不是不能管，而是不能把管理變成凌辱：主管最容易逾越的三條「必要合理」紅線

「職場霸凌專法施行後，主管都不能對同仁要求工作績效了嗎？只要嚴格一點要求就會被告霸凌嗎？」

一位上市集團公司董事長不解地問我。

我跟董事長說並非如此，請他轉達正確的觀念：

主管要求績效、糾正錯誤、調整職務，本來就是企業經營不可或缺的管理權限。

但自2026年7月1日職場霸凌防治新制施行後，老闆與人資主管必須掌握一項核心原則：管理行為即使具有業務目的，只要手段、程度或次數逾越業務上必要且合理範圍，就可能從【合理管理】跨越成為【職場霸凌】。

依《職業安全衛生法》第22條之1對於「職場霸凌」是否成立的重要判斷關鍵，在於主管下達的管理指令，是否「逾越業務必要合理範圍」？

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一、管理要求必須「做得到」，不能用不可能任務逼人離職

企業最常見的風險，是把不合理目標包裝成【績效管理】。

主管明知一項工作正常需要一週，卻在下班前交辦，要求隔日上午完成，並以記過、降職或解僱相威脅；或要求完全沒有德文能力的工程師，立即以德文與國外客戶協商契約，這已不只是要求嚴格，而可能構成【權力濫用】。

相反地，主管也不能刻意把高階工程師長期調去影印、跑腿或處理毫無意義的瑣事。工作要求過高可能使人崩潰，工作要求過低同樣可能透過羞辱、大材小用與邊緣化，侵害勞工的【人格尊嚴】。

判斷重點不是員工「喜不喜歡」、「接不接受」這項工作，而是公司能否提出客觀理由，證明工作目標、期限、資源與員工能力之間具有合理關聯。

二、主管不能一面要求成果，一面故意拆掉員工的梯子

公司要求員工完成任務，就應提供完成任務所必要的資訊、權限與資源。

例如主管要求會計人員如期提出財務報表，卻封鎖其登入會計系統的權限；要求業務人員達成業績，卻刻意不提供客戶名單、產品價格或必要授權。這類「先交辦、再阻撓、最後究責」的操作，可能構成【職務干預】。

實務上，許多爭議並不是因為主管說了一句重話，而是公司留下了一連串矛盾紀錄：員工沒有權限、沒有資訊、沒有訓練，最後卻因未達成目標遭到懲處。

對企業而言，真正安全的作法，是讓管理決策符合【比例原則】：管理目的必須正當，採取的手段必須有助於目的達成，且不得超過必要程度。

三、冷凍、排除與不給資訊，也可能是法律上的不當對待

職場霸凌不一定是以怒罵或拍桌等激烈言行呈現。有時最具殺傷力的手段，反而是安靜默默地讓一個人從組織中消失。

主管基於個人好惡，故意不讓特定員工加入必要的公務群組、不通知其參加工作會議、不提供執行職務所需資訊，導致員工無法完成工作，再以績效不佳為由責備或淘汰，可能構成【社交排斥】。

企業不能把這類行為簡化為「主管帶人風格」或「同事相處問題」。當排除行為已影響工作執行、考績、升遷或身心健康，它就不只是人際摩擦，而是必須進入公司正式職場霸凌申訴、調查與矯正機制的【法律風險】。

當進入這個階段，處理單位及調查小組對於職場霸凌的認定，會綜合考量事件背景、發生頻率、場所、行為人的動機與目的，以及權力差距、公開性、羞辱性與對被害人身心造成的影響，來觀察這些管理言行

【陳業鑫律師小叮嚀】

職場霸凌新法不是要企業放棄管理，更不是讓員工取得「不能被糾正」、「只要我不願意就不能要求工作績效」的特權。

真正的勞動法遵重點，是把主管的管理權放回制度軌道：有明確業務目的、有合理工作標準、有充分資源支持、有客觀紀錄，也有申訴與檢視機制。

對董事長、總經理與人資主管而言，這已經不只是單一勞資爭議，而是涉及【公司治理】、雇主品牌及主管指揮監督責任的企業經營課題。

你們公司目前的工作指派、績效改善、職務調整與工作績效會報管理制度，究竟是在合法管理員工，還是在不知不覺中流於職場霸凌？