「老闆的小舅子假藉追求之名，一直傳一些曖昧言語訊息給我，我明白拒絕並表達沒有進一步發展可能後，他竟然惱羞成怒，說如果我不答應跟他交往，他就會叫老闆給我好看，甚至傳一些露骨的色情影片給我，我該怎麼辦？」 一位好友的妹妹向我哭訴近來在職場上的不幸遭遇。 固然目前性別平等工作法對於來自於最高負責人的權勢性騷擾有嚴格規範，但若如本案，騷擾者並非老闆本人，而是老闆娘弟弟，或是大股東及那些沒掛名卻握有生殺大權的「影子負責人」，過往似乎無法認定為最高負責人。 現在，隨著勞動部最新修正的 #性別平等工作法 施行細則出爐，法律正式宣告：這些特權階級的保護色失效了。這份修正不僅是法條的嚴謹化，更是對職場人性尊嚴的一次溫暖守護。 1. 破除權力迷思，法律認證影子老闆的責任 過去在 #職場性騷擾 案件中，加害人若不是登記的負責人，但實際上跟最高負責人掌握的生殺大權相同，內外部申訴往往困難重重。但最新修正明確規定，現任或曾任董事、監察人，或是持股超過百分之二十的大股東，在法律地位上皆視同最高負責人。這代表當這些實質掌權者行為不檢時，法律不再允許企業內部透過層層包庇

臺北市長蔣萬安在2026年2月25日宣布推出全臺首創「育兒減少工時」試辦計畫，以鼓勵與支持為核心，攜手企業在不減薪的前提下，逐步打造更友善的育兒職場文化。凡參與本計畫的企業，只要提供家中有12歲以下子女、且確實有育兒需求的員工，每日彈性減少一小時工時，讓家長得以安排職涯與育兒步調、接送孩子上下課，市府將補助減少工時所對應薪資的8成，每家公司最高補助10萬元。 這是一項充滿溫度的政策，身為長期關注勞資關係的法律人，我非常認同並支持蔣萬安市長這項全臺首創的嘗試。讓爸媽能準時接孩子放學，這不只是家長的福利，更是社會對下一代成長的集體投資，特別是在少子化已成為國安問題的台灣。 然而，當政策「美意」要落實為「制度」，甚至要進入每一家企業的會計報表項目時，身為老闆或人資、甚至是家長員工，我們必須穿過溫情，看清法律底層的邏輯。法律不是為了刁難善意，而是為了讓善意在碰撞現實時，能有穩固的支柱。 我為大家整理了這項政策在對接現行法律時，企業與勞工最需要注意的七個核心觀察。 一、 從3歲到12歲：勞權保護的擴張與邊界 現行的性別平等工作法第19條，僅保障撫育未滿3歲