徵才廣告寫「月休八天」，可能是價值 30 萬元的法律陷阱？
- finance247
- Feb 3
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走在街頭巷尾，或是瀏覽人力銀行網站，我們最常看到的餐飲業、服務業徵才廣告，往往只有簡潔的一行字：「正職人員，月薪 32,000 元，月休 8 天。」
這看起來合情合理，甚至對比某些只有月休 6 天的違法雇主，這似乎已經是「優良企業」了？
但以我過去擔任法官及勞動局長的經驗，必須嚴肅地告訴各位企業主與人資夥伴：如果你的勞動契約與薪資結構沒有經過特殊設計，「月休 8 天」在數學上與法律上，有很高機率已經處於違法邊緣，甚至可能讓你面臨高額罰鍰。
勞動法不是憑感覺，而是精確的數學。今天我們就用七個關鍵點，拆解這個連部分HR及中小企業主、服務業老闆都容易掉進的「月休八天」陷阱。
一、法律沒有「月休」概念，只有「七休二」的鐵律
首先，我們要打破一個根深蒂固的誤區：《勞動基準法》從來沒有規定一個月要休幾天。
自從「一例一休」修法以來，法律規範的基本單位是「週」。依據《勞基法》第 36 條，勞工每 7 日中應有 2 日之休息，一天是原則上絕對不能出勤的例假，一天是可加班的休息日。
讓我們來算一筆小學生的數學題：
一年有 365 天，除以一週 7 天，等於 52 週加1天）
如果每週要休 2 天，那麼一整年52週的「例假＋休息日」總數應該是：
52 週 × 2 天 = 104 天
這 104 天，是勞工「原本就該有」的週末休息時間，還沒加上見紅放假的國定假日喔！
二、加上國定假日16天，勞工一年至少要休 120 天
除了上述的 104 天，別忘了《勞基法》第 37 條規定的「內政部所定應放假之紀念日、節日」。目前台灣一年的國定假日共有 16 天（包含元旦、農曆除夕、春節、二二八和平紀念日、清明、勞動節、端午、教師節、中秋、國慶、臺灣光復節及行憲紀念日等）。
所以，一個完全不加班、標準工時的勞工，一整年應休的總天數是：
104 天 (週休二日) + 16 天 (國定假日) = 120 天（原住民身分勞工會多一天歲時祭儀而為121天）
接著，我們把這 120 天平均分配到 12 個月：
120 天 ÷ 12 個月 =10 天
看見問題了嗎？
法律要求的標準值，平均每個月是 10 天。
如果你在廣告上寫「月休 8 天」，代表你每個月「少給」員工2天 的假。
這還不包括勞工請特休假的天數。
結論：單純實施「月休 8 天」且沒有額外給付加班費，在數學上就是違法的。
三、服務業的「四週變形工時」不是免死金牌
很多餐飲業老闆會抗議：「律師，我們是服務業，適用勞動部的『四週變形工時』，排班可以彈性啊！」
這是許多企業最大的誤解。變形工時只是讓你「調整休假的分布」，並不會讓你「休假總數變少」。
即便你是適用四週變形工時的餐飲業、電影放映業、綜合商品零售業，法律規定的是「四週內要有 4 例假 + 4 休息日 = 8 天假」。
請注意，一年有 52 週，也就是 13 個「四週循環」。
13 循環 × 8 天 = 104 天
再加上 16 天國定假日，總數依然是 120 天。
如果你堅持「月休 8 天」，一年只給員工 8 × 12 = 96 天假。
120 - 96 = 24 天。
這短少的 24天，若沒有給付加班費，就是積欠工資，勞檢一來，一翻兩瞪眼。
四、如何讓「月休八天」合法化？關鍵在「錢」
難道「月休八天」的制度完全不能運行嗎？當然可以，但前提是「用錢買假」。
每月短少的2天（或整年短少的 24 天），雇主必須視為「休息日加班」或「國定假日出勤」，依據法定的加班費率（前兩小時 1又1/3 倍、後兩小時 1又2/3 倍，或國定假日加倍發給）發給工資。
因此，你的徵才廣告不該只寫「月休 8 天」，而應該在勞動契約中明確約定：
1.本職缺採月休 8 天制，其中短少之休假日，將折算為加班費給付。
2.薪資明細分別列出「每月本薪」與「加班費」的項目，不能含糊地用一句「責任制」「統包」帶過。
五、2026 年最新最低工資的檢核底線
今年（2026年）基本工資已調升至 29,500 元，時薪 196 元。這讓「月休八天」的適法性門檻更高了。
如果你的員工月休 8 天，每天工作 8 小時，這意味著他每個月比標準工時多做了約 16 小時。
如果你開出的薪水是 30,000 元整，宣稱「含全勤、含加班費」。
我們來試算一下：
30,000 元扣掉加班費（假設約 2,000 - 3,000 元的加班費成本），本薪可能只剩 28,000 元（假設2天都只以最低加班費率的國定假日、每日8小時計算），這就低於最低工資 29,500 元。
這會違反《最低工資法》第 17 條，罰則是 2 萬到 100 萬元，可加重至1/2也就是150萬元。千萬別以為每月給付薪資金額高於 29,500 元就沒事，要看「回推後的本薪」是否達標。
六、最可怕的風險：廣告不實與就業歧視
除了《勞基法》，還有一個更痛的罰則來自《就業服務法》。
如果你的徵才廣告寫「月休 8 天」，但面試時才說「喔，那是排休，忙的時候不能休」。
若被認定為「招募廣告不實」（就服法第 5 條第 2 項第 1 款），罰鍰是 30 萬元起跳，最高 150 萬元。
請記住，一般勞基法的罰款常常是 2 萬起跳，但就業服務法第五條罰鍰起跳價就是 30 萬。為了省一點人力及加班費，冒著被罰 30 萬的風險，這絕對不是聰明的商業決策。
七、雇主與勞工的自保之道
勞動法規日益複雜，作為風險管理的專家，我給予雙方以下具體建議：
給雇主（老闆/HR）：
請立刻檢視公司的排班表與薪資單。如果你們實行「月休 N 天」制，請務必確認：
1. 年度總休假數是否低於 120 天？
2. 若低於 120 天，是否有明確計算並給付加班費？
3. 勞動契約中是否有「工資包含加班費」的明確條款，並經勞工簽名同意？
給勞工（求職者）：
面試時看到「月休 8 天」的班表，請直接詢問：「請問這 8 天是否包含國定假日？如果不含，國定假日出勤有加倍薪資嗎？月休8天不符一例一休部分，加班費又如何計算？」
勞資關係的和諧，建立在「規則清楚」之上。不要讓模糊的「月休八天」，成為引爆勞資爭議的地雷。
【律師小叮嚀：我可以為您做什麼？】
如果您的公司目前正使用「月休 8 天」制度，但不確定薪資結構是否符合 2026 年最新基本工資（29,500元） 的回推計算，可以依照上述計算式做一個簡易的適法性快篩。
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