【職場霸凌行為成立要件五之四】職場霸凌是不是一句話就成立？看懂一個「續」字：反覆傷害與單次重大行為的法律界線

「主管只罵過他一次，應該不算職場霸凌吧？」

這句話只說對了一半。

《職業安全衛生法》第22條之1第1項規定，職場霸凌是指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，「持續」以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致勞工身心健康危害。

不過在同一個法律條文的但書中特別規定：「但情節重大者，不以持續發生為必要。」

因此對於這項成立要件，我認為原則上可以用一個「續」字理解：法律關心的不只是某一個瞬間發生了什麼，更要檢查不當言行是否反覆出現、形成固定的針對模式，並在時間累積下逐步侵蝕勞工的安全感與身心健康。

但是，「續」不等於一定要罵滿三次、持續三個月才成立。法律沒有設定這種過於機械式的次數與期間門檻；如果單一行為的侵害程度情節已經非常嚴重，也可能直接構成職場霸凌行為，不必等待下一次侵害行為發生。

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第一，持續性：不只是計算次數，而是辨識反覆發生的行為模式

判斷【持續性】，不能只問「一共發生幾次」，而應觀察行為在一段期間內是否反覆出現，並形成可辨識的針對性侵害模式。

例如，主管每次開會都針對同一員工公開嘲諷；資深同事長期不回覆新進同仁必要訊息、不提供特定人重要工作資料；團隊成員反覆將特定同仁排除於會議、群組及共同活動之外。

單看每一次事件，可能只是一次冷言冷語、一次漏寄通知；但綜合時間、對象、頻率及前後關係，便可能呈現持續性的【冷落】或【孤立】。

《職場霸凌防治措施準則》要求調查時綜合審酌事件背景、頻率、場所、行為人的動機與目的，而不是只把每一句話切割後個別判斷。準則並列舉刻意排擠、忽視、阻礙工作、隱瞞資訊、分配不合理目標及散布謠言等典型情形。

因此，人資調查不能只問：「哪一天、哪一句話？」還要追問：「這種事情發生多久、是否總是針對同一人、行為人被提醒後是否仍故意持續為之？」真正的霸凌風險，往往藏在各次事件彼此連接後形成的脈絡軌跡中。

關鍵字：【職場霸凌】【持續性】【冷落】【孤立】

第二，不當行為態樣：不限辱罵，沉默、排除與阻礙也可能構成傷害

許多主管以為，只有大聲咆哮、罵髒話，才可能構成霸凌。其實法條所列的不當言行，包括【冒犯】、【威脅】、冷落、孤立、【侮辱】及其他不當言詞或行為，涵蓋範圍遠比公開辱罵更廣。

冒犯可能是嘲笑外貌、能力、家庭或健康狀況；威脅可能是以考績、調職、排班、停止升遷、降職或解僱迫使服從；冷落與孤立則可能表現在故意不回應、不讓參與必要會議、不提供資訊，或鼓動團隊拒絕合作。

「其他不當行為」更提醒企業，不要只用話語表面判斷。例如故意破壞工作成果、反覆派發不可能完成的任務、散布謠言、揭露隱私，或使員工長期處於沒有實質工作的冷凍狀態，都可能構成勞動部在《職場霸凌防治措施準則》第二條所列舉的典型職場霸凌樣態。

不過必須強調的是，並非所有讓員工不舒服、不認同甚至感受壓力的管理行為都屬霸凌。主管指出錯誤、給予負面考核、要求限期改善，只要沒有逾越業務必要且合理範圍，仍屬合法且合理必要的管理行為。是否構成職場霸凌的判斷重點應是：行為是否針對客觀工作績效問題、是否具有正當目的，以及手段是否已惡化為人身攻擊而非就事論事。

關鍵字：【冒犯】【威脅】【侮辱】

第三，情節重大：單次行為也可能越過不能等待下次侵害的紅線

職場霸凌通常要求持續發生，但法條設有但書例外：如屬【情節重大】，不以持續發生為必要。

這表示企業不能看到事件只發生一次，就直接以「欠缺持續性」不受理申訴。調查單位仍須審酌行為手段、公開程度、權力落差、影響範圍及造成受害者的身心危害程度。

例如，在大型會議中以極端侮辱性言詞公開羞辱員工、以職務權力作出嚴重人身威脅、惡意揭露高度敏感隱私，或一次行為即造成重大心理衝擊與工作安全風險，都可能具有情節重大的判斷空間。是否成立仍須依個案證據認定，不能只憑當事人感受決定。

準則在決定後續懲戒輕重時，也要求審酌身心侵害程度、行為次數、頻率、手段、是否重複違反、雙方關係、事後態度，以及對事業單位造成的影響。這些因素同樣有助於企業辨識單一侵害行為事件是否已達重大程度。

因此，正確的調查邏輯不是「一次一定不成立」，而是「一般案件觀察是否持續；單次案件則進一步檢查是否符合情節重大」。

關鍵字：【情節重大】【身心健康危害】【程序正義】

【陳業鑫律師小叮嚀】

職場霸凌成立要件中的「續」，不是冷冰冰地計算日期、時間、次數或訊息則數，而是檢查不當言行是否在時間中累積成一種令人無法安全工作的不安全感環境。

判斷是否構成職場霸凌第四個要件時應回答三個問題：這些事件彼此是否具有連續性與共同對象？行為究竟是合法管理，還是冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱？即使只發生一次，侵害程度是否已經重大到不能等待第二次？

主管也應理解，一句不當言語未必立即構成霸凌，卻可能成為持續行為模式的第一筆紀錄；人資部門更不能因為「只有一次」就拒絕受理，而應依法完成事實釐清與是否具備重大性判斷。

當下一位員工反映自己長期遭到排擠，或提出一次極為嚴重的羞辱事件時，您的公司會只計算發生次數，還是能真正看懂這個行為對受害者身心傷害如何延「續」並累積成職場霸凌？