【職場霸凌行為成立要件五之三】主管有權管理，但不能「逾」界！職場霸凌第三要件，看懂業務必要與合理範圍

「我是主管，嚴格要求員工把事情做好，難道也算職場霸凌嗎？」

當然不是。

《職業安全衛生法》第22條之1第1項並沒有禁止主管要求績效、糾正錯誤或進行考核。真正的法律界線，在於行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」。勞動部也明確指出，要求員工在合理時間內完成工作或達到績效，原則上屬正當管理；反之，設定過高目標或要求員工在短期間內完成不可能達成的任務，才可能進入是否構成職場霸凌的判斷範圍。

這項不當性要件，可以用一個「逾」字理解：主管原本具有合法的管理權，但當管理目的、手段或強度超過工作真正需要的界線，就可能從管理變成壓迫性的職場霸凌。

不過，「業務上」、「必要」與「合理」並不是三個彼此獨立、勾選完成就能成立或排除的要件，而是一項整體判斷。企業應綜合事件背景、頻率、場所、動機、目的，以及是否存在排擠、阻礙工作、隱瞞資訊或分配不合理目標等情形判斷。

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第一，逾越業務上：不能假借工作指揮監督之名，行偷渡挾帶私人好惡之實

主管行使管理權，首先必須具有真實、具體的【業務目的】。

工作分派、績效考核、錯誤糾正、排班調整及績效改善計畫PIP，只要是為了維持營運、督促改善績效或確保工作品質，原則上都屬於正當合理的業務管理行為。但是，如果主管利用考核或排班報復不聽話的員工，因私人恩怨刻意冷凍特定同仁，或以工作指派包裝羞辱、逼退及控制，就已經不是單純的業務管理。

判斷時不能只看主管嘴上說「這是工作需要」，而要檢查這項要求是否與員工職務、部門目標及實際營運有關。

例如，把重要專案交給具備專業能力的員工，是正常【工作分派】；但故意交付與職務毫無關聯、明知不可能完成的任務，例如指派一位根本不會日語的員工接待只會講日語的重要客戶，再以接待失敗為由處分，就可能是利用職務刁難。將員工排除於與其工作無關的會議之外，未必有問題；但不讓他參加完成工作所必須參與的會議，則可能構成刻意阻礙工作。

《職場霸凌防治措施準則》也將刻意排擠、忽視、不讓參加必要活動、破壞或阻礙工作、隱瞞資訊，以及提供不實資訊，列為應綜合審酌的行為樣態。

關鍵字：【職場霸凌】【業務目的】【管理權】

第二，必要：即使目的正當，也要問這個指令是否不可或缺？有沒有需要做到這個程度？

主管為了改善績效而採取管理措施，目的可能正當，但手段仍須符合【必要性】。

所謂必要，不是「主管覺得有必要」就足夠，而是必須檢查：為了達成同一管理目的，是否存在侵害員工較小、同樣有效的替代方法？

員工第一次發生輕微錯誤，可以先具體提醒、提供指導或要求補正；若主管未曾說明標準，就立即在全體會議中公開羞辱，可能已超過達成管理目的所需的程度。員工績效未達標，可以給予改善期限與資源；若公司一開始就設定不可能達成的KPI，或完全不提供必要權限及資訊，這種PIP就不是改善工具，而可能成為逼退程序。

同樣地，企業可以因組織調整變更工作內容，但若有其他可行方式，卻刻意把特定員工調到沒有實質工作的職位、取消所有職責或隔離於團隊之外，就必須說明這種處置為何不可替代。

因此，【比例原則】不是法院才使用的抽象概念，而是主管每天都應該問的管理問題：為了達到工作目的，我是否採取了超過必要程度的手段？

關鍵字：【必要性】【比例原則】【PIP】

第三，合理：管理標準、手段及程序，都要經得起客觀檢驗

「合理」不是以主管個性、公司過去職場文化或員工忍耐程度為標準，而是要接受一般社會通念及客觀程序的檢驗。

合理管理至少應具備四項特徵：標準事前明確、要求具有達成可能、同類案件處理一致，以及手段尊重人格尊嚴。

主管可以說：「這份報告缺少三項分析，請於星期五前補正。」但不應說：「就你這種程度也敢來我們公司上班？」前者針對【工作成果】，後者攻擊【人格尊嚴】。主管可以對績效落後者加強管理，但不能只因關係不好，對特定員工採取遠高於其他人的標準。

合理性也包含【程序正義】。主管應讓員工知道標準、說明差距、陳述原因並獲得改善機會。公司則應保存工作要求、績效資料、面談內容、協助措施與改善結果的整體流程紀錄，證明整個管理過程具有一致性及正當合理性，而不是先決定要員工離職，再倒過來補做紀錄。

《職場霸凌防治措施準則》要求認定時綜合審酌事件背景、頻率、場所、行為人的動機與目的，顯示主管自稱「沒有惡意」或「只是為他好」，都不能取代客觀合理性的審查。

關鍵字：【合理範圍】【績效管理】【程序正義】【人格尊嚴】

【陳業鑫律師小叮嚀】

職場霸凌新法不是要主管放棄管理職責，而是要求主管建立清楚的邊界感及病識感。

判斷一項管理措施是否「逾」界，可以提出三個問題：這件事真的與業務有關嗎？為了達成目的，真的需要做到這個程度嗎？如果由勞檢員或勞動法庭法官重新檢視，這項標準、手段及程序，是否合理且必要嗎？

合理管理是為了解決工作問題，職場霸凌則常以工作為名，處理私人好惡；合理管理選擇必要且相當的手段，霸凌則以羞辱、刁難及孤立取得服從；合理管理留下可受檢驗的紀錄，霸凌則經常先決定結果，再尋找理由。

當您的主管下一次說「我是為了公司、也是為了他好」時，貴公司是否有能力進一步確認，這項管理措施究竟仍在合法範圍內，還是已經跨過了那條不能再「逾」越的界線？