新法施行倒數在即：企業人資面對職場霸凌新法7大地雷怎麼避？

最近很多人資主管問我：「《職場霸凌防治準則》還是草案，公司是不是可以先等？」

我的建議很簡單：法遵不是等法律正式施行才開始做，而是要預先把制度做成經得起申訴人、主管機關、媒體與法院檢驗、甚至要面對網路公審也能挺住的樣子。

職場霸凌新法施行倒數32天，貴公司準備好了嗎？各位人資主管是否已經知道不能再用舊SOP面對新風險？

勞動部一個多月前已預告《職場霸凌防治準則》草案，重點包括職場霸凌認定、防治措施、申訴受理、調查程序、協調、利益迴避、申復及救濟等；

《職業安全衛生法》第22條之2也已把雇主知悉職場霸凌後應採取「立即有效之適當措施」明文化。

職場霸凌防治，從今天開始不再只是人資單位的邊緣附屬業務，而是公司治理的主要必修課。

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一、30人以上企業，不能再說「有人會處理」

草案要求僱用勞工30人以上的雇主，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示；規範內容還要指定專責單位統籌辦理。

這句話翻成白話就是：公司不能只把申訴信箱放在人資網頁角落，也不能等案子爆了才臨時找人開會。

專責單位不是掛名，而是要負責制度設計、教育訓練、案件分流、程序控管與紀錄留存。

人資單位關於「職場霸凌防治」的第一步，就是讓員工知道「誰可以受理、怎麼受理、多久處理、誰來調查」這四個訊息。

二、申訴處理單位，不是隨便找三個熟人湊數

30人以上企業為處理職場霸凌申訴，應設申訴處理單位，成員至少3位，且任一性別比例不得少於三分之一；未達30人的企業，則得由雇主與勞工代表共同組成，但仍應注意性別比例的相當性。

這背後的法理不是形式的性別平權而已，而是避免申訴程序被單一部門、單一權力領域或單一性別視角壟斷。

申訴處理單位成員若一開始就讓申訴員工覺得「他們都是老闆的人」，後面的調查再盡責完善，也很難避免官官相護的疑慮。

三、100人以上企業，外部調查能量要先準備

大型企業最容易犯的錯，是以為內部法務、人資、稽核單位戰力很強，足以處理所有職場霸凌案件。

草案對僱用勞工100人以上的雇主要求更高：

受理申訴後，應於7日內組成調查小組；

調查小組成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；

內部調查成員還要接受至少3小時職場霸凌防治教育訓練。

調查小組、外部專家這兩組關鍵字，請人資主管現在、立刻、馬上就放進年度法遵計畫，不要等第一封申訴信進來才開始找名單，但時候火燒屁股急就章也很難期待有好結果。

四、接獲申訴，不是安撫情緒，而是按部就班啟動法定程序

職安法第22條之2要求，雇主因接獲申訴而知悉職場霸凌時，應採行避免再度發生的措施，並視申訴人需求提供諮詢、協助與保護，並進行調查；若申訴成立，還要對行為人為適當懲戒或處理。

人資主管最忌諱的一句話是：「你們先私下談談看。」協調可以有，但不能取代調查；安撫可以做，但不能變成吃案。

真正專業的處理，是先保護申訴人、再釐清、再決定責任，而不是先問公司會不會丟臉、會不會損害公司形象。

五、制度八大要點，要寫得進辦法，也要跑得動

30人以上企業的書面規範，不能只有漂亮標題。

準則草案列出的內容，至少要包含行為樣態與預防措施、教育訓練、申訴調查處理及申復程序、調查人員資格與調查小組組成、利益迴避事項、保密與禁止報復、懲戒或處理方式、惡意虛構事實的處理，以及最高負責人被申訴時得向地方主管機關申訴的管道。

利益迴避、禁止報復，不是法律作文的官樣文章，而是日後主管機關檢查公司有沒有遵守正當法律程序的核心指標。

六、主管訓練不是形式上的上課簽到而已，是實質面的管理文化改造

準則草案要求30人以上雇主應實施職場霸凌防治教育訓練；各級主管及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，還應另受溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關訓練。

這代表企業不能只送人資人員去受訓，卻放任第一線主管繼續用羞辱、冷凍、孤立、嘲諷風格管理團隊。真正的教育訓練，要讓主管知道：嚴格要求績效可以，但用職權折損人格不行；管理低績效員工可以，但不能把權力濫用包裝成「我是為你好」的震撼教育。

七、人資真正的價值，是把申訴風險轉成治理升級

未來企業面對職場霸凌，關鍵不在於「可不可以做到零申訴」，而在於「有沒有可信任的處理機制」。

員工勇於提出申訴，不一定是公司很糟；員工不敢申訴，反而可能代表公司風險正在被地下化、暗潮化。

人資主管要做的，不只是避免炎上，而是建立一套能保護申訴人合法合理申訴權益、保障被申訴人程序上完整的答辯權、讓調查者獨立客觀、讓紀錄完整可追溯的制度。

【陳業鑫律師小叮嚀】

所有員工人數在100人以上的公司人資主管看過來：請盡快把職場霸凌防治、專責單位、申訴處理單位、性別比例、調查小組、外部專家、利益迴避、禁止報復、職安法修法、人資治理這十組關鍵字放進貴公司的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處辦法」中，這樣貴公司才有機會把這個里程碑級的勞動法遵壓力，轉化成雇主品牌與組織信任的升級。