職場霸凌申訴案疏洪道：用EAP化解濫訴風險

「員工似乎誤解職場霸凌成立要件，以為只要他感受到不舒服，就算只是單純的職場人際關係摩擦，也動輒提出職場霸凌申訴，耗費不少公司調查程序資源，該怎麼辦？」

一位員工人數上千人的企業職場霸凌專責單位負責人員苦惱地跟我吐苦水。

「要不要考慮用員工協助方案（Employee Assistance Programs，簡稱 EAP）作為員工宣洩心裡不安全感、緩解職場人際關係摩擦的管道？」

我提醒他在勞動法規中其實有提供處理類似情況的另一種選擇。

EAP是企業為了照顧員工身心健康而提供的一套全面、保密且免費的諮詢與協助服務。

依據 《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項、 勞動部訂定的「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第四版）明確指出雇主可以透過「推動員工協助方案（EAP）」來提供勞工社交活動、心理關懷與遭受不法侵害後的諮商協助。

 「異常工作負荷促發疾病預防計畫」（第二版）也要求企業對高風險員工進行工作調整、健康管理與心理疏導。《勞工健康保護規則》也規定勞工人數達 50 人以上的企業，必須依規模定期聘請勞工健康服務醫護人員（俗稱廠醫、廠護）或心理師辦理臨場服務。

勞工安全衛生設施規則第324條之3也規定「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，依申訴人需求，提供或轉介法律、醫療或心理諮商之協助及保護措施。」

這些專業人員在企業內部扮演的角色，正是 EAP 方案中非常核心的「早期個案發現、健康風險評估與專業轉介」。

對於員工在勞動意識高漲的時代，企業引進的員工協助方案，不再只是福委會的福利措施而已，而是企業人資風險管理的最佳疏洪道。

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1.EAP是落實職業安全衛生法與防範職場霸凌的合法安全閥。

現行職業安全衛生法明確規定，雇主有責任預防勞工遭受不法侵害，企業亦須依法制訂不法侵害預防計畫。當衝突發生，同仁往往處於受害者情緒中。若透過EAP的心理諮商機制介入，一方面能提供情緒安全出口，降低隱形缺勤機率；另一方面，專業諮商能協助員工客觀釐清管理邊界，在衝突失控前及時踩下煞車。

2.EAP外部法律諮詢是防止員工濫訴的專業提醒

部分申訴案演變成濫訴，多半是員工對法律產生錯誤期待。現代EAP服務通常包含獨立第三方的法律諮詢。當同仁揚言提告索賠時，外部律師中立的法律評估，比人資解釋更具說服力。當律師一針見血指出「這屬於合理管理權，起訴勝算極低」時，這劑清醒劑能有效勸退衝動型訴訟，將衝突導回內部調解軌道。

3.EAP是企業履行雇主安全配慮義務的最佳法律護盾

萬一員工仍堅持申訴勞動檢查甚至訴訟，EAP將成為最強大的防禦證據。當法官審查雇主是否盡到雇主安全配慮義務時，公司若能證明在事件初期就主動提供該員工EAP支持，法院有可能會認定雇主已盡到合理防範責任。這能大幅免除或減輕企業的法律賠償責任，更是健全公司治理的關鍵指標。

（陳業鑫律師小叮嚀）

許多人資把EAP當作單純福利，低估了它的價值。在勞動法令趨嚴的時代，將EAP提升到風險管理高度才是明智之舉。透過EAP扮演專業疏洪道，不僅能提早偵測管理盲點，更能將高成本的法律對抗轉化為低成本的內部和解，省下難以估計的商譽損失。

現在，不妨回頭檢視一下貴公司的內部制度：當員工明天在辦公室遭遇人際關係衝突、情緒即將崩潰時，公司準備好的那一條安全疏洪道，真的已經暢通無阻了嗎？