【職場霸凌行為成立要件五之二】看懂一個「權」字：沒有主管職稱，也可能利用權勢欺壓同仁

「我又不是主管，怎麼可能對他職場霸凌？」

這句話，是有些被申訴人甚至負責職場霸凌調查處理人員最常出現的誤解之一。

《職業安全衛生法》第22條之1第1項規定，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務，因其事業單位人員「利用職務或權勢等關係」，逾越業務上必要且合理範圍，持續以不當言詞或行為造成身心健康危害；情節重大者，不以持續發生為必要。

這項關係性要件，我認為可以用一個「權」字理解：行為人是否利用組織賦予權勢或職場中實際形成職務關係影響力，使對方在難以拒絕或脫離的情境下，淪為霸凌行為的受害人？

有權力不對等，不代表案件就必然成立；反之，平行的同事、甚至下屬對上司，利用職務關係施以霸凌行為，仍然可能成立職場霸凌。職場霸凌處理專責單位不能只憑職稱、資歷，直得出下屬不可能對上司構成職場霸凌的結論。

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第一，事業單位人員：先確認是不是企業內部人員

職場霸凌專章所處理的核心，是同一事業單位內部人員之間的霸凌。依勞動部說明，霸凌者與被霸凌者原則上均為同一事業單位的內部員工，由其中一方利用職權或職務之便對另一方作出不當言行。

因此，【事業單位人員】不只包括董事長、總經理及各級主管，也可能包括一般同事、專案負責人、資深員工及其他納入企業內部人事與工作管理體系的人員。判斷時不能只看雙方是否在同一棟辦公室，也不能因為掛著相同集團品牌，就直接認定屬於同一事業單位；人資部門應先確認僱用主體、組織隸屬及人事管理關係。

至於客戶、消費者、承攬商人員或其他外部第三人所為的辱罵、威脅與攻擊，通常不屬於這項「內部人員利用關係」的專章範圍，但仍可能構成《職業安全衛生法》第6條所稱執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，雇主仍須依法預防與處理，不能因為不適用職場霸凌專章就不處理。

關鍵字：【職場霸凌】【事業單位人員】【職場不法侵害】

第二，職務關係：不是只有主管對下屬才會構成職場霸凌

【職務關係】通常來自公司正式的組織分工及工作指派，例如主管對部屬具有工作指派、排班、考核、獎金、升遷、調職及資源配置權限；也可能來自專案主持人、代理主管、稽核人員或功能部門對其他員工所具有的審核與指揮權限。就算是互不隸屬的平行部門，但利用職務關係以不當言行對待同事，仍然可能構成職場霸凌。

所謂的「利用」職務，例如主管故意不給必要資訊，再指責員工無法完成；刻意安排不可能達成的目標；以排班、考核或升遷威脅要求服從；或者將員工排除於必要會議及工作活動之外。《職場霸凌防治措施準則》已將利用職務刁難、阻礙工作、隱瞞資訊，以及刻意分配不合理工作目標，列為職場霸凌行為認定時應綜合審酌的典型行為樣態。

所以，調查報告不能只寫「被申訴人是主管，因此具職務關係」，而應進一步說明：他擁有哪些權限、如何使用該權限，以及爭議行為是否正是藉由這項權限完成。

關鍵字：【職務關係】【管理權】【權力濫用】【比例原則】

第三，權勢關係：沒有主管職稱，也可能掌握讓別人不敢說不的實質權勢

這裡所稱的「權勢關係」比正式主管職權涵蓋範圍更廣。

有些員工雖然沒有主管頭銜，卻可能因年資、專業技術、掌握重要客戶、控制資訊、與高階主管甚至大老闆大股東關係密切，或在團隊中具有強大號召力，使其他員工在職務上難以抗拒。此時就不能只用組織圖判斷，而應採取實質觀察：這個人是否有能力影響對方取得工作、資訊、資源、評價或在團隊中的生存空間？

例如，資深員工長期要求新人代做工作，拒絕便聯合其他人排擠；專案核心成員故意封鎖資訊，使特定同仁無法完成任務；團隊意見領袖帶頭散布謠言、揭露隱私或煽動集體孤立，排擠特定人不讓他參與跟職務有關的會議或事務。

這些人未必具有正式主管職位，卻可能透過【實質權勢關係】形成支配控制。《職場霸凌防治措施準則》所列的以權力欺壓、社交排斥、阻礙工作與散布隱私，在在都提醒企業不能只防範由上而下的主管霸凌。

但也不能反過來，認為只要主管或資深員工與新人發生衝突，就必然存在權勢霸凌。調查人員仍應具體查明：雙方實際影響力是否失衡、行為人是否利用該優勢，以及該關係與不當行為之間是否具有因果連結。

關鍵字：【權勢關係】【社交排斥】【企業治理】

【陳業鑫律師小叮嚀】

職場霸凌的第二個成立要件，判斷重點從來不只是「誰的職位比較高」，而是誰在工作中形成的職務或權勢關係中握有讓對方難以拒絕的權力，又如何使用這份權力。

主管有權管理，但不能以考核、排班及資源配置進行羞辱或報復；資深員工、意見領袖縱使沒有主管職稱，也不能利用人脈、資訊與群體影響力孤立新人；企業面對外部第三人的不法侵害，也不能因不屬職場霸凌專章規範範圍就拒絕提供保護。

因此，企業調查關係性要件時，至少應回答三個問題：雙方是否屬同一事業單位人員？行為人具有哪些正式職務權限？是否另有未記載於組織圖、卻足以控制對方工作處境的實質權勢或職務關係？

您的公司現在辨識職場霸凌風險時，看的仍然只是名片上的職稱，還是已經知道要進一步檢視組織中真正決定誰能發言、誰能取得資源、誰不敢說不的那個「權」字？