新法7月上路：公司知悉職場霸凌後，第一時間該做什麼？

「我們公司在臉書有靠北XX的地下粉專社團，裡面有很多貼文指涉某位高階主管很愛分群結黨拉小圈圈，並且用冷暴力排擠不配合她意思的同仁，已經有很多人說等7月1日新法上路就要站出來吹哨檢舉，我實在很擔心到時候不知道怎麼應付？」

一位大型集團電子業人資長跟我表達她的憂慮。

隨著 #職安法修法 帶來了更嚴謹的職場防護網，許多企業主與HR紛紛向我表達他們的類似的深層焦慮：「律師，萬一公司真的發生了霸凌事件，我們到底該怎麼處理才不會踩到法律紅線？」我請大家先放寬心建立一個基本認知：職場霸凌專法的規範從來不是為了懲罰企業，而是為了解決衝突，給予勞資雙方一個安全、公平的對話空間。

當雇主「知悉」員工可能遭受 #職場霸凌 時，這就是企業展現管理智慧與落實 #雇主防治義務 的最關鍵時刻。為此，我特別為大家整理七個合法的處理守則，期盼這篇文章能成為各大企業職場霸凌專責單位同仁安心面對的實戰指南。

一、 第一守則：知悉即刻救援，啟動 #立即有效適當措施

無論您是接獲受害員工的正式書面申訴，還是透過同事耳語、網路媒體爆料而「非因申訴」知悉，各級主管都絕對不能抱持著「員工沒來告狀我就當作不知道」的心態置之不理。只要一知悉，就必須立刻採取避免申訴人再度受害的措施，例如適時調整相關人員的工作內容或場所，將雙方暫時隔離。同時也必須視員工的需求，主動提供或轉介醫療、心理諮商與法律諮詢等協助，成為接住受傷員工的第一道堅強防線。

二、 第二守則：不要吃案，遵守法定時效落實 #通報機制

處理霸凌事件是一場與時間的賽跑，更是建立團隊信任的最好契機。當雇主接獲申訴後，必須在十日內決定是否受理，並以書面通知申訴人。一旦決定受理，雇主更必須在受理翌日起七日內，依規定至主管機關公告的網站系統完成登錄，並將登錄的日期等相關資訊通知申訴人，讓處理程序完全攤在陽光下，徹底消除員工及吹哨者對於公司企圖「吃案」的疑慮。

三、 第三守則：毋枉毋縱，秉持 #客觀調查 與專業精神

啟動調查時，程序的正義是釐清事實真相的唯一途徑。雇主必須秉持客觀、公正、公平的原則進行調查，對於僱用勞工人數達一百人以上的企業，更被強制要求必須組成調查小組，且外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。透過引入具備勞動權益或相關調查經驗的外部專業力量，不僅能大幅減輕HR的壓力，更能確保調查結果具有無可挑剔的公信力。

四、 第四守則：嚴守分際，落實 #利益迴避 保障當事人隱私

在整個調查過程中，雇主必須給予雙方當事人充分陳述意見與答辯的機會，同時嚴格遵守利益迴避規定。只要參與調查、處理或申復程序的人員，與當事人有配偶、前配偶、四親等內血親或三親等內姻親等特定關係，就必須自行迴避，當事人也有權申請其迴避。此外，調查過程必須以不公開方式進行，並嚴格保密當事人資訊，且絕不可安排雙方當事人間直接對質，以確實保護雙方隱私並避免二次傷害。

五、 第五守則：尊重意願，絕不強迫協調搓湯圓

台灣的職場常有「以和為貴、大事化小」的管理迷思，但法律已明確劃下紅線：只有在「申訴人有意願」的前提下，雇主才能安排中立的協調人員進行協調，尋求可接受的解決方案。如果任一方無意願，或者自協調之日起超過一個月仍未達成共識，雇主就必須立即停止協調，並續行客觀的調查程序，絕不能為了快速結案而強迫員工妥協退讓。

六、 第六守則：明快果決，掌控調查與懲處的法定節點

為了不讓當事人在漫長的等待中受盡心理煎熬，調查小組必須在成立並進行訪談當事人之日起，兩個月內完成調查報告，只有在必要時得延長一個月。收到報告後，申訴處理單位最遲要在一個月內作成職場霸凌成立與否的決定，並在作成決定之日起十日內，以書面載明事實與理由通知當事人，同時提供救濟的方法與期限。若調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人給予適當之懲戒或處理，並於作成決定之日起十五日內再次登錄系統。

七、 第七守則：安定軍心，落實 #禁止報復 與後續追蹤關懷

真相大白後，企業的修復工程才正要開始。雇主絕對不可以對依法提出申訴或協助調查的同仁，予以解僱、降調、減薪等不利處分，這是一把絕對的保護傘。然而，如果經過嚴謹調查，證實申訴人有 #惡意虛構事實 的情形，這把保護傘就會立刻收起，雇主依法也可對惡意濫訴者進行懲戒，以維護被誣告者的清白。最後，雇主應對事件採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，並檢討現有規範，共同打造一個沒有恐懼的 #友善職場。

【陳業鑫律師的小叮嚀】：

各位企業主、各級主管與人資夥伴，落實知悉後的處理義務，不僅僅是為了符合生硬的法規要求，更是為了向全體員工宣示公司捍衛職場尊嚴的溫暖決心。當您能妥善且合法地運用這七大守則，就能將每一次職場霸凌案件的危機化為轉機，讓團隊的凝聚力與士氣更完善，同仁可以更安心工作。