勞動部正式定案《職場霸凌防治措施準則》七大變革與企業合規全攻略

自從勞動部公布職場霸凌防治準則草案後，兩個月來相關的討論很熱烈，許多人資主管都在焦慮，草案中那些嚴苛的時間限制與模糊地帶，會不會成為企業日常營運的未爆彈？

告訴大家一個好消息！

2026年6月23日下午勞動部最終正式定案公布的法規名稱，已從草案的「職場霸凌防治準則」，更名為《職場霸凌防治措施準則》。

定案版本大幅吸納了實務界的聲音，在操作彈性、處理時限的合理性，以及對不同規模企業的規範上，進行具體的調整。

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以下我為大家整理出定案條文與草案最大不同的七大核心變革：

1.法規名稱正式定案，聚焦企業的雇主責任與措施落地

法規名稱的微調透露出立法核心精神的轉變。

從原先偏向抽象規範的防治準則，正式更名為《職場霸凌防治措施準則》。這意味著主管機關將重點放在企業是否「建立有效的防治措施與機制」。對企業而言，名稱明確指引關於職場霸凌防治的勞動法遵方向，雇主責任不再是無邊無際的道德要求，而是必須有具體的制度落地。

只要公司依法建立完備的申訴、調查與懲戒措施，就能在面臨職場霸凌防治措施的勞資爭議及勞動檢查過程中站穩立場。

2.時限全面放寬，改採務實的工作日計算

草案最讓各大企業人資頭痛的，莫過於所有期限都以含假日的日曆日計算。定案條文充分考量企業行政作業的實際需求，全面放寬並明確定義改採工作日計算。決定是否受理從接獲申訴之日起10日內放寬為10個工作日內；通報登錄系統由受理翌日起7日內放寬為7個工作日內；而100人以上企業組成調查小組的時間，也從受理後7日內大幅放寬至受理申訴之日起15個工作日內。連最後通知決定與登錄結果的期限，也統一調整為10個工作日內。

這項改變給予負責職場霸凌防治業務的人資同仁務實的行政彈性，不需再為了遵守這些剛性期限反而必須在假日加班。

3.依企業規模分級結案時限，精準落實企業合規

草案過去一刀切地要求所有企業都必須在2個月內完成調查報告，這對資源有限的中小企業無疑是巨大負擔。

定案條文則依據企業規模，給予了更明確且不同的總結案期限：未達30人企業應自接獲申訴翌日起3個月內作成決定（必要時得延長1個月）；30人以上未達100人企業則為4個月內作成決定（必要時得延長1個月）；100人以上企業則維持自調查小組成立後翌日起2個月內完成調查報告（可延長1個月），且申訴處理單位須於報告完成後1個月內作成決定。

這種分級制能精準協助不同體量的公司落實企業勞動法遵制度。

4.限制離職後申訴條件，解決行為人離職無從懲處之困境

關於員工離職後申訴，草案原本規定只要發生霸凌時在職，離職一年內皆可提出申訴。

定案條文則增加了合理的限制，必須是「被申訴人屬利用權勢者」，勞工才適用離職後申訴的一年展延條款，有效避免離職員工濫訴風險。

更重要的是，實務上常遇到霸凌行為人先一步離職，導致公司無從懲處的窘境。定案條文在雇主對行為人進行懲戒的規定中，特別新增了「但行為人已離職者，不在此限」的但書，解決企業過去無從懲處的實務困境。

5.霸凌認定增列場所要件，明確化僱用人數計算標準

如何判定是否構成職場霸凌？定案條文在綜合審酌因素中，除了原本的背景、頻率、動機、目的外，特別新增了「場所」作為評估要件，讓事實認定更具體、更符合多軌制工作型態。



此外，新制明確定義僱用勞工人數的計算基準為「事業單位受僱從事工作獲致工資者」，且若事業分散於不同地區，應「分別計算」。

這對於擁有多個分公司或廠區的企業來說至關重要，人數的切分將直接影響公司適用哪一個級距的法令義務。

6.條列申訴處理單位九大職責，提供多元調查員訓練管道

為了讓企業內部運作有章可循，定案條文詳細列出了申訴處理單位的9項具體法定職責，包含受理申訴、通知結果、系統登錄、辦理協調、審議報告、提供懲戒建議等，讓人資在規劃內部組織時有明確的查核清單。

同時，針對內部調查人員需受訓3小時的硬性規定，定案條文明確指出可透過「參加主管機關辦理課程」或「於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程」來完成，大幅降低了企業的勞動法遵培訓成本。

7.與性騷擾有關之複合式案件引進避免重複詢問原則

在企業勞動法遵實務中，職場霸凌案件有時會與性騷擾防治競合發生，形成複雜的複合式案件。

草案原本僅消極規定雇主得於不牴觸本準則範圍內併案處理。但定案條文進一步強化對被害人的保護，明文規定雇主應按申訴人意願，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，要求「避免重複詢問」，以免對受害者造成二度傷害。

從企業的角度來看，這也能有效整合內部調查資源，提高案件處理效率。

【陳業鑫律師小叮嚀】

這次勞動部正式頒布的《職場霸凌防治措施準則》，雖然在工作日計算與處理時限上給了各公司人資主管更多的行政彈性與作業時間，但這並不意味著企業可以掉以輕心。相反地，主管機關將透過未來的勞動檢查，更嚴格地檢視各公司的內部規章是否已經因應新制修訂完成。

負責職場霸凌防治的人資夥伴們，應立即檢視公司的勞動契約、員工行為守則、獎懲規定與「職場霸凌防治措施、申訴與懲處辦法」，並確認各分公司、廠區的分別員工人數，以及內部調查人員是否已完成法定時數課程訓練。唯有提早規劃、制度到位，才能在保護員工權益的同時，完美化解企業的法律風險。

面對新制，您公司指定好職場霸凌防治專責窗口了嗎？已經依據職安新法及子法制訂「職場霸凌防治措施、申訴與懲處辦法」並公布了嗎？調查小組成員名單，真的都準備好了嗎？