燒燙燙的《執行職務遭受不法侵害預防指引》第五版想告訴你哪些訊息？

「公司明明才剛依新法建立職場霸凌申訴制度，為什麼還要看勞動部職安署公布的最新版《職場不法侵害預防指引》？」

剛剛一位上市公司人資主管私訊問我。

她的消息掌握得很迅速正確，我今天也才剛收到勞動部職安署公告內容及新聞稿，利用南下開庭搭乘高鐵的時間拜讀。

看完後我立刻回覆她：這是為了將案件精確分流，適用正確的法律程序處理。

我心裡這麼思索：真正的勞動法遵風險，不是沒有制度，而是案件一開始就歸類錯誤。

勞動部於今日（2026年7月14日）公告第五版《執行職務遭受不法侵害預防指引》，配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，許多人以為只是更新一則行政指引，其實它真正改變的是企業處理職場各種各樣申訴案件的處理流程。

今後企業不能再用同一套案件管理流程，包裹處理所有職場衝突，包括職場暴力、職場霸凌、性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及外部不法侵害，都有相對應的處理程序及有適用的法律。

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接下來我就跟大家簡要介紹《執行職務遭受不法侵害預防指引（第五版）》告訴我們哪些事情？

第一，企業最大的法律風險，不是沒有制度，而是程序走錯。

新版指引建立最重要的一項制度，就是「案件分流」。

如果是職場霸凌、性騷擾、跟蹤騷擾或就業歧視，就必須優先依各該專法處理；如果是員工因執行職務遭受顧客、民眾或第三人的辱罵、威脅、暴力或其他不法侵害，或非屬職場性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等不法侵害樣態，就適用新版《執行職務遭受不法侵害預防指引》規定辦理。

很多企業最大的誤區，就是所有申訴都送進同一套流程。

程序一旦適用錯誤，不只是程序可能違法，更可能影響調查結果的法定效力，在接受勞檢裁處、民事賠償甚至後續法院勞資爭議訴訟中，都可能成為企業雇主敗訴的重要原因。

勞工於執行職務過程中，可能遭受之不法侵害態樣，包括職場性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等，涉及性別平等工作法、跟蹤騷擾防制法、高齡者及中高齡者就業促進法、就業服務法及職安法職場霸凌防治專章之規範者，應優先依各該法規辦理。

第二，董事長不能再把這件事全部交給人資。

新版指引明確要求，高階主管必須公開宣示預防政策，建立公平合理的申訴制度，並督導各級主管落實管理責任。

指引也要求雇主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化，公告預防職場不法侵害之書面聲明，藉以宣示雇主對於職場不法侵害「零容忍」之決心，杜絕任何潛在造成不法侵害之行為。

這代表主管機關期待的不只企業在人資管理系統有制度，而是從公司治理最高層真正把職場安全納入董事長、總經理的決策管理責任。

更值得注意的是，新版指引首次大幅強化外部暴力的管理。

醫療、零售、餐飲、百貨、交通運輸、金融服務等第一線產業，如果員工遭遇惡意客訴、辱罵、威脅甚至暴力，企業不能再要求員工「自己想辦法」。

例如近來時有所聞的顧客攻擊超商工作人員事件，雇主應立即採取保護措施，並依個案提供法律協助、醫療資源或心理支持。

主管機關未來勞動檢查的標的，不只是事件有沒有處理，而是公司是否真正建立保護第一線員工的機制。

企業雇用勞工人數達 100 人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照本指引，另訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫並據以執行；於勞工人數未達100 人者，得以執行紀錄或文件代替，相關執行紀錄應留存3 年。

第三，真正的法遵，不是制度放在抽屜，而是事件發生時能立即啟動。

新版指引要求企業公開多元申訴管道，建議整合職場霸凌、職場性騷擾等窗口，指定專責人員受理案件，建立完整的通報、調查、改善及追蹤流程。

另外，企業如果設置監視設備，也必須兼顧工作場所安全與勞工隱私，不得以安全管理之名，侵害員工人格權。

可以預見，未來勞動檢查的重點，將逐漸從「有沒有制度」轉向「制度是否真正落實」。企業若仍停留在下載一份官方範本、填上公司名稱公布、完成一次可以交代得過去的教育訓練就認為已經合規，恐怕低估了新版指引真正要求的管理深度。

《陳業鑫律師小叮嚀》

我認為勞動部職安署緊接著職場霸凌專章新法上路的此刻，接著公布第五版《執行職務遭受不法侵害預防指引》的重要意義，不是在增加企業新的法遵成本，而是在建立一套更成熟的企業風險治理思維：先分流，再處理；先保護，再究責；先建立制度，再面對危機。

建議各公司董事長、總經理及人資主管，立即檢視公司是否已完成五項重點：案件分流機制、高階主管政策宣示、多元申訴管道、職場不法侵害應變措施，以及正確的調查保護程序。因為真正決定企業法律風險的，往往不是事件發生的那一天，而是事件發生前，相關制度是否已經準備好？

如果今天勞動檢查突然上門，或明天公司收到第一件複合式職場不法侵害申訴案件，您公司的制度，真的知道應該如何做對案件分流嗎？知道要走哪一套正確程序嗎？