【職場霸凌行為成立要件五之五】職場霸凌第五關，看懂一個「險」字：一定要身心科診斷，才能證明健康受害嗎？

「申訴人沒有住院、沒有身心科診斷，也沒有請病假，怎麼能說身心健康遭受危害？」

這是企業處理職場霸凌申訴時，經常出現、卻可能過度限縮法律保護範圍解釋的問題。

《職業安全衛生法》第22條之1第1項將職場霸凌的第五個成立要件，規定為不當言詞或行為「致其身心健康遭受危害」。勞動部也將此要件說明為：行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。職場霸凌仍須五項要件同時具備，不能只因員工感到不舒服、不認同或是有壓力感，就直接認定成立；但也不能把診斷證明、住院或重大疾病，當成唯一認定門檻。

這項危害性要件，可以用一個「險」字理解：法律要防止的，不只是已經發生的疾病或傷害，也包括不當工作環境所形成、足以威脅勞工身心健康的「風險」。

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第一，危害結果：不能等到員工倒下，才承認有職場霸凌行為

「身心健康遭受危害」同時包括【心理健康】與【身體健康】。

心理層面的表現，可能包括恐懼、焦慮、失眠、注意力下降、情緒低落、不敢進入工作場所，或因長期孤立而失去安全感；身體層面則可能表現在頭痛、心悸、腸胃不適、血壓異常、疲勞或其他壓力反應。個案是否已達醫學定義的疾病程度，仍須由專業醫療人員評估，企業調查單位不宜自行診斷。

更重要的是，立法理由已明確說明，所謂身心健康危害，不以達到實質具體傷害為必要。若不當言行已形成明顯敵意或惡劣的職場情境，使勞工處於可能罹病或受傷害的【潛在危害】環境，也可能符合此項危害要件。這個要件目的正是要求雇主在傷害完全發生以前，履行事前預防責任，而不是等員工確診後才介入。

因此，【職場霸凌】不是一定要以住院、重大傷病或長期不能工作作為成立條件。若主管持續公開羞辱、威脅解僱或刻意孤立員工，已使工作環境形成可以合理辨識的健康風險，公司就不能只因申訴人仍然每天打卡上班，而認為沒有危害。

關鍵字：【職場霸凌】【身心健康危害】【潛在危害】

第二，因果關係：員工有症狀，不代表一定是霸凌造成；沒有診斷證明，也不代表一定沒有關聯

第五個要件中最困難的問題，往往不是員工有沒有不舒服，而是這些健康影響與被申訴的不當言行之間，是否具有相當的【因果關係】。

員工可能原本就有焦慮、失眠或其他健康問題，也可能同時面臨家庭、經濟或人際壓力。因此不能只因員工提出診斷證明，就直接認定所有症狀均由職場霸凌造成；同樣地，也不能因員工沒有就醫紀錄，就直接排除工作事件對其健康的影響。

正確的調查方式，是建立事件時間軸：不當行為何時開始？症狀何時出現或加劇？員工是否曾向主管、同事、人資或職醫職護反映？離開特定工作環境後，症狀是否改善？相關證人是否觀察到情緒、出勤、工作表現或人際互動的明顯變化？

後續還要把行為本身納入評估。一次普通意見衝突，與長期公開辱罵、群體排擠及威脅工作權，對健康產生影響的可能性自然不同。《職場霸凌防治措施準則》要求認定時綜合審酌事件背景、頻率、場所、動機與目的，以及是否有排擠、阻礙工作、權力欺壓或散布隱私等情形，正是要求調查人員從整體關聯性判斷，而非只看單一文件。

關鍵字：【因果關係】【心理健康】【身體健康】

第三，證據認定：醫療診斷證明很重要，但不是唯一能證明危害的資料

【診斷證明】當然具有重要證據價值，尤其能協助理解症狀、就醫時間、治療情況及工作適應問題，但它通常只是整體【證據鏈】的一部分。

企業還應綜合檢視請假紀錄、出勤異常、工作日誌、電子郵件、通訊訊息、EAP或職醫護服務紀錄、向親友或同事反映的時間，以及證人對員工狀態變化觀察的證詞。調查報告則應清楚區分「客觀資料記載的事實」、「當事人的主觀感受」與「調查單位依證據作成的判斷」，避免把推測寫成事實。

企業也不能反過來要求申訴人公開所有病歷，或以調查為名無限制蒐集健康資料。健康資訊具有高度敏感性，應遵守必要性、目的特定及限制知悉原則；涉及醫療專業判斷時，也應尋求專業協助，而不是讓人資或主管自行判斷。

無論最終是否認定霸凌成立，只要公司已知悉員工可能遭受健康風險，就應採取避免侵害再度發生、提供醫療或心理諮商轉介、調整工作內容或場所等措施。法律要求的是「立即有效」的處理及保護，而不是等調查報告完成後才開始關心員工安全。

關鍵字：【醫療診斷證明】【證據鏈】【雇主責任】【程序正義】

【陳業鑫律師小叮嚀】

職場霸凌第五個要件中的「險」，提醒企業不要只看員工是否已經生病，而要看工作環境是否已形成危害員工身心健康的風險。

判斷這個要件時應回答三個問題：員工究竟出現哪些具體的身心危害負面影響？這些影響與被申訴行為在時間、內容及強度上是否具有合理關聯？除醫療診斷證明資料外，是否還有出勤、訊息、證人與工作狀態等證據相互支持？

沒有醫療診斷證明，不代表一定沒有身心危害；有診斷證明，也不代表職場霸凌當然成立。真正專業的調查判斷認定，是在尊重隱私的前提下，結合行為、環境、時間軸及健康影響，作成可以被外部檢驗的判斷。

當員工已經失眠、恐懼上班或不敢走進辦公室時，您的公司還要等到他取得一張診斷證明，才願意看見工作環境中正在擴大的那個「險」字嗎？