從去年下半年起，國外銀行開始陸續傳出凍薪與裁員消息：渣打銀行宣布裁員1.5萬人、巴克萊銀行撤出台灣、匯豐銀行傳出全面凍薪……。金融科技（FinTech）崛起，傳統銀行業務受到衝擊，是這波人事大地震的主因。
因應金融科技發展，金融機構現有業務都必須轉型，這對從業人員帶來很大的挑戰。如果最初應徵的是銀行行員，但所屬銀行現在需要精簡人事甚至裁員，或要求自己必須具備新的工作技能，例如開始學寫程式、熟悉數位工具雲端建置，該怎麼因應？
不轉型就被淘汰？公司必須給予合理訓練期
金融科技最大的意義就是去中介化。拜網路所賜，現在金融科技透過新技術，讓傳統金融服務更優化。例如，買保險與投資金融商品，都可以透過線上交易完成；人工智慧軟體甚至還能幫客戶算出最佳的投資組合，而且更不容易出錯。銀行櫃員、保險業務員、理財顧問與證券營業員等職位，都會因為需求降低而影響飯碗。
這些從業人員可能會面臨兩種局面：第一種情況是公司輔導轉型，改變工作內容；第二種情況則是裁員。
在這裡要向金融業的人資主管喊話：如果公司打算輔導行員轉型並調職，要這些原本商管背景而非科技人出身的從業人員，學習操作數位科技，得好好注意《勞基法》在去年11月所增訂的第10條之1，當雇主調動勞工工作時，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列5原則：
1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。也就是不能逼退，但法律另有規定者，從其規定。
2.對勞工之工資及其他勞動條件，未做不利之變更。也就是原則上，勞工薪水不可降下來，除非是懲戒性的。
3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，例如宿舍或是交通津貼等。
5.應考量勞工以及其家庭之生活利益。
在FinTech浪潮下，上述第3點最容易引起爭議。原因是，如果勞工當初應徵進來擔任行員，現在要他轉型去做金融科技，不是不行，但必須給予對方相當時間學習，公司也必須投入資源，提供內部訓練或是編列經費，讓他到外面學習。如果職務調動過程中沒有經過合理的轉換訓練，這樣的調動將會被視為違法。
勞工仍可能被資遣
從勞工的角度來看，若是商管背景或文科出身，現在得面臨職務轉型，重新學習科技專業。而銀行在招募新人時，也會特別著重具備科技背景的人才。如果拒絕跟上時代，即使公司提供教育訓練，一再給予輔導協助轉型，還是無法勝任，最後就可能面臨被資遣的局面。
因此，個別金融從業者要有心理準備，如果公司轉型不順，導致虧損或業務緊縮，自己可能會被資遣；如果公司轉型順利，自己卻因能力不足導致不能勝任新職務，也可能被資遣；又或者就算順利轉進金融科技領域，一樣要投入心力適應、學習。
所有產業都要做好準備
而從金融業高層與人資主管的角度來看，這波科技變革來得太快，很多管理階層都是邊做邊摸索；尤其面對45～55歲的中高齡員工，學習新的專業知識較力不從心，轉型更困難，如何說服他們遵循？倘若轉型輔導不順利，公司未來的用人策略該如何調整？是讓這批中高齡員工繼續留下來待到退休？還是採用資遣方式？如果不得已，最後祭出資遣手段，就要看清楚上述關於《勞基法》增訂的第10條之1的規定，在資遣之前，公司是否已經提供各種學習機會給員工，否則會被視為違法。這是管理階級的新課題。
不只金融業，未來各產業都會與科技結合，誕生新的運作模式。如何讓自己成為不可取代的人力，如何善用新興科技工具，讓自己的價值再度被彰顯，才是每位職場工作者現在就要思考的課題。
陳業鑫律師，1972年次，從法官到曾任台北市勞動局局長，不僅是台灣唯一同時具有法官、勞動局、訴願審議委員會主委以及金控公司董事經歷的律師，也積極為弱勢勞工發聲，並推動修法解決背債兒與卡奴的困境。