【職場霸凌行為成立要件五之一】人在公司才算職場霸凌？錯！解析第一個法定要件：「勞工在勞動場所執行職務」

「申訴的事實發生在下班後的LINE群組，不是在辦公室，應該不算職場霸凌吧？」

這可能是處理申訴案件時，最常出現、也最危險的誤解之一。

2026年7月1日職場霸凌防治新制施行後，認定【職場霸凌】是否成立的第一個門檻，是事件發生於「勞工在勞動場所執行職務」的過程。但這裡所稱的【勞動場所】，並不只等於公司的辦公室、工廠或門市；所謂【執行職務】，也不只限於員工打卡後上班或實際操作機器的時間。

真正的判斷重點，是爭議事件與雇主所指示的工作環境，以及勞工履行職務之間，是否具有實質且合理的關聯。換句話說，「人在公司」不一定符合這項要件；「人不在公司」也不一定被排除。

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第一，勞動場所不是一個地址，而是雇主要求執行職務的工作環境

許多人直覺認為，只有公司辦公室裡發生的事情，才可能構成職場霸凌。這種理解已經無法因應現代多樣化的工作型態。

勞工受公司指派前往客戶辦公室、供應商廠區、展覽會場、施工現場或外地出差時，即使離開公司登記地址，仍可能身處勞動場所。公司安排的教育訓練、業務會議、客戶應酬及團隊活動，也可能因其工作目的、參與方式及公司控制程度，被納入判斷。

在居家辦公與跨國協作日益普遍的今天，【遠距工作】環境同樣不能被忽略。主管透過Email、Teams、Slack或工作群組下達命令、評論績效，這些【數位通訊】空間，已經成為管理權實際運作的延伸場所。

因此，主管在深夜以LINE反覆辱罵員工，不會只因員工當時人在家、已經下班，就當然與職場無關。若訊息內容涉及工作指示、排班、績效、考核或主管權力的行使，仍可能被認定具有勞動場所的實質關聯。

第二，執行職務不只看時間，而要看是否源自工作

判斷員工是否正在【執行職務】，不能只看出勤打卡紀錄。

員工正在完成報告、操作設備或服務顧客，當然屬於執行職務；但接受主管指示、參加績效面談、處理排班與請假、參與交接、教育訓練、工作檢討，或與同事進行任務溝通協作，也可能屬於履行勞動契約的一部分。

例如，主管在下班後召開線上會議期間公開羞辱員工績效；員工出差時在客戶面前遭主管辱罵；員工於公司聚餐中，因工作考核問題遭上司威脅降職。這些情況即使不是發生於一般正常工時或公司辦公室，仍可能因與工作及權勢關係密切，而符合【執行職務】的要件。

相反地，兩名同事在完全私人、自發的週末聚會中，因私人借貸、感情或家庭問題發生爭執，若事件與職務或主管權勢毫無關聯，通常較難構成職場霸凌行為。

所以，調查職場霸凌申訴案時，不能只問「發生在哪裡」，還要問「為什麼會發生」及「是否因工作關係而發生」。

第三，不符合第一項要件，不代表公司就可以完全不處理

這是企業職場霸凌處理程序最容易犯的第二個錯誤。

某項不當行為即使不符合「勞工在勞動場所執行職務」的法定門檻，也不代表行為合法，更不表示【雇主防護責任】當然消失。

例如，同事間的私人衝突可能進一步延燒至工作群組、排班、考核或團隊合作；離職後的網路攻擊，也可能涉及在職期間取得的資料、名譽侵害或報復行為。這些事件即使不成立職場霸凌，仍可能涉及廣義【職場不法侵害】。因此，人資部門不能只用一句「事情發生在下班後」就拒絕處理，而應建立雙重關聯檢核。

第一層是空間關聯：事件發生地點是否由公司指派、安排或同意作為提供勞務的環境？

第二層是職務關聯：事件是否源自工作分配、績效考核、排班、職務合作或主管權力？

調查報告也不能只寫「事件發生在公司，因此符合要件」，而應具體記載活動性質、參與原因、發生時間、溝通內容、職務或權勢關係及與申訴內容的連結，才能符合【程序正義】並經得起勞檢員及法院檢驗。

【陳業鑫律師小叮嚀】

職場霸凌行為成立與否的第一個要件，不是員工所處空間在哪裡，而是是否符合「勞工在勞動場所執行職務」這個要件。

辦公室外可能仍然是勞動場所，打卡下班後也可能仍在執行職務；同樣地，發生在公司內的純私人爭執，也未必當然構成職場霸凌。企業必須從引發爭議的活動是否由公司安排、爭議是否源自工作、行為人是否利用職務，以及事件是否與工作環境中的職務執行有關等因素綜合判斷。

真正成熟的職場霸凌申訴處理程序，不是急著把案件排除於法令適用之外，而是正確分流、及時保護並留下可被外部勞檢機關、勞動法庭法官檢驗的判斷紀錄。

當下一件申訴內容發生在深夜工作群組、外地出差或公司聚餐時，您的公司還會只用「不在辦公室」作為不處理的理由嗎？