被申訴主管還能繼續管申訴人嗎？不是「停職」或「照常管理」二選一，企業真正要管的是這三個風險

「員工申訴主管職場霸凌後，這個主管還可以繼續考核他、排班、交辦工作嗎？」

這可能是2026年7月1日職場霸凌防治新制施行後，企業最容易處理錯誤的問題之一。

有些公司認為：「調查結果還沒出來，主管當然照常管理。」另一種極端則是：「既然被申訴，就先把主管所有職權全部拿掉。」

兩種作法都可能有問題。

被申訴不等於霸凌成立，更不代表主管當然喪失【管理權】；但雇主既然已經知悉疑似職場霸凌，就負有採取立即有效適當措施的【雇主責任】。因此真正的法律問題不是「主管還能不能管」，而是「在案件調查期間，哪些管理行為可以繼續，哪些權限必須隔離、調整或增加監督」。

勞動部指導手冊也明確指出，雇主接獲申訴後，應考量申訴人意願採取適當隔離措施，例如調整相關人員的工作內容、座位、工作地點、工作時段，甚至變更為居家辦公，以避免申訴人再次遭受傷害。

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所以企業真正要管理的，是以下三個風險。

第一，不是被申訴就自動停權，而是先做「管理權風險評估」

【職場霸凌】申訴的提出，只代表程序開始，不代表申訴事實已經確認成立。

基於【程序正義】，公司不能只因員工提出申訴，就直接把被申訴主管當成加害人，更不能在尚未完成調查前，先用實質懲戒方式處理。

但另一方面，如果申訴內容本身就是主管利用考核、排班、工作分配、升遷、休假核准或資訊控制進行霸凌，公司卻讓這些權限在調查期間完全不受限制地繼續存在，就可能產生非常現實的二次傷害風險。

例如員工申訴：「主管因為我不服從他的私人要求，所以一直故意給我負面考績。」

公司收到申訴後，卻仍然讓同一位主管單獨決定申訴人的年度考績。

即使主管最後證明清白，這個制度安排本身，也很容易讓申訴人產生「我申訴的人，正在決定我的前途」的不安全感。

因此，HR收到案件後應立即盤點：被申訴主管目前對申訴人掌握哪些【職務權限】？哪些權限正是申訴內容的一部分？哪些權限若繼續由其單獨行使，可能造成再次侵害、影響證據或形成【報復風險】？

這才是真正的管理權風險評估。

第二，主管可以繼續必要管理，但高風險權限應隔離、共決或留下紀錄

職場霸凌制度不是要企業停止營運。

如果被申訴主管仍須負責部門運作，正常的工作交辦、進度追蹤、客戶服務與必要工作指示，原則上不需要因為有人提出申訴就全部停止。

真正需要調整的，是可能影響申訴人重大勞動權益，或者與申訴內容高度重疊的管理權限。

例如考績、獎金、升遷、調職、排班、休假、PIP、懲處及終止勞動契約等事項，可以考慮暫時改由上級主管、副主管、職務代理人、人資部門或其他協同部門主管共同決定，避免被申訴人單獨行使。

如果申訴內容涉及公開羞辱，則可調整雙方會議及溝通方式；涉及一對一管理衝突，可以增加第三人陪同；涉及排班或考核爭議，可以改採雙層覆核；如果雙方接觸本身已可能造成再次傷害，則應評估【隔離措施】、工作地點或工作內容調整。

這些措施的目的，不是提前認定主管有罪，而是進行【風險控制】。

尤其應特別注意：所謂隔離，不能永遠都是優先把申訴人調走。

如果員工提出霸凌申訴後，馬上被調離重要專案、取消客戶、減少工時、降低獎金機會，甚至被移到沒有發展性的職務，公司即使宣稱「這是為了保護你」，仍可能產生【不利對待】的爭議。

最好的暫時措施，不是對任何一方貼標籤，而是在兼顧申訴人意願、營運需要及雙方權益下，採取侵害最小、風險最低的安排。

第三，企業最危險的不是主管繼續管理，而是「申訴後的管理情境突然變了」

實務上，真正容易把職場霸凌案件升高成勞資爭議的，往往是申訴後發生的事情。

員工申訴前，考績都是正常；申訴後第一個月突然變成最低等。

以前可以參加的重要會議，申訴後全部被排除。

以前主管每天正常交辦工作，申訴後卻完全不與員工溝通，讓他沒有工作可以做。

這些行為未必每一項都當然違法，但在時間軸上會容易形成非常敏感的【對申訴人報復】問題。

因此，公司不能只調查「申訴以前發生了什麼」，還應監控「申訴以後管理行為有沒有異常變化」。

HR可以建立一段期間的【追蹤機制】，對申訴人的考績、工作分配、排班、獎金、會議參與、調職及懲處進行必要覆核。如果確實需要做出不利管理決定，也應保存客觀理由及比較資料，證明該決定源自正常營運或績效因素，而不是因為員工提出申訴。

同時，公司也要避免另一個極端：要求被申訴主管從此完全不能與申訴人說話、不能要求工作、不能指出錯誤。

這可能讓其他主管誤以為「只要部屬申訴，我就不能管理」，最後產生管理失能。

成熟的【企業治理】不是消滅·取消主管的管理權，而是讓高風險管理權受到適當監督。

【陳業鑫律師小叮嚀】

被申訴主管可不可以繼續管理申訴人？

答案不是簡單的「可以」或「不可以」。

被申訴不等於霸凌成立，所以不能未審先判；但公司既然已經知悉疑似事件，也不能讓可能造成再次傷害的權力關係原封不動繼續運作。

建議記住三句話：一般管理可以繼續，高風險權限應該管控；不是先處罰被申訴人，而是先避免再次傷害；不是只調查過去發生什麼，更要監控申訴後有沒有報復或異常管理。

真正專業的【職場霸凌處理調查】，從來不是把主管與員工隔開就算完成。公司必須依個案評估管理權限、接觸方式、申訴人意願、再次侵害風險及營運需要，必要時採取權限共決、第三人陪同、調整工作內容或場所等暫時性措施，並留下完整紀錄。

因為最後接受勞檢機關或法院檢驗的，不只是「職場霸凌到底成不成立」，還包括雇主在知悉事件之後，有沒有真正採取立即、有效而且符合【比例原則】的保護措施。

當您的公司明天收到一件「主管利用考績、排班及工作分配霸凌部屬」的申訴，而月底恰好就是考績評定日，您會讓被申訴主管照常一個人決定申訴人的考績，還是公司已經有一套既不預判有罪、又能控制再次傷害與報復風險的管理機制？