雞排人人有，偏偏不給業績墊底的趙阿民？主管小心：一塊雞排，也可能成為「社交排斥」的職場霸凌證據

「公司發加菜金請大家吃雞排，少訂一個人的，有這麼嚴重嗎？」

「趙阿民業績每年都墊底，經理就是不想請他吃，有犯法嗎？」

看起來只是訂雞排不揪趙阿民，代價卻可能是非常昂貴的職場霸凌爭議！

假設藍海公司為了犒賞綠島分公司員工辛勞，特別從總公司撥了10萬元加菜金。分公司林經理高高興興宣布：「今天公司請大家吃雞排！」

辦公室一片歡呼。

結果雞排送到，人人有份，唯獨長年業績墊底的趙阿民沒有。

同事問：「阿民的呢？」

林經理回答：「業績這麼差還想吃？總經理說了是論功行賞，這是犒賞有貢獻的人，沒有貢獻只會拖累單位的人沒資格吃雞排！」

在平時，辦公室同事揪訂雞排，如果只是偶發的訂餐疏失，當然不會因為少揪了某人，就成立【職場霸凌】。

但如果林經理是刻意利用主管身分，把原本屬於公司提供全體員工的福利或團體活動，轉變成公開排除特定績效不佳員工的工具，甚至長期透過聚餐、群組、會議及活動孤立同一個人，就可能進入《職場霸凌防治措施準則》第二條所列「對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動」的審查範圍。準則並要求綜合事件背景、頻率、場所、動機與目的判斷，而不只是因為「訂雞排不揪」就一定構成霸凌。

所以，大老闆與人資真正該關心的，不是雞排值多少錢，而是主管為什麼「只漏掉那一個人」。

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第一，「社交排斥」的職場霸凌行為重點，不是「沒揪誰」，而是有沒有刻意把特定人排除在組織事務之外

《職場霸凌防治措施準則》第二條把「對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動」列為職場霸凌認定時應綜合審酌的情形。勞動部指導手冊進一步將此類型稱為【社交排斥】，並舉例主管故意不把特定勞工加入工作必要的通訊群組，或所有工作會議都刻意排除特定勞工。

注意「特定人」與「刻意」這兩個概念。

如果藍海公司規定：「本次加菜金是獎勵業績達標員工」，趙阿民客觀上未達標，且所有未達標者都沒有獎勵，不一定構成職場霸凌。

但如果總公司撥的是「犒賞綠島分公司全體員工」的加菜金，經理卻自行決定：「趙阿民業績最爛，所以全體分公司同仁都可以吃雞排，就他沒有資格吃」，問題就完全不同。

因為這時候雞排已經不是雞排。

它可能變成主管公開向團隊傳遞的一個訊號：「我就是要用職權排擠業績很差的趙阿民。」

如果同事全部圍在一起吃雞排、拍照、聊天，只有趙阿民坐在旁邊工作，而所有人都知道他被排除的原因是「業績太差」，這個行為就可能同時具有【公開羞辱】、【權勢關係】與社交排斥的效果。

真正要問的不是：「訂雞排不能漏了誰？」

而是：「主管以什麼標準決定趙阿民沒資格吃雞排？」

第二，工作績效不好可以正面管理，但不能把「集體排斥」當成管理工具

這是各級主管最需要建立的界線。

趙阿民如果長年業績墊底，公司當然可以管理。

主管可以訂定合理KPI、進行績效面談、要求限期改善、提供教育訓練，必要時依合法程序實施【績效改善計畫】。

但「績效管理」與「人格羞辱」是兩件事情。

如果員工業績不好，主管不是針對工作成果改善，而是開始告訴同事「不要理他」、聚餐故意不揪、群組故意不加、團體活動故意排除，甚至利用公司提供的福利公開羞辱：「你沒有資格跟大家一起吃」，這就可能從合理【管理權限】跨越利用權勢關係進行排擠的職場霸凌紅線。

