「2026勞動法大變革-HR因應之道」為題

（業鑫法律X Pasona保聖那 X MGR經緯智庫）

強強聯手再次出擊！

陳業鑫律師受Pasona保聖那、MGR經緯智庫、新竹市人資協會、新竹科學園區人資聯誼會邀請，以

「2026勞動法大變革-HR因應之道」為題，分成：

職場霸凌防治、誠信經營守則落地、勞動事件法施行六年對企業人資管理影響及公司治理、ESG、RBA8.0勞權項目稽核重點四大項目，提醒竹科業者人資主管必須將人資管理制度重開機，方能因應。

2026年，台灣勞動法制迎來近年最重要的一次轉變。如果董事長總經理及人資主管仍把勞動法視為「人資部門的事情」，很可能已經落後時代。

從職場霸凌專章正式施行、勞動事件法舉證責任轉換、誠信經營守則與吹哨制度，到ESG、RBA 8.0及公司治理評鑑，勞動法遵已不再只是避免罰鍰，而是關係到企業治理能力、品牌信任及國際供應鏈競爭力的重要指標。

勞動法令遵循教育訓練、董事會成員進修時數認證、職場霸凌性騷擾外部委員、訴訟調解程序代理請洽：業鑫法律事務所窗口（電話02-25156822）官網https://www.yesinlaw.com

這也是本次簡報的核心主軸：勞動法遵已經從「法律問題」，升級為「經營管理問題」。

第一，職場霸凌法制化，主管管理方式全面升級

最大的改變，不只是新增法律，而是管理思維必須改變。

過去企業常認為職場霸凌屬於內部管理事項，如今已成為法定義務。企業若沒有建立制度、受理流程及完整紀錄，不再只是管理不佳，而可能直接違法。

尤其新的法律定義強調，只要利用職務或權勢，逾越合理管理範圍，造成身心健康危害，即可能構成職場霸凌；甚至情節重大者，不必持續發生，一次嚴重羞辱也可能成立。

因此，每位主管都必須重新學習如何區分「合理但嚴格的管理」與「惡意且違法的職場霸凌」。

真正的管理目的應該是改善績效，而不是羞辱人格；PIP應是協助員工成長，而不是逼迫離職；LINE群組應作為工作協調工具，而不是公開批評員工的平台。

關鍵字：職場霸凌、PIP、LINE數位群組管理

第二，程序比結果更重要，主管必須成為第一道法遵守門員

許多企業最大的法律風險，不是霸凌事件本身，而是事件發生後完全不知道如何處理。

新的制度要求主管知悉疑似霸凌後，立即啟動完整SOP，包括：

立即通報、採取保護措施、要求保密、完整紀錄、禁止報復。

此外，法律更訂有明確期限，包括受理、通報、調查及通知，每一個程序都有法定時限，任何一項逾期都可能構成程序違法。

我經常提醒企業主管一句話：

真正保護公司的，不是主管說「我有處理」，而是電子郵件、會議紀錄及完整文件能證明你真的依法處理。

未來法院與主管機關看的不是你怎麼說，而是你能不能提出證據證明你確實有做必要的法定措施。

關鍵字：程序正義、調查程序、舉證責任

第三，勞動事件法真正改變的是「證據法則」

很多董事長至今仍低估《勞動事件法》的威力。

最大的改變，就是舉證責任大量轉移到雇主身上。

當工資、工時發生爭議時，如果企業拿不出法律要求保存的文件，法院甚至可能直接採信勞工主張。

例如：

工資爭議，企業必須提出薪資結構、契約及薪資明細。

加班費爭議，企業必須提出完整出勤紀錄。

主管要求員工不要打卡、薪資制度設計不清楚，甚至放任員工早到遲退，都可能導致企業敗訴。

更重要的是，勞工還可以透過保全程序，在訴訟尚未判決前，就要求法院命企業繼續僱用、持續給薪，甚至回復原職，對企業形成極大的經營壓力。

關鍵字：勞動事件法、工資定義、工時管理、解僱程序

第四，誠信經營不能停留在董事會決議，必須透過契約落實到每位員工責任

很多上市櫃公司董事會都有通過誠信經營守則。

但真正的問題不是「有沒有制度」，而是「制度是否落地」。

曾有案例指出，員工因收回扣遭判刑，公司卻無法向員工求償，真正原因並不是法院不支持企業，而是企業無法舉證損害範圍。

公司沒有把誠信制度真正納入勞動契約、工作規則及日常管理，將面臨很大的法律風險。

因此，企業應建立完整的反貪腐管理，包括：

誠信政策、防弊制度、教育訓練、吹哨制度、懲戒制度、績效考核及契約管理，使董事、高階主管、一般員工及供應商都遵循相同標準。

關鍵字：誠信經營、吹哨者

第五，勞動法遵已成為公司治理、ESG與RBA的共同語言

今天企業面對的不只是勞動檢查及勞資糾紛。

公司治理評鑑、ESG評鑑、RBA 8.0、國際供應鏈查核，都開始要求企業證明自己真正落實勞動人權、誠信經營、職場安全、教育訓練及內部檢舉制度。

換句話說，勞動法遵已經從「避免裁罰」升級為「取得市場信任」。

未來真正具有競爭力的企業，不一定是法律部門最大，而是能把法律要求內化成管理制度，把制度轉化成企業文化。

當制度成熟，法律風險自然降低；當文化成熟，人才也更願意留下來。

關鍵字：ESG、公司治理、RBA8.0

（陳業鑫律師小叮嚀）

我常說，企業最大的法律成本，不是律師費，而是原本可以預防卻沒有預防的人資管理失敗。

2026年的勞動法變革，真正考驗的不是法務能力，而是董事會成員是否願意把勞動法遵提升到公司治理層級；是否願意投資主管教育訓練、建立完整程序、保存管理紀錄，並把誠信經營、職場霸凌防治、勞動事件法因應與ESG治理整合成一套可執行、可查核、可持續改善的人資管理系統。

因為未來真正決定企業競爭力的，不再只是產品品質，而是企業是否能證明自己是一家值得人才、客戶、投資人與國際供應鏈信任的公司；您的企業，真的準備好迎接這場「勞動法遵即公司治理基礎」的新時代了嗎？