不合理的要求是磨練？別再用老兵思維帶團隊了！

在許多資深主管的成長記憶中，一定聽過這句被奉為圭臬的管理金句：「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練！」

過去，我們常把吃苦當作吃補，認為高壓、鐵血的軍事化管理才能淬煉出真正的將才，部屬面對不合理的工作交辦也只能咬牙吞下。

但在勞權意識高漲、職安法職場霸凌施行在即的今天，我必須嚴肅地提醒所有企業管理階層的主管：這句過去被視為成功密碼的老牌金句，在現今的勞動法規與最新的職場霸凌防治準則規範下，已經徹底變成了主管最致命的法律地雷。

當我們把不合理的要求美化成「磨練」時，往往在不知不覺中，就已經完全踩中了法律對於職場霸凌定義的致命紅線。為什麼這種傳統的管理心態在現代極易構成違法？從法律觀點為大家深度剖析主管們絕對不能輕忽的7大關鍵。

 1. 逾越業務合理範圍，直擊職場霸凌的核心紅線

有些主管會委屈地說，我只是對員工有高度期待、希望他快速成長，難道這也犯法嗎？最新的職業安全衛生法修正條文中，對於職場霸凌的定義有著非常明晰的法律界線。其中一個最核心的構成要件，就是利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍。當你刻意給予不合理的要求，卻在私底下拍拍員工肩膀說：「這是在磨練你」時，在法律的客觀檢視下，很可能就是逾越社會通念下業務合理性的行為。法律要求雇主與主管的指揮監督權必須建立在合理性之上，刻意的不合理要求，本身就已經滿足職場霸凌的客觀構成要件。

在21世紀，不合理的要求不是磨練，是霸凌。

2. 錯把權力濫用當作考驗，典型職場霸凌樣態

在職場霸凌防治準則草案與職場不法侵害防治指引中，明確列出了多種職場霸凌的具體行為樣態。其中，主管若為了磨練部屬，刻意給予不符常理的任務，在實務上極易構成權力濫用。具體來說，權力濫用包含了兩大極端：第一是刻意分配極度不合理、根本難以達成的工作目標；第二則是給予與員工能力明顯不符之工作，例如刻意大材小用、強迫高階人才天天去做無聊瑣事，或是反過來給予超出其職級能力極多且不給予指導的任務。這些過去可能被包裝成考驗員工抗壓性的管理手法，在現代法規中，都會被法院與調查小組認定為不當的權力濫用。

管理權力不是主管可以拿來濫用的特權。

 3. 違反比例原則，對人格尊嚴造成深刻戕害

司法實務對於主管的管理界線，向來有著一套嚴格的標準。依據歷來法院判決意旨，職場上具監督權責之人，對受督導者固然可以糾正、勸誡或促其改善，但任何管教手法都必須具備合理性，並符合比例原則。如果主管的言行或要求，依社會一般通念已經超過了合理可容許的程度，也就是所謂的不合理磨練，那麼這在法律上就不再是單純的業務指導，而是對受督導者人格尊嚴之戕害。一旦主管跨越了這條界線，管教的正當性就會蕩然無存。

用大砲打小鳥、對小事施以嚴厲斥責懲罰，就是逾越比例原則。

 4. 設定無法達成的目標，極易衍生慢性言語暴力

當主管給予員工不合理的要求時，員工在缺乏相應資源與時間的情況下，通常難以順利達成績效。此時，傳統思維的主管往往不會回頭檢討目標的合理性，反而會慣性地將失敗歸咎於員工「抗壓性差」、「能力不足」，進而衍生出更嚴重的霸凌行為。最常見的就是長時間的不當斥責，或以「連這點磨練都撐不住，你還能做什麼」等言詞不斷責備勞工。這種否定價值的管理方式，持續否定同仁的自身尊嚴、存在與貢獻，最終會演變成慢性的言語暴力，摧毀員工的自信心。

可以設定工作、業績目標，但必須合理。

 5. 警惕帝王但書風險，哪怕只有一次嚴重羞辱也算數

很多主管有個致命的迷思，以為霸凌必須是長期、持續、高頻率的行為才算數。但最新的法規中藏有一個帝王但書風險。如果主管在部屬未能達成不合理目標時，情緒失控當眾嚴重羞辱部屬，或者在公開會議上進行嚴厲的人身攻擊，即使只有單次，只要情節重大，依新法規定不以持續發生為必要，即可直接構成職場霸凌。這意味著，主管不能再用「我今天只是心情不好、一時衝動」或「我們私下感情很好」來當作違法的藉口。

主管EQ不再只是個人修養問題，更是法律界線議題。

 6. 現代管理新思維，合法合理的指揮監督必須對事不對人

舊時代的鐵血管理已經不適用於新世代的人才。不合理的要求是磨練這種舊思維，本質上就是錯把權力濫用當作績效輔導。現代企業主管必須體認到，合法的指揮監督必須對事不對人，並且要基於客觀事實與合理的資源分配來進行管理。當員工表現不佳或無法達成目標時，主管的職責是共同分析原因、給予協助與調整，而不是一味用更高的壓力去逼迫。唯有建立起團隊的心理安全感，才能真正激發同仁的潛能，這也是優秀管理者與平庸主管的最大分水嶺。

對事不對人雖是老生常談，卻是主管要求工作績效的最高標準。

 7. 輕忽法律紅線的後果，主管與企業將面臨雙輸的巨大代價

如果主管堅持不願意改變這種高壓的管理手段，致使員工的身心健康遭受重大危害，最後的代價是個人與公司都承擔不起的。在法律實務上，主管個人不僅會面臨公司內部的嚴厲懲處、降職甚至解雇，還可能背負民事損害賠償或刑事責任。而企業與最高負責人更可能因為違反職業安全衛生法，面臨政府的鉅額罰鍰與名譽制裁。在重視ESG、公司治理評鑑分數與人才永續的今天，這樣的主管對公司而言不是資產，而是巨大的法律風險。

違法的企業會被公告公司名稱及負責人姓名。

（陳業鑫律師提醒）

管理的本質，是成就他人，進而成就團隊。當我們把每個員工的心理健康與職場安全放在心上時，你就會發現，合理的指揮和溫暖的關懷，比不合理的磨練更能帶出高績效的優秀團隊。

希望每位在管理崗位上的企業管理者，都能放下舊時代的包袱。讓我們一起用進步的法律觀念，打造一個既有績效、又有溫度的健康職場環境。