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業鑫勞動電子報第三十期(2019.08)

Jul 23, 2025
1 min read

Updated: Jul 24, 2025

修法快訊:中高齡者及高齡者就業促進法


主管機關最新函釋:勞動部就勞動基準法第17-1條第1項規定,其立法理由及規範要派單位不得有事先指定特定派遣勞工之行為範例說明

➢ 勞動部108年7月26日勞動關2字第1080127136號


雇主扣薪懲戒員工 勞動部:需符合比例原則


重要實務見解:勞基法第12條第2項之30日除斥期間,得自刑事判決公告於司法院網站之日起算

➢ 臺灣高等法院106年度重勞上字第43號民事判決


微型企業違勞基法擬免罰惹議 勞長:尚在研議中


2019.08.01



 
 
 

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明知他不會日語,卻叫他接待只會日語的大客戶?主管小心:不可能任務加上考績威脅,可能不是磨練,而是「權力欺壓」

「我是主管,指派員工挑戰高難度任務,不也是培養人才嗎?」 「業務就是要拿訂單,做不到就影響考績,有什麼不對?」 主管當然有權設定目標、分配工作,也可以要求績效不佳的員工改善。但如果主管明知員工欠缺完成任務最基本的能力或資源,仍刻意交付幾乎不可能完成的工作,再以考績、獎金甚至去留威脅:「做不到,你就知道了」,這就可能從績效管理跨進【職場霸凌】的法律風險。 假設藍海公司總公司通知綠島分公司:來自日本重

 
 
 
主管不讓業績墊底員工受訓,還騙他「大家出國玩」?小心!封鎖資訊也可能是職場霸凌

「他業績都已經墊底了,公司花錢讓他上新產品課程有什麼用?」 「我是主管,本來就可以決定誰去受訓吧?」 如果主管因為特定員工業績不佳,就刻意封鎖工作資訊、提供假消息,讓特定員工失去完成工作或改善績效的機會,事情恐怕就不是單純的合法行使主管職權範圍內,合理必要的教育訓練資源分配。 假設藍海公司總公司即將推出一項重要新產品,通知綠島分公司:「請全體業務同仁回總公司接受兩天產品訓練。」 綠島分公司吳經理收

 
 
 

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