斷！」

一位製造業人資長憂心忡忡地跟我訴說她的憂慮。

在過去威權式的管理時代，許多主管總喜歡把「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」這句話掛在邊，甚至將其奉為管理的金科玉律。然而，身為現代企業的人資主管，如果您還任由管理階層抱持這種舊觀念，公司恐怕正暴露在巨大的法律風險之中。在新修正的職安法規範下，許多所謂不合理的要求，往往不是磨練，而是不折不扣的霸凌！

當員工因主管的「不合理要求」導致身心受創，企業面臨的絕不只是人才流失，更可能迎來勞檢、訴訟與商譽受損的全面風暴。

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為了協助各公司人資主管建立健康安全的勞資關係及職場環境，本文將從法律專業角度，說明人資主管必須掌握的七大合規關鍵。

1.翻轉軍隊思維，職場管理不應用軍隊管理思維

許多主管習慣將過去服役的經驗帶入職場，認為高壓、甚至羞辱的方式才能激發員工潛能。

但現代企業不是兵營，勞雇雙方在法律上是平等的契約關係。主管的管理權並非無限擴大，一旦管理行為脫離了業務上的正當性與必要性，就會演變成 權力濫用，在法律上完全站不住腳。

2.明確法律定義，建立職場霸凌的界線感

主管常辯稱「我只是求好心切，怎麼算霸凌？」

但在法律規範中，職場霸凌是指在工作場所中，透過持續性的言語、行為或制度，造成他人心理或生理上的危害，且該行為已超越合理管理權限的範疇。人資主管必須讓管理階層明白，追求績效可以嚴格，但手段必須具有客觀合理性，不能夾帶個人情緒與人格貶低。

3.正視法定職責，雇主不作為就是違法

根據新修正職業安全衛生法職場霸凌專章規定，雇主雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生。

這是一項強制性的 雇主防治責任 ，當霸凌事件發生，而公司沒有事先的預防措施，甚至選擇冷處理或和稀泥時，勞動檢查單位一旦介入，公司將直接面臨行政裁罰。

4.劃清績效考核與人格羞辱的紅線

有些主管在進行績效考核時，會使用侮辱性字眼。人資必須依據 勞動基準法 關於勞工是否勝任工作的規範精神，協助各部門建立客觀、可量化的考核指標。管理階層可以對員工的能力給予低分，但絕不能否定員工做為人的尊嚴，任何涉及人身攻擊的考核言詞，都是誘發法律糾紛的導火線。

5.嚴格把關職務調動，防範惡意逼退

有些公司主管為了逼退員工，會故意將研發工程師調去做無聊的文書作業，並美其名為基層磨練。

人資主管必須嚴格審視調動是否符合勞基法規定的調動五原則。如果調動不具備企業經營必要性，且對員工勞動條件產生不利益變更，這不僅是霸凌，更是違法調動，會嚴重破壞 勞動法令遵循 的底線。

6.正視商譽財務風險，主管犯錯公司連帶買單

當主管不當言行造成員工精神崩潰或罹患憂鬱症時，員工有權依據侵權行為規定，向該主管請求損害賠償。更關鍵的是，公司身為雇主，依法承擔連帶 損害賠償責任。

主管的認知不能與時俱進，盲目崇拜不合理要求磨練的管理方式，最後可能要由公司付出巨額賠償金，這絕非企業所能承受之重。

7.啟動內部調查機制，人資要當公正第三方

收到職場霸凌申訴時，人資不可抱持息事寧人的心態，否則在隨之而來的 勞動檢查 過程中，公司將因未善盡調查與處置義務而遭受處罰。

人資應立即啟動職場霸凌危機處理流程，組成公正的調查小組，訪談雙方當事人並留下完整紀錄。唯有透過透明、公正的程序，才能在保護受害者的同時，也釐清管理者的責任邊界。

（陳業鑫律師小叮嚀）

在職場霸凌零容忍的現代職場環境中，人資主管不再只是單純處理薪資與考勤的行政人員，更是企業風險控管的核心守護者。

當我們聽到主管對員工說出「這是對你的磨練」時，人資必須具備敏銳的勞動法遵雷達，及時介入並導正管理行為。

不合理的管理不僅無法提升產值，反而會像慢性毒藥一樣摧毀團隊的信任與凝聚力。企業要追求長遠發展，就必須將友善、尊嚴的環境納入ESG的核心指標中。

各位人資夥伴，在看完這篇分析之後，不妨回頭檢視一下貴公司的管理文化與申訴機制：您是否已經為企業打造好堅固的法律防護牆，還是正任由某些主管「不合理的磨練」在職場角落裡悄悄演變成霸凌的風暴呢？