00後整頓職場？主管必看的七條紅線

「據說00後的千禧世代是工作的目標之一就是來整頓職場的，你有頭緒嗎？」

上週末在一場婚宴中，坐在旁邊的外商女性高管跟我吐苦水。

面對職安法職場霸凌專章新法施行在即，網路上已經很多發言聲稱目前已經在蒐集事證，準備在7月1日後提出申訴，讓公司不能吃案私了。

很多人資夥伴知道這些狀況，也瞭解職場霸凌防治責任內容，但擔心公司各級主管對此議題掉以輕心，甚至漠不關心，最後可能釀成嚴重影響公司商譽的炎上事件。

面對要來整頓職場的職場新生代，如果主管的管理思維不能與時俱進，恐怕會面臨職場霸凌申訴案纏身的窘境。

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以下是我整理出來主管必看的七條職場管理/霸凌紅線。

一、不要把震撼教育包裝成管理能力

人資同仁最需要提醒第一線主管的一句話是：新人不是免洗筷，磨練也不能違反比例原則。未給合理學習期、試用期未安排必要輔導，就設定明知難以達成的業績或任務，或反過來把新人冷凍、只交辦無意義瑣事，表面上是訓練，實質上可能是權力濫用。職場霸凌防治的第一道防線，不在申訴發生後，而在主管交辦工作時能否說明目的、標準與資源。

二、嚴格指導可以，貶低人格不行

主管可以指出錯誤、要求重做、設定期限，但不能開地圖砲、人身攻擊，把人貼上標籤。會議中長時間斥責、嘲諷新鮮人「無腦」「像豬一樣混水摸魚」，或用歧視性語言否定人格價值，即使不帶髒話，也可能已越過業務指導的合理範圍。主管管理界線的關鍵不是聲量大小，而是談的是工作事實，還是攻擊人的尊嚴。

三、LINE群組不是公開處刑場

許多霸凌案件，不是發生在會議室，而是留在手機截圖裡。主管在多人公務LINE群組公布績效落後名單、以情緒性字眼羞辱員工，或在下班時間頻繁追殺式交辦、追蹤、質問，使員工長期承受異常壓力，都可能構成數位霸凌。人資合規不能只管紙本公告，還要把群組管理、下班聯繫、績效設定及揭露方式納入管理規範內容。

四、不教、不說、不給問，是高風險管理

新人最常遇到的不是能力不足，而是資訊被切斷。主管故意漏發信件、隱瞞關鍵資料，或退件時只寫問號、不說理由、不給修正方向，甚至摔文件，這些都不是有效管理，而是職務干預。在調查職場霸凌案件時，不應只問「員工有沒有做錯」，更要問「主管有沒有給過足夠資訊、指示與回饋」。

五、冷暴力也不是小事

有些主管不罵人，但選擇讓員工社會性消失：不邀請參加與業務必要相關的會議、不告知重要時程、不讓同仁接觸必要資源、不讓同仁參與工作相關社交活動，業績成果分享會訂雞排珍奶慶祝卻不揪，讓新人面臨工作上被邊緣化、孤立化。這類冷暴力與社交排斥，往往比激烈怒罵更難舉證。企業應建立會議邀請、資訊流通、職務分配的基本紀錄，避免主管用惡意排擠遂行不當懲罰。

六、單次情節重大，不能再用「又不是常常發生」卸責

過去職場霸凌常被理解為「長期、反覆、持續」，這個觀念已經不足以面對新法風險。法條明確納入「情節重大者，不以持續發生為必要」的判斷邏輯；一次當眾嚴重羞辱、一次暴力威嚇、一次重大精神壓迫，都可能引爆職場霸凌法律責任。公開羞辱不會因為只有一次就自動變成玩笑，當面摔公文到臉上甚至造成人身傷害的重大事件，更不能用「主管那天心情不好」輕輕帶過。

七、人資真正的價值，是把案件申訴轉化成良善治理

職安法第22條之2要求雇主知悉職場霸凌時，應採取立即有效且適當措施，包括避免再度發生、提供必要協助與保護、進行調查，並在確認成立後，對行為人進行適當懲戒或處理；調查或協調程序也應秉持客觀、公正、公平，並遵守利益迴避。這代表人資不能只當安撫窗口，而要成為企業內部正當程序的護持者。

【陳業鑫律師小叮嚀】

不要問00後是不是來整頓職場，而要問貴公司是否已經作好勞動法遵？

職場新世代勇於申訴，很容易就提離職，不一定是草莓、玻璃心；主管過度強勢嚴格，對公司不一定是正面戰力。真正專業的公司人資治理，會告訴主管可以嚴格要求工作績效，但不允許用職權折損員工的人格。把新人管理、數位霸凌、公開羞辱、冷暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用、申訴調查、主管訓練、職場霸凌防治這十個關鍵字放貴公司進制度裡，企業才有機會把霸凌風險，從法遵危機轉化為公司治理升級。