而且不要忘記，法律判斷職場霸凌不是只看個別行為，而是看整體脈絡。

《職場霸凌防治措施準則》第二條要求綜合事件的背景、頻率、場所、行為人的動機與目的等因素認定。換句話說，調查人員真正要建立的是一條【行為模式】。

今天少一塊雞排。

上個月部門聚餐沒有通知他。

再上個月把他踢出工作群組。

開會時故意不讓他發言。

員工康樂活動也永遠沒有他的名字。

當這些事情單獨切開來看，每一件都可能被解釋成「忘了」、「行政疏失」、「主管不喜歡他」。

但是串成時間軸之後，卻可能呈現出非常清楚的【持續性】排擠。

因此HR調查這種案件，千萬不要只問：「那天到底有沒有少訂一塊雞排？」

應該進一步問：「趙阿民是不是長期被主管當成團隊裡不應該存在且應該要排擠的人？」

第三，公司要防的不是「以後雞排一定要人人有」，而是主管把組織資源變成利用權勢惡意排擠的工具

這才是大老闆真正應該關心的【企業治理】問題。

不是所有公司福利都必須毫無差別地分配，也不是績效優秀員工不能獲得額外獎勵。

公司當然可以建立績效獎金、競賽獎勵、業務達標餐會及表揚制度。

真正的問題在於標準。

如果藍海公司事前明確公告：「本季業績前三名，每人獎勵高級雞排兌換券100張」，趙阿民因為業績墊底沒有獲獎，原則上就是依客觀制度執行。

但是，如果總公司明明給的是全員加菜金，分公司經理卻臨時把它變成「我喜歡誰、誰才有雞排」，甚至利用分配公司資源的權力羞辱績效不佳者，就可能出現【權力濫用】疑慮。

更值得企業警覺的是，這類社交排斥往往不是從重大事件開始。

它可能從「這次不要找他」開始，慢慢變成「這個群組不要加他」、「這場會議不用通知他」、「大家聚餐不要揪他」。

最後形成一個人被組織系統性孤立的工作環境。

所以《職場霸凌防治措施準則》把「對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動」的「社交排斥」列為典型職場霸凌行為樣態之一，就是要公司主管就事論事，勇敢對員工的客觀工作績效給予公正的評價，對於差評的員工也應透過警告輔導方式協助其改善，而非用排擠孤立等小動作逼退。

【陳業鑫律師小叮嚀】

訂雞排沒揪會不會成立職場霸凌？

這個問題當然不能像切雞排一樣一刀切地判斷。

職場霸凌仍然必須回到職安法第22條之一的法定要件，並綜合事件背景、頻率、場所、動機與目的判斷；「社交排斥」是準則明定應綜合審酌的行為樣態，不代表任何一次沒被邀請吃飯、沒有拿到雞排的福利，就當然構成職場霸凌。

但我特別用這個例子提醒企業各級主管：不要低估「排擠」「孤立」等惡意管理動作的殺傷力。

績效不好，可以要求改善；能力不足，可以施加訓練；工作不符合要求，甚至已經達到不能勝任工作的地步，可以依法資遣解僱。

但是，不要把「讓大家都知道我們不喜歡這個人」「希望他知所進退自己辭職」當成管理方法。

尤其當主管掌握公司資源，再透過聚餐、群組、會議、福利及團體活動，持續讓某一名員工感受到自己被排擠孤立，這就不再只是辦公室的人際關係好惡而已，而可能成為必須接受職場霸凌法定要件檢驗的勞動法遵事件。

真正成熟的管理，不是強要主管喜歡每一位員工，而是即使面對表現最差、最難管理、最不討喜的員工，仍然知道績效問題應該用績效制度處理，不能用孤立、羞辱與集體排斥來處罰。

下一次公司拿出十萬元請全體員工加菜，而主管準備故意少訂某一個人的那份雞排時，您的主管知道自己正在管理「績效」，還是可能正在製造一份未來職場霸凌調查報告裡很容易成立職場霸凌申訴標的【社交排斥】行為的證據嗎